BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. ANALISA JABATAN 2.1.1. PENGERTIAN

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.

Analisa Jabatan

2.1.1.

Pengertian Analisis Jabatan Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen

sumber daya manusia, karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat dipergunakan untuk penarikan, seleksi, pengupahan, pelatihan karyawan, dan sebagainya. Dalam konteks strategik, analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada, baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada. Menurut Mondy (2008), analisis jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-tugas dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi. Menurut Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, & P.M Wright (2009), analisa jabatan adalah sebuah prosedur yang dilakukan untuk mendapatkan informasi-informasi mendetil dari suatu jabatan. Menurut Dessler (2014), analisis jabatan adalah prosedur yang dilakukan untuk menentukan tugas-tugas dari suatu jabatan, serta spesifikasi SDM yang tepat untuk mengisi jabatan tersebut. Berdasarkan definisi yang telah diuraikan, bahwa analisa jabatan adalah suatu proses mengumpulkan, mengolah, menafsirkan serta menyusun secara sistematis segala fakta mengenai suatu jabatan.

22 Universitas Sumatera Utara

Hasil analisis jabatan memberikan informasi yang menguraikan berbagai hal mengenai jabatan tersebut, yang dapat digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spesification). Uraian jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, dan kondisi kerja. Sedangkan spesifikasi jabatan adalah suatu daftar dari suatu jabatan, meliputi pendidikan, keterampilan, kepribadian dan lain-lain yang sesuai dengan jabatan tersebut. Menurut Dessler (2008), uraian jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, tanggung jawab kepenyeliaan suatu jabatan dan suatu produk dari analisis jabatan. Dan spesifikasi jabatan adalah suatu daftar persyaratan tenaga kerja untuk suatu jabatan, yakni pendidikan, ketrampilan, kepribadian, dan lain-lain yang sesuai produk dari analisis jabatan. Lebih lengkap, Dessler (2008:118) menjelaskan beberapa informasi yang dapat diperoleh dari analisis pekerjaan: a. Aktivitas pekerjaan. Aktivitas pekerjaan adalah informasi mengenai aktivitas pekerjaan yang sebenarnya meliputi apa yang dikerjakan, bagaimana, mengapa, dan kapan pekerja melakukan setiap aktivitasnya. b. Perilaku manusia. Perilaku perilaku-perilaku manusia

manusia

adalah

informasi

seperti

merasakan,

mengenai

berkomunikasi,

memutuskan dan menulis, termasuk juga informasi mengenai tuntutan pekerjaan seperti mengangkat barang berat atau berjalan jauh.


c. Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan. Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan adalah informasi mengenai perangkat yang

digunakan,

bahan-bahan

yang

diproses, pengetahuan

yang

dipakai atau diterapkan, dan pelayanan yang diberikan. d. Standar prestasi adalah informasi mengenai standar prestasi pekerjaan, level atau mutu setiap pekerjaan yang akan digunakan untuk menilai karyawan. e. Konteks pekerjaan adalah informasi tentang hal-hal seperti kondisi fisik pekerjaan, jadwal kerja, dan konteks organisasi dan sosial, termasuk informasi tentang intensif. f. Persyaratan manusia adalah informasi mengenai persyaratan manusia untuk pekerjaan itu, seperti pengetahuan atau ketrampilan yang berhubungan dengan pekerjaan (pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja) dan atribut pribadi yang dibutuhkan (bakat, karakteristik fisik, kepribadian, dan minat).

2.1.2. Uraian Jabatan (Job Description) Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan

uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk

menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan.


Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi: 1. Identifikasi Jabatan , yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan 2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberik an suatu definisi

singkat yang berguna sebagai

tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas 3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan

merupakan bagian yang paling sulit

untuk

dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya 4. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diteri ma. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan dibawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat 5. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini

dengan jabatan-jabatan lainnya dalam

hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja 6. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan 7. Kondisi kerja, yang menjel askan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lainlain terutama kondisi kerja yang berbahaya


8. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan diatas

Sesuai dengan pengertiannya bahwa deskripsi jabatan adalah kumpulan informasi tertulis tentang suatu jabatan, maka menurut Ardana, Mujati dan Utama (2012:39), deskripsi jabatan tersebut memberikan beberapa manfaat, antara lain: 1. Deskripsi jabatan membantu menghindari adanya kebingungan dan memberikan pemahaman dalam melaksanakan pekerjaan. 2. Dapat menghindari tumpang tindih tanggung jawab dan berbagai aktivitas SDM; 3. Memudah prosedur rekrutmen, seleksi, pelatihan dan berbagai aktivitas SDM; 4. Membantu pegawai dalam merencanakan karir, mengurangi praktek diskriminasi dalam promosi dan pemindahan serta memudahkan evaluasi pekerjaan

untuk

memastikan

adanya

keadilan

dalam

pemberian

kompensasi; 5. Bermanfaat dalam program keselamatan kerja, dapat menunjukkan tindakan yang berbahaya dan mengadakan perubahan dalam pelaksanaan; 6. Deskripsi pekerjaan penting dalam perencanaan perubahan organisasi dan reorganisasi sesuai perkembangan keadaan; 7. Memberi arahan tentang pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan; 8. Untuk memperbaiki administrasi dan pengendalian pekerjaan.


2.1.3. Spesifikasi/Persyaratan Jabatan Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga disusun secara terpisah. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah: 1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja 2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan 3. Persyaratan fisik dan mental 4. Persyaratan umur dan jenis kelamin.

Adapun dari spesifikasi mempunyai tujuan-tujan sebagai berikut: 1. Menemukan pekerja yang prospektif Spesifikasi jabatan penting dalam mendapatkan calon karyawan untuk pekerjaan tertentu sesuai rumusan spesifikasi jabatan yang ada, juga akan membantu dalam proses seleksi, serta membantu menyediakan daftar pertanyaan penting untuk wawancara sesuai isi spesifikasi jabatan yang ada. 2. Rincian spesifikasi jabatan yang ada dalam rekrutmen merupakan gambaran calon pekerja.


Sebuah spesifikasi jabatan akan menjadi perkenalan pertama untuk calon. Oleh karena itu penting bahwa itu adalah profesional dan menggambarkan citra yang tepat . Sehingga ketika anda menyusun spesifikasi anda akan menarik kandidat yang sesuai. 3. Mengatur kompentensi organisasi Organisasi harus menetapkan kompetensi inti dan spesifikasi pekerjaan yang akan membantu mereka untuk melaksanakan program kompetensi yang sesuai. 4. Spesifikasi

pekerjaan

penting dalam

mengidentifikasi

kompetensi

karyawan Organisasi dapat mengidentifikasi tugas yang tepat dan kompetensi dari posisi pekerja. 5. Sebagai orientasi untuk calon Calon dapat menentukan apakah dirinya berkualifikasi sesuai dengan spesifikasi jabatan yang ada.

2.1.4. Tujuan dan Kegunaan Analisis Jabatan Menurut Mondy (2008), tujuan dari

pengumpulan informasi dalam

analisis jabatan adalah sebagai berikut: a. Penyediaan Staf. Seluruh aspek penyediaan staf (staffing) akan kacau jika tidak mengetahui syarat-syarat yang diperlukan untuk menjalankan berbagai pekerjaan.


b. Pelatihan dan Pengembangan. Informasi deskripsi pekerjaan seringkali terbukti

bermanfaat

dalam

mengidentifikasi

kebutuhan-kebutuhan

pelatihan dan pengembangan. c. Penilaian Kinerja. Para karyawan harus dievaluasi berdasarkan seberapa baik mereka menyelesaikan tugas

yang ditetapkan dalam deskripsi

pekerjaan mereka dan tujuan-tujuan spesifik lain yang telah ditentukan. d. Kompensasi. Dalam bidang kompensasi, sangatlah bermanfaat untuk mengetahui nilai relatif pekerjaan tertentu bagi organisasi sebelum ditetapkan nilai uang yang pantas untuk pekerjaan tersebut. e. Keselamatan dan kesehatan. Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan juga bermanfaat dalam mengidentifikasi masalah-masalah keselamatan dan kesehatan. f. Hubungan kekaryawanan dan perburuhan. Informasi analisis jabatan juga penting dalam hubungan kekaryawanan dan perburuhan. Ketika para karyawan dipertimbangkan untuk promosi, transfer, atau demosi, deskripsi pekerjaan memberikan standar evaluasi dan perbandingan bakat. g. Pertimbangan Legal. Analisis jabatan yang dipersiapkan dengan baik terutama penting untuk menunjang legalitas dari praktik-praktik kekaryawanan. Selanjutnya

kegunaan

dari

informasi

analisa

jabatan

menurut

Sedarmayanti (2010:151) adalah sebagai berikut: a. Penarikan, seleksi dan penempatan karyawan.


b. Sebagai

petunjuk

dasar

dalam

menyusun

program

latihan

dan

pengembangan. c. Menilai kinerja/pelaksanaan kinerja. d. Memperbaiki cara bekerja karyawan. e. Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/memperbaiki struktur organisasi sesuai beban dan fungsi pekerjaan. f. Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer karyawan. g. Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi karyawan. h. Bimbingan dan penyuluhan karyawan.

2.1.5. Metode-metode dalam Analisis Jabatan Pemilihan atas metode tertentu harus didasarkan pada tujuan-tujuan penggunaan informasi (evaluasi pekerjaan, kenaikan bayaran, pengembangan dan sebagainya) dan pendekatan yang paling cocok untuk organisasi tertentu. Metodemetode analisis pekerjaan yang paling umum digunakan menurut Mondy (2008:98), sebagai berikut: 1. Kuesioner Kuesioner biasanya digunakan dengan cepat dan ekonomis. Analisis jabatan bisa memberikan kuesioner terstruktur kepada para karyawan, yang mengidentifikasikan tugas-tugas yang mereka jalankan. 2. Observasi Ketika menggunakan metode observasi, analis pekerjaan mengamati karyawan dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaan dan mencatat hasil


observasinya. Metode ini digunakan terutama untuk mengumpulkan informasi mengenai pekerjaan-pekerjaan yang menekankan keterampilan manual, seperti operator mesin. 3. Wawancara Analis

mewawancarai

mendeskripsikan

karyawan

tugas-tugas

yang

dahulu

untuk

dikerjakan.

membantunya

Kemudian,

analis

menghubungi supervisor untuk memperoleh informasi tambahan dalam rangka memeriksa ketepatan informasi yang diperoleh dari karyawan dan mengklarifikasi hal-hal tertentu. 4. Catatan Karyawan Informasi analisis jabatan dikumpulkan dengan meminta para karyawan mendeskripsikan aktivitas kerja mereka sehari-hari dalam sebuah buku harian atau log. 5. Kombinasi Metode Kombinasi dari berbagai metode seringkali lebih tepat. Dalam menganalisis pekerjaan-pekerjaan klerikal dan administratif, analis mungkin menggunakan kuesioner didukung dengan wawancara dan observasi terbatas. Analis harus menggunakan kombinasi beberapa teknik yang dibutuhkan untuk menghasilkan deskripsi/spesifikasi pekerjaan yang akurat.


2.1.6. Langkah-langkah dalam Menganalisis Jabatan Setelah mengetahui manfaat informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan, maka dapat dipahami bahwa analisis pekerjaan sangat berperan penting dalam manajemen SDM, sehingga diperlukan langkah-langkah yang sistematis dalam menjalankannya. Menurut Hasibuan (2008:29) proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut: 1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan

2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang 3. Menyeleksi orang yang akan diserahi jabatan yang akan dianalisis 4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan 5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan 6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan 7. Meramalkan dan memperhitungkan perkembangan perusahaan

2.2.

Efektivitas Kerja

2.2.1. Pengertian Efektivitas Kerja Etzioni (Tangkilisan,2005) mengatakan bahwa, “Efektifitas kerja adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan sistem sosial dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan -tujuannya tanpa pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggotaanggotanya.”


Menurut Pabundu (2006:16) mengatakan bahwa, “Efektivitas kerja adalah fungsi dari peraturan-peraturan dan praktik-praktik yang digunakan perusahaan dengan konsisten. Siagian (2007:24) mendefinisikan efektifitas kerja sebagai sebagai berikut: “Pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa kegiatan yang dijalankan.” Yang paling penting pada efektivitas kerja didukung oleh sumber daya manusia yang berkompetensi yang memiliki knowledge, skill

dan attitude.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan

guna

mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan. Setiap karyawan sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksinal. Sehingga pemanfaatan SDM akan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan perusahaan. Dengan demikian jelaslah bahwa efektifitas kerja adalah tingkat sejauh mana pegawai melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber-sumber yang ada, ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk melaksanakan tugas serta kemampuan untuk melaksanakan tugas tersebut yang dapat dilihat dari kualitas maupun kuantitas dan dapat bermanfaat bagi lingkungan kerjanya. Lima prinsip untuk bekerja secara efektif (Sukoco, 2006 : 157), yaitu :


1. Perencanaan Kerja. Setiap manajer administrasi harus merencanakan pekerjaannya. Bagaimana, kapan ,dan dimana pekerjaan itu harus dilakukan juga dijelaskan dalam perencanaan tersebut. 2. Penjadwalan Kerja. Berdasarkan perencanaan yang telah dibuat, manajer dapat mengkoordinasikan usaha yang dilakukan pekerja, mesin, dan informasi dalam sebuah jadwal kerja 3. Pelaksanaan Kerja. Sistem operasi, prosedur, penyimpanan arsip, dan metode yang tepat untuk melaksanakan pekerjaan harus dikembangkan. Untuk itu, pekerjaan harus dilakukan secara tepat dan akurat . 4. Pengukuran Kerja. Dengan mengembangkan alat ukur yang efektif, baik berdasarkan kuantitatif maupun kualitatif manajemen administrasi akan dapat memberikan pengukuran kinerja yang jelas bagi organisasi maupun karyawan. 5. Menggaji Pekerja. Hal yang terpenting adalah bagaimana manajer menyeleksi, melatih, memotivasi, mengompensasi, mempromosikan pekerja agar motivasi mereka tetap tinggi.

2.2.2. Faktor Yang Mempengaruhi Efektifitas Kerja Setiap organisasi menginginkan suatu pekerjaan dilakukan dengan efektif dan efisien. Namun demikian kebanyakan organisasi tidak mengetahui faktor apa yang mendukung untuk dapat meningkatkan efektifitas kerja pada pegawai.


Menurut Steers (2005:20), faktor - faktor yang mempengaruhi efektifitas kerja, antara lain sebagai berikut : 1.

Karakteristik Organisasi Karakteristik organisasi terdiri dari struktur organisasi dan teknologi dalam organisasi. Struktur organisasi maksudnya adalah hubungan relatif tetap sifatnya seperti dijumpai dalam organisasi sehubungan dengan sumber daya manusia. Struktur meliputi bagaimana caraorganisasi menyusun orang-orang atau mengelompokkan orang-orang didalam menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan teknologi yang dimaksud adalah mekanisme suatu perusahaan untuk mengubah bahan bakumenjadi barang jadi.

2.

Karakteristik Lingkungan Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas disamping lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap efektivitas. Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan misalnya hubungan dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan dalam lingkup perusahaan misalnya karyawan atau pegawai di perusahaan tersebut.

3.

Karakteristik Pekerja Pada kenyataannya para karyawan perusahaan merupakan faktor pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena prilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumber data yang langsung berhubungan


dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada dalam organisasi. Oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. 5. Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan kejamnya lingkungan, maka peran manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi atau merintangi pencapaian tujuan, ini tergantung bagaimana kebjiaksanaan dan praktek manajemen dalam tanggung jawab terhadap para karyawan atau organisasi.

2.2.3. Indikator Efektivitas Kerja Menurut (Steers, 2005:20), menyebutkan tolak ukur efektivitas kerja sebagai berikut: 1. Kemampuan menyesuaikan diri (keluwesan) Kemampuan menyesuaikan diri sangatlah penting, karena hal ini merupakan tujuan organisasi, dimana dengan mampu menyesuaikan diri karyawan akan dapat bekerjasama dengan orang lain sehingga pemenuhan kebutuhan dan tujuan organisasi tercapai. Kemampuan menyesuaikan diri adalah suatu usaha yang dilakukan oleh individu untuk mengatasi segala hambatan dan permasalahan dalam melaksanakan pekerjaannya baik yang timbul karena tuntutan dari dalam dirinya (fisik) maupun lingkungan (sosial) yaitu dari atasan maupun rekan kerja. Penyesuaian diri adalah cara


individu atau khusus organisasi dalam bereaksi terhadap tuntutan-tuntutan dari dalam atau situasi-situasi dari luar (Yustinus Semiun, 2006:37. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa penyesuaian diri dalam lingkungan kerja adalah suatu cara individu dalam bereaksi terhadap tuntutan atau situasi dari dalam maupun dari luar agar lebih sesuai dengan dirinya dan lingkungan kerja. Penyesuaian diri adalah relatif karena tidak ada orang yang dapat menyesuaikan diri secara sempurna. Penyesuaian diri itu harus dinilai berdasarkan kapasitas individu untuk mengubah dan menanggulangi tuntutan yang dihadapi dan kapasitas ini berbeda-beda menurut kepribadian dan tingkat perkembangan. Singkatnya, meskipun memiliki

kekurangan-kekurangan

kepribadian,

orang

yang

dapat

menyesuaikan diri dengan baik dapat bereaksi secara efektif terhadap situasi-situasi yang berbeda, dapat memecahkan konflikkonflik, frustasifrustasi

dan

masalah-masalah

tanpa

menggunakan

tingkah

laku

simtomatik. 2. Prestasi kerja Prestasi kerja yaitu suatu penyelesaian tugas pekerjaan yang sudah dibebankan sesuai dengan target yang telah ditentukan bahkan ada yang melebihi target yang telah ditentukan sebelumnya. Secara sederhana umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor penting yaitu : 1. Kemampuan dan minat seorang pekerja 2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan


3. Peranan seorang pekerja dan tingkat motivasi kerja Untuk mencapai prestasi kerja seperti yang diinginkan maka diperlukan kerja keras sesuai dengan fungsi peranan di dalam organisasi yang dimasukinya. Prestasi kerja dapat dirasakan bila seseorang telah berhasil melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan

sebelumnya.

Prestasi

kerja

yang telah

dicapai

akan

mempengaruhi orang lain untuk dapat melakukan hal yang sama dengan demikian maka hasil kerja di dalam organisasi mungkin lebih baik. Dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja juga merupakan faktor penting dalam rangka mencapai tujuan organisasi, karena tanpa adanya prestasi kerja keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi akan sulit. 3. Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaan organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacammacam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada. Aspek-aspek yang meliputi kepuasan adalah sebagai berikut: 1. Kerja yang Secara Mental Menantang. Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan


dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. 2. Ganjaran yang Pantas. Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. 3. Kondisi Kerja yang Mendukung. Karyawan

peduli

akan

lingkungan

kerja

baik

untuk

kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). 4. Rekan Kerja yang Mendukung Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. 5. Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih


seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.

Pegawai yang merasa puas dalam bekerja, yaitu mempunyai ciriciri sebagai berikut: 1.

Selalu datang tepat waktu.

2.

Senang dalam melaksanakan pekerjaannya.

3.

Tidak mengeluh terhadap tugas dan pekerjaan.

4.

Selalu semangat dalam bekerja.

5.

Betah berada di tempat kerja.

6.

Mempunyai hubungan harmonis dengan pegawai lain dan atasannya.

7.

Selalu belajar untuk lebih baik sehubungan dengan pekerjaan yang dikerjakannya.

2.3.

Hubungan Analisis Jabatan dan Efektivitas Kerja Peranan analisis jabatan dalam meningkatkan efektivitas kerja sangat

dibutuhkan perusahaan. Dalam suatu perusahaan harus terdapat departemen yang mengkalkulasikan perihal jumlah karyawan yang akan diberikan wewenang dalam hal jabatan. Analisis jabatan yang tepat dapat memberikan dampak positif baik pada perusahaan organisasi, maupun pelaku pekerja. Stephen Robbin (2008) mendefinisikan analisis pekerjaan/jabatan sebagai suatu bentuk pengembang uraian terperinci dari tugas-tugas (duties) yang harus dilakukan dalam suatu


jabatan, penentuan hubungan dari suatu jabatan dengan jabatan lain yang ada, dan penentuan tentang pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan secara efesien dan efektif. Sedangkan pada penelitian yang oleh Hasan (2013), telah dijelaskan bahwa analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk memperoleh informasi jabatan yang dilakukan secara logis dan sistematis. Selain memberikan pengertian tentang tugas-tugas pada suatu jabatan, analisis jabatan dapat digunakan sebagai alat dalam memperoleh kualitas dan kuantitas pegawai yang sesuai untuk mencapai tujuan organisasi, pelatihan, evaluasi jabatan, penilaian, promosi, mutasi, perkenalan, penyuluhan, hubungan ketenagakerjaan, dan perencanaan kembali jabatan. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa dengan menerapkan analisis jabatan dapat meningkatkan efektivitas kerja. Pada pelaksanaan kegiatan sehari-harinya, tingkat efisiensi dan efektivitas organisasi sangat bergantung pada pengelolaan dan pendayagunaan manusia, oleh karena itu maka setiap organisasi harus mampus menerapkan “The Right Man on The Right Place” sehingga dapat memaksimalkan tujuannya secara efektif dan efesien. Untuk itulah diperlukan analisis jabatan disetiap organisasi. Analisis jabatan dibagi atas dua dokumen yaitu uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Untuk dapat melihat lebih jelas lagi antara antara analisis jabatan dengan efektivitas kerja, maka dapat melihat keterkaitan antara uraian jabatan terhadap efektivitas kerja dan spesifikasi jabatan terhadap efektivitas kerja, yang dijelaskan sebagai berikut: 1. Uraian Jabatan


Seseorang hanya mungkin dapat melaksanakan pekerjaannya secara efektif, jika mereka telah mengetahui secara pasti tentang perannya di dalam sebuah organisasi tempat kerjanya. Miftah Thoha (1983), merumuskan peran sebagai berikut: “suatu rangkaian perilaku yang teratur yang ditimbulkan karena adanya suatu kantor yang sudah dikenal, oleh karena peran yang dimaksud disini menyangkut suatu jabatan dan jabatan ini berisikan seperangkat tugas, wewenang, hak, kewajiban dan tanggung jawab yang lazimnya dalam suatu organisasi formil semua ini tersimpul dalam uraian pekerjaan/jabatan (job description), maka setiap organisasi formil pada umumnya berusaha mengembangkan suatu job descriptions untuk menjelaskan secara lebih terperinci tentang tugas, wewenang, hak dan tanggung jawab kepada masing-masing orang yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut”. Dengan adanya kejelasan peran dalam melaksanakan pekerjaan yang dapat diketahui melalui uraian pekerjaan, maka diharapkan setiap karyawan akan memahami dan menerima peran yang ditetapkan baginya, sehingga dapat mencapai efektivitas kerja. Hasibuan (2007) juga menjelaskan bahwa uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang yang memegang jabatan tersebut. Penguraian kerja yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pegawai kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres. Disinilah letak pentingnya peranan uraian pekerjaan dalam setiap perusahaan atau organisasi.


2. Spesifikasi Jabatan Menurut Jhon Ivanchevich (2007, p:152), “spesifikasi pekerjaan merupakan suatu penjelasan tertulis mengenai pengetahuan, keterampilan, kemampuan, ciri dan karakteristik lain yang penting bagi efektivitas kinerja”. Spesifikasi pekerjaan yang berasal dari uraian pekerjaan dan jawaban untuk “ciri dan pengalaman yang dibutuhkan untuk untuk melakukan pekerjaan dengan baik”. Hal ini memperlihatkan orang seperti apa yang akan direkrut dan untuk kualitas seperti apa itu harus diuji. Dengan ada spesifikasi pekerjaan, perusahaan dapat menyeleksi seseorang yang memenuhi kualifikasi yang akan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan latar belakang atau karakteristik diri lainnya. Saat seorang karyawan dapat memenuhi spesifikasi jabatan untuk menjalankan suatu jabatan, maka akan sangat mendukung pekerjaannya dapat dilaksanakan dengan baik.


2.4.

Penelitian Terdahulu

Penulis (Tahun) Hasan, Nur Fitriyah, Suarta Djaja (2013)

Judul Penelitian Penerapan Analisis Jabatan dalam Upaya Peningkatan Kinerja Aparatur pada Badan Pengelolaan Kawasan Perbatasan Pedalaman dan Daerah Tertinggal Provinsi Kalimantan Timur

Teknik Analisis Teknik analisis deskriptif dan deduktif

Hasil Penelitian

Uraian pekerjaan (Job description) yang seharusnya dapat menunjang kelancaran aktivitas lembaga, tetapi dalam kenyataannya belum diterapkan sesuai kualifikasi yang ditentukan dan secara empirik uraian pekerjaan belum berjalan secara optimal. Huvat Efektivitas Kerja Metode Efektivitas kerja fasilitator (2015) Fasilitator dalam Interaktif dalam pelaksanaan program Pelaksanaan Program PNPM yang dilakukan pada PNPM di Kecamatan Kecamatan Laham Laham Kabupaten Kabupaten Mahakam Ulu Mahakam Ulu sudah dilaksanakan dengan baik namun belum maksimal. Lestari Eko Pemanfaatan Analisis Qualitative Lemahnya pemanfaatan Wahyudi Jabatan dalam Data hasil analisis jabatan dan (2015) Aktivitas Manajemen Analysis analisis beban terjadi Sumber Daya Manusia (QDA) dikarenakan keterbatan di Kantor alokasi anggaran, komitmen Perpustakaan Kota manajer puncak, dominasi Malang kepentingan-kepentingan, dan persepsi negatif. Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu


2.5.

Kerangka Konseptual Adapun kerangka pemikiran penulis yang menjadi pijakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: MANAJEMEN

MANAJEMEN

MANAJEMEN

MANAJEMEN

MANAJEMEN

KEUANGAN

OPERASIONAL

SDM

PEMASARAN

FUNGSI FUNGSI KOMPENSASI PENGADAAN

FUNGSI PERENCANA AN

FUNGSI FUNGSI PEMELIHARA PENGEMBAN AN GAN

ANALISA JABATAN

PELAKSANAAN ANALISA JABATAN YANG TEPAT

PENINGKATAN EFEKTIVITAS KERJA (PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual


Penelitian ini menjelaskan tentang analisis jabatan yang tepat untuk meningkatkan efektivitas kerja pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang. Untuk memahami alur berfikir penelitian ini perlu adanyakerangka pikir yang jelas. Menurut (Sugiyono, 2008:88), “Kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti.” Melihat perkembangan jaman globalisasi yang semakin membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas, suatu perusahaan dituntut untuk sigap dalam menangani hal ini. Salah satunya adalah perusahaan sudah seharusnya menerapkan analisis jabatan yang tepat demi mendukung sumber daya manusia tersebut. Keefektifan analisis jabatan dalam mencapai tujuan-tujuan suatu perusahaan dapat dilihat dari kerja para karyawan yang mampu menyesuaikan diri, berprestasi, menghasilkan produktivitas, kepuasaan bekerja dan kemampuan berlaba. Ini semua terlaksana atas analisis jabatan yang diterapkan dengan tepat yang menimbulkan koordinasi kerja yang baik pula. Manajemen berperan dalam divisi pemasaran, keuangan, sumber daya manusia, dan operasional dalam suatu perusahaan. Analisa jabatan merupakan bagian dari perencanaan dalam manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia sangatlah penting dalam perusahaan karena sumber daya manusialah yang akan melaksanakan tugas, tanggung jawab dan kewajiban dalam perusahaan. Dari hasil wawancara yang peneliti lakukan kepada kepala Divisi Human Resources (HR) serta pegawainya menunjukkan bahwa pencapaian terhadap tujuan-tujuan perusahaan di PT.PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang


berjalan dengan baik. Dimana informan menyatakan jabatan-jabatan disesuaikan dengan sumber daya manusia yang akan menjabat, dengan adanya peranan analisis jabatan yang tepat tersebut telah menciptakan kelancaran kegiatan kerja terhadap setiap divisi pada PT.PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. ANALISA JABATAN 2.1.1. PENGERTIAN

Recommend Documents