MANAJEMEN INDUSTRI Luqman Buchori, ST, MT JURUSAN TEKNIK KIMIA FAKULTAS TEKNIK UNDIP SEMARANG
KEPEMIMPINAN Pemimpin
Orang yang mempunyai kemampuan dalam mempengaruhi orang lain
LAHIRNYA PEMIMPIN 1. Genetik/Keturunan 2. Sosial/Lingkungan 3. Ekologis/Bakat (1 & 2) FUNGSI PEMIMPIN ^ Sebagai pengambil keputusan ^ Memotivasi anak buah ^ Sebagai sumber informasi ^ Menciptakan inspirasi ^ Menciptakan keadilan
Leaders are born Leaders are made Leaders are born and made
^ ^ ^ ^
Sebagai katalisator Sebagai wakil organisasi Menyelesaikan konflik Memberi sugesti pada bawahan
SIFAT KEPEMIMPINAN Rupa, kodrat, ciri, watak seseorang yang dimiliki secara berlebihan
SUMBER SIFAT KEPEMIMPINAN 1. Hasil Penelitian Ilmiah/Pendapat Para Pakar 2. Hasil Pengambilan Perilaku 3. Hasil Pemikiran Suatu Lembaga 4. Pemikiran Lain
1. Hasil Penelitian Ilmiah/Pendapat Para Pakar ¾ Ditinjau dari kualitas SDM a. b. c.
Fisik Emosi Intelektual
: kuat, sehat : stabil, kuat, matang : luas, tinggi, trampil/mahir, matang
¾ Ditinjau dari tingkat pemimpin T.S
TOP
C.S
HR.S HR.S
T.S
MIDDLE
C.S
HR.S
T.S
LOWER
C.S
C.S HR.S T.S
= Conceptual Skill = Human Relation Skill = Technical Skill
¾ Ditinjau dari karakteristik a. b. c. d. e. f.
Fisik : umur, penampilan, tinggi badan, berat badan Latar belakang sosial : pendidikan, status, mobilitas Intelegensia : cerdas, cakap, fasih, pandai Kepribadian : agresif, antusias, kreatif, independen, p.d. Sosial : popular, menarik, bijak, diplomatif, HR Tugas : tekun, prestasi, tanggungjawab, berusaha
¾ Ditinjau dari kemampuan a. Kemampuan Sosial : HR, fasih, populer, komunikatif, kharismatik b. Kemampuan Teknis : cakap, kreatif, bijak, inisiatif c. Kemampuan Umum : akomodatif, HR, wawasan ke depan, percaya diri, berusaha
2. Hasil Pengambilan Perilaku CONTOH : ¾ Nabi Muhammad :
- Sederhana - Ramah - Kreatif - Tulus - Ulet - Berani - Teladan - Rasional - Penyayang
- Pelindung anak buah - Kata-katanya berbobot - Semangat - Sabar/tekun - Tegas - Daya ingat kuat - Adil - Pendangan luas
¾ Gajah Mada :
- Bijaksana - Pembela Negara - Kemampuan analisa - Jujur - Kemampuan mengambil keputusan - Tidak egois - Menegakkan kebenaran
- Tidak sombong - Rajin/kreatif - Periang gembira - Terbuka - Dapat kepercayaan dari bawahan - Penyayang
3. Hasil Pemikiran Suatu Lembaga CONTOH : ^ P4 – Kepemimpinan Pancasila / ABRI
- Bertaqwa kepada Tuhan YME - Ing ngarso sung tulodo - Ing madya mangun karso - Tut wuri handayani - Waspada purba wisesa - Ambeg parama arta - Prasaja - Satya - Gemi nastiti ^ Sri Rama Wijaya
- Watak matahari - Watak bulan - Watak angin - Watak samudra
- Belaka - Legawa - Dapat dipercaya - Bijaksana dan ngayomi - Berani mawas diri - Tegas & bertanggungjwb - Penuh pengabdian - Berjiwa besar Astabrata
: memberi semangat & motivasi : memberi penerangan dlm kegelapan : teliti & menyejukkan : berpandangan luas
- Watak awan : berwibawa & bijaksana - Watak bintang : bertaqwa dan berketeladanan - Watak api : adil & memiliki prinsip - Watak bumi : jujur, tenang, suka menolong
4. Pemikiran Lain a.Teknolog b.Intelektual c.Religius
: ahli dalam bidang yang dipimpinnya : punya banyak ide dan mampu mewujudkannya : - saleh & berakhlak tinggi - menguasai hukum Tuhan (tertulis & tak tertulis)
SIFAT-SIFAT KEPEMIMPINAN (9-C) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Consciousness : memiliki iptek, spesialisasi, fakta, teori yang handal dalam tugas Coherence : mampu menghubungkan berbagai iptek dlm tugas Constancy : mantap pendirian, sikap & kemauan Conviction : mempunyai keyakinan, tekad & prinsip yg teguh Creativeness : banyak ide, kreatif & daya cipta tinggi Conscientiousness : cermat dalam segala hal Courage : punya kekuatan dan keberanian moral utk bertindak Captivation : kepribadian menarik, kharismatik, daya pikat Cleverness : pandai & terampil
20 KARAKTER PEMIMPIN : 1. Jujur 2. Cakap 3. Berpandangan ke depan 4. Penuh inspirasi 5. Intelegensia tinggi 6. Pikiran jernih 7. Berpandangan luas 8. Langsung & terus terang 9. Imaginatif 10. Dapat dipercaya
11. Suka mendukung 12. Berani 13. Peduli 14. Suka bekerjasama 15. Matang 16. Ambisius 17. Pikiran yang pasti 18. Kontrol diri 19. Setia 20. Independen
PENGEMBANGAN SIFAT KEPEMIMPINAN 1. Taqwa : ibadah, syukur nikmat 2. Harga Diri : tidak mudah tersinggung, menghindari penghinaan 3. Kemauan kuat : selesaikan tugas dgn tuntas, berolahraga 4. Ketekunan : belajar sabar, konsentrasi 5. Ketangguhan : menahan diri, mau menderita, kerja keras 6. Keuletan : peka thd lingkungan, energik, haus masalah 7. Kerja Teratur/Disiplin : berencana, membagi waktu 8. Efektif/Efisien : kegiatan berorientasi tujuan, hemat uang & waktu 9. Kemampuan/keahlian : belajar, diskusi, baca buku, traveling 10. Berani bertanggung jawab & menerima resiko : mencoba sesuatu yang baru, buat keputusan 11. Tidak lekas puas : mengenal jati diri, saingan/tantangan 12. Mengambil inisiatif & kreatif : peka, ungkap masalah, gesit 13. Percaya diri : mengenal kemampuan, kelemahan, optimis, iman 14. Rasional : diskusi, putusan obyektif, tahu diri 15. Komunikatif : diskusi, latihan jual ide : paham secara detail, kerja sampai tuntas 16. Teliti 17. Fisik kuat : olahraga teratur, gizi baik 18. Jujur : latihan disiplin, terbuka
PERBEDAAN KEPEMIMPINAN DAN MANAGEMENT KEPEMIMPINAN
MANAGEMENT
1. Mengarah pada kemampuan individu
1. Mengarah pada system dan mekanisme kerja
2. Merupakan kualitas hubungan
2. Merupakan fungsi, status, kewenangan
3. Diarahkan untuk mencapai keinginan pemimpin
3. Diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi
4. Bersifat hubungan personal 5. Menggantungkan diri pada sumber yang ada pd dirinya
PEMIMPIN
MANAGER
1. Diangkat oleh pengikut
1. Diangkat oleh kekuasaan
2. Mengandalkan kewibawaan personal power
2. Mengandalkan pada kekuasaan
3. Bertindak sebagai 3. Bertindak sebagai pencetus penguasa ide
4. Bersifat hubungan impersonal
4. Bertanggung jawab pada anak buah
4. Bertanggung jawab pada atasan
5. Menggantungkan diri pada daya & dana yang ada
5. Bagian dari pengikut
5. Bagian dari organisasi
GAYA KEPEMIMPINAN (Leadership style) pola perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin dalam mempengaruhi orang lain 1. KONTINUUM KEPEMIMPINAN (Robert Tannebaum dan Warren H. Schmidt)
^ Bidang pengaruh pimpinan ^ Bidang pengaruh bawahan Terpusat pd atasan Pemimpin menjual keputusan
Pemimpin membuat dan mengumumkan keputusan
Penggunaan otoritas atasan Pemimpin mengajukan ide dan pertanyaan
Pemimpin memberi keputusan sementara yang bisa diubah
Pemimpin merumuskan batasan dan meminta keputusan kelompok
Kebebasan untuk bawahan Terpusat pd bawahan
Pemimpin memberi problem, meminta saran dan membuat keputusan
Pemimpin mengijinkan bawahan berfungsi dalam batasan yang diberikan pimpinan
2. KISI-KISI MANAGERIAL (Blake & Mouton) ^ Orientasi manager pada tugas (Produktifitas) ^ Besarnya perhatian/orientasi manajer pada karyawan (human) THE MANAGERIAL GRID
(1.9)
9
(9.9) 1.1. Improverished management (perhatian rendah baik tugas & manusia
8 7
1.9. Country club management (perhatian baik pada human, rendah produktifitasnya)
6
5.5. Middle of the road (seimbang dalam produktifitas maupun human)
(5.5)
5 4
9.1. Task Management (perhatian baik pada produksi, rendah pada human)
3
9.9. Team Management (kemampuan yg baik sekali pd produksi & human)
2 1
(1.1) 1
2
(9.1) 3
4
5
6
7
P R O D U K T I V I T A S
8
9
REDDIN’S THREE DIMENSIONAL THEORY OF LEADERSHIP AFFECTIVENESS
Gaya kepemimpinan yang effektif : 1. Executive : Perhatian penuh pd tugas & hubungan bawahan, motivator yg baik, menetapkan standard kerja yg tinggi, mengakui perbedaan individu, kerja tim. 2. Developer : Perhatian pd hubungan dgn bawahan, tingkat kepercayaan yg implisit, perhatian pd pengembangan individu bawahan, perhatian pd tugas rendah. 3. Benevolent Autocrat : Titik perhatian pd tugas besar, tahu persis cara mencapai target yg diinginkan tanpa menyebabkan keseganan orang lain. 4. Bureucrat : Perhatian pd tugas maupun bawahan kurang baik, sangat tertarik dgn peraturan2 & mengendalikan situasi dgn peraturan2 secara hati2. Gaya yang tidak efektif : 1. Compromiser : Perhatian pd tugas & bawahan besar dlm situasi kompromistis, terlalu banyak tekanan yang dialami, krg berhasil dlm mengambil keputusan. 2. Missionary : Mengutamakan keharmonisan hubungan shg terpaksa mengabaikan tugas. 3. Autocrat : Menekankan perhatian pd tugas, tdk percaya pd orang lain, penampilan tdk menyenangkan, tertarik pekerjaan segera selesai 4. Deserter : Perhatian pd tugas & hubungan bawahan kecil, bersikap pasif & tidak mau ikut campur/cuek
3. KEPEMIMPINAN SITUASIONAL
Gaya kepemimpinan berdasarkan tingkat kematangan (maturity) dari bawahan (kemampuan & kemauan) Tingkat kemampuan Tingkat kemauan
: pengetahuan/ketrampilan yg diperoleh melalui pendidikan, latihan, pengalaman : keyakinan diri maupun semangat & dorongan yang dimiliki
Tinggi
Kepemimpinan Indonesia Partisipatif (M3)
Konsultatif (M2)
Delegatif (M4)
Ki Hajar Dewantoro ¾ Ing ngarso sung tulodo ¾ Ing madyo mangun karso ¾ Tut wuri handayani
Instruktif (M1)
Mengarah ke gaya kepimpinanan Situasional
Rendah ………….……….Perilaku Mengarahkan ………………….Tinggi
M4
M3
- Mampu
- Mampu
- Tdk mampu
- Tdk mampu
- Mau
- Tidak mau
- Mau
- Tdk mau
Tinggi
M2
Tingkat Kematangan
M1
Rendah
4. TEORI X DAN TEORI Y (Douglas Mc Gregor) Teori X : Asumsi thd bawahan sbg org yg tak suka kerja, tak berambisi, tak bertanggungjawab, menolak perubahan, menyukai dipimpin daripada memimpin Kepemimpinan : ketat & banyak pengarahan Teori Y : Asumsi thd bawahan sbg org yg suka bekerja, bertanggung jawab, mandiri, self control, kreatif Kepemimpinan : flkeksibel, pelimpahan wewenang DEMOKRATIS vs OTOKRATIS
Otokratis
Demokratis
Pemimpin
Memiliki power kuat & tdk ada hambatan utk memper-gunakannya, berusaha mempertahankan posisinya (status quo), memandang situasi dlm keadaan kritis
Punya power dan otoritas yg terbatas, terdapat kelompok oposisi, keterbatasan waktu, tdk mudah memberi sangsi pd bawahan
Pengikut
kewenangan utk Sangat tgt pd pemimpin, jarang diminta Menghendaki pendapat, mengakui adanya situasi kritis, kendalikan tugas, termasuk kelas menengah yg punya profesi tertentu, tdk menuntut kebebasan kebutuhan sosial cukup tinggi
Situasi Kerja
Perlu disiplin tinggi, pengawasan ketat, Perlu tanggung jawab bersama, banyak butuh skill rendah, perlu perubahan hambatan potensial, perubahan yg perlu kerja sama tim utk menghadapinya cepat
INISIASI STRUKTUR & KONSIDERASI
Gaya Inisasi Struktur, perilaku pemimpin cenderung : • pemberian tugas2 tertentu pada bawahan • penetapan standard perilaku kerja • pemberian informasi tentang prasyarat pekerjaan tertentu • penjadwalan pekerjaan bawahan • memilih prosedur kerja yg diterapkan Gaya Konsiderasi, dengan ciri-ciri : • senang memberi penghargaan ketika bawahan menyelesaikan tugas dengan baik • tidak menuntut scr berlebihan thd apa yg dilakukan bawahan • senang membantu problem pribadi yg dihadapi bawahan • menyenangi keramahtamahan dan memberi hadiah atas prestasi bawahan
POWER (KEKUASAAN) BASIS KEKUASAAN ^ J.R.P. French Jr. & B. Raven : berdasarkan ketentuan atau peraturan 1. Kekuasaan Legal 2. Kekuasaan Ganjaran : berdasarkan penguasaan pimpinan atas ganjaran yg dihargai pengikut 3. Kekuasaan Paksaan : untuk menjatuhkan hukuman 4. Kekuasaan Keahlian : berdasarkan pengetahuan dan kompetensi yg relevan dgn tugas : berdasarkan loyalitas dan keinginan pengikut 5. Kekuasaan Acuan ^ Raven & Kruglanski 6. Kekuasaan Informal : berdasarkan informasi pimpinan ^ Hersey & Goldsmith 7. Kekuasaan Koneksi : berdasarkan koneksi pemimpin dgn orang penting/berpengaruh
Gambaran penggunaan macam-macam kekuasaan Kekuasaan Legal Ganjaran Paksaan Keahlian Acuan
Keikatan
Kepatuhan
Penolakan
Mungkin Mungkin Tidak mungkin Mungkin sekali Mungkin sekali
Mungkin sekali Mungkin sekali Mungkin Mungkin Mungkin
Mungkin Mungkin Mungkin sekali Mungkin Mungkin
KEKUASAAN YANG EFEKTIF (Gary Yuki & Tom Taber) Kekuasaan Pemimpin
Perilaku Pemimpin Pengaruh usaha
Reaksi G Keikatan G Kepatuhan G Penolakan
Hasil Akhir : G Unjuk kerja kelompok G Kepuasan thd pimpinan
G Pemilikan kekuasaan semata tidak membawa akibat yang konsisten terhadap motivasi pengikut G Membedakan antara memiliki dan menggunakan kekuasaan G Hubungan kekuasaan bersifat timbal balik
PEDOMAN PRAKTIS DALAM PENGGUNAAN KEKUASAAN 1. KEKUASAAN LEGAL : G Ajukan permintaan secara sopan, tdk memperlakukan bawahan seperti budak G Gunakan bahasa yg sederhana tapi jelas G Jelaskan alasan permintaan G Yakinkan bahwa permintaan masih dalam lingkup otoritas formal 2. KEKUASAAN GANJARAN : G Lakukan pemberian insentif secara tepat G Berikan ganjaran sebagai penguat, bukan suap G Terapkan ganjaran dalam arti luas ≠ uang G Sesuaikan ganjaran dengan unjuk kerja 3. KEKUASAAN PAKSAAN : G Gunakan utk pengikut yg mengancam organisasi G Peringatan keras/tindakan pendisiplinan G Hindarkan peringatan kosong/tdk pernah dilaksanakan 4. KEKUASAAN KEAHLIAN : G Tumbuhkan citra kompetensi dan pengalaman G Ikuti perkembangan iptek/bidangnya G Hindarkan sikap ragu-ragu/panik G Tetap hargai gagasan & saran pengikut 5. KEKUASAAN ACUAN : G Perhatikan kebutuhan & perasaan pengikut G Bersikap adil & melindungi G Hindarkan niat memperalat G Utamakan penampilan pribadi G Jangan minta melampaui kewajaran
PENGAMBILAN KEPUTUSAN (DECISION MAKING) Pokok pikiran tentang pengambilan keputusan (Alexis & Wilson) : 1. Pemecahan masalah berkenaan dengan penggunaan strategi (rencana/pola) pencarian alternative yg relevan. 2. Perilaku pemecahan masalah bersifat adaptif 3. Faktor kepribadian dan keinginan individu akan memasuki pilihan strategi, informasi & keputusan akhir. Kondisi yang mempengaruhi keputusan : 1. Kondisi Kepastian : - informasi masalah lengkap - alternatif pemecahan ada 2. Resiko : - kondisi dpt diidentifikasi & didefinisikan - diprediksi kemungkinan terjadinya & hslnya 3. Ketidakpastian : - tidak punya informasi - keputusan bersifat spekulatif - mengandalkan intuisi
JENIS-JENIS MASALAH ^ Masalah Terstruktur (Structured Problem) :
– Masalah yg terjadi secara berulang, bersifat rutin, sudah jelas sistem & prosedurnya – Contoh : penerimaan pegawai, pembelian bahan, pembayaran gaji
^ Masalah Tak Terstruktur (Unstructured Problem)
– Masalah yg muncul tiba2, tidak bersifat rutin, belum pernah muncul, tidak memiliki prosedur pasti – Contoh : demonstrasi, pembukaan pasar produk baru, banjir/kebakaran
JENIS-JENIS KEPUTUSAN ^ Keputusan Terprogram
– Keputusan yg sudah jelas prosedurnya dan utk masalah yg bersifat rutin & terstruktur
^ Keputusan Tak Terprogram
– Keputusan pada saat timbul masalah & bersifat spesifik, tidak ada sistem/prosedur pasti & komplek
GAYA PENGAMBILAN KEPUTUSAN (Carl Jung) 1. Penginderaan (Sensing) : Tendensi mencari fakta, realistis, obyektif 2. Intuisi (Intuiting) : Menyingkap kemungkinan baru, unik, tidak suka hal yg rutin, detail dan presisi 3. Pemikiran (Thinking) : Mencari hubungan sebab akibat, membedakan antara benar dan salah, proses kognitif 4. Perasaan (Feeling) : Mempertimbangkan perasaan dlm mengambil keputusan, proses efektif
PROSES “DECISION MAKING” Herbert A. Simon (1960) : 1. Intelligence : pencarian kondisi 2. Design : pengembangan & analisis 3. Choise : pemilihan tindakan
(I) Dewey : 1. Apa masalahnya ? 2. Apa alternatifnya ? 3. Alternatif mana yg terbaik ?
(II) Katz and Kahn : 1. Putuskan langsung 2. Analisis jenis masalah 3. Cari alternatif solusi 4. Antisipasi konflik pasca keputusan
(III) Schendel : 1. Fase Intellegence (Penyelidikan) tujuan pemilihan prosedur identifikasi masalah pernyataan masalah 2. Fase Design (Rancangan) perumusan alternatif evaluasi alternative 3. Fase Choise (Pemilihan) pemilihan alternatif rencana tindakan system kontrol
(IV) Mintzberg, Raisinghami & Theoret : 1. Fase Identifikasi - pengakuan keputusan - diagnosis 2. Fase Pengembangan - mencari alternatif - merancang 3. Fase Pemilihan - menyaring - evaluasi - otorisasi
TEKNIK KEPUTUSAN KELOMPOK : 1. Brainstorming (sumbang saran) : Menggali gagasan dari anggota kelompok G Kelemahan : - hanya diterapkan pd masalah yg sederhana - memakan waktu & biaya - ide yg dihasilkan dangkal 2. Nominal Group (kelompok nominal) : Penggalian & sekaligus evaluasi gagasan 3. Delphi : Pendapat para pakar G Kelemahan : - memakan waktu lama - perlu ketrampilan bahasa Keunggulan Keputusan Kelompok : 1. Informasi & pengetahuan lebih lengkap 2. Keragaman pandangan lebih banyak 3. Penerimaan keputusan lebih besar 4. Legitimasi keputusan lebih kuat Kekurangan Keputusan Kelompok : 1. Memakan waktu 2. Tekanan untuk sependapat 3. Tanggung jawab yang kabur Pengambilan keputusan selalu melalui proses : 1. Pengumpulan fakta 2. Penetapan sejumlah alternatif 3. Pemilihan alternatif
MOTIVASI “internal mental state”, seseorang yang menyebabkan berperilaku tertentu, seperti yang diharapkan Performance = ability x support x effort (Kinerja = kemampuan x dukungan x upaya) Kurt Lewin
Behavior = f (Person, Environment)
Perilaku seorang individu dipengaruhi oleh : 1. Karakteristik individual - Macam kebutuhan yang mendominasi - Penyediaan sarana pemuas kebutuhan akan memotivasi perilaku 2. Karakteristik organisasi - Tergantung dari gaya kepemimpinan (leadership)
Teori Motivasi ¹ TEORI JENJANG KEBUTUHAN (Abraham H. Maslow) Ada 2 prinsip mendasar : 1. The Deficit Principle (Prinsip Kekurangan) Bila dipenuhi kekurangan seseorang maka akan termotivasi
2. The Progression Principle (Prinsip Peningkatan) Tahap demi tahap kebutuhannya ditingkatkan maka akan termotivasi
Jenjang kebutuhan menurut Maslow : Aktualisasi Diri Perwujudan diri yg terbaik melalui kompetensi dan prestasi
Penghargaan Kebutuhan akan prestasi diri Menjadi orang yang dipandang penting
Sosial Berhubungan dengan orang lain : organisasi peningkatan produktifitas
Keamanan Terbebas dari bahaya yg mengancam kehidupannya, scr positip (asuransi, pensiun), scr negatif (teguran, pemindahan, pemecatan)
Fisiologis Kebutuhan paling mendasar berkaitan dgn kelangsungan hidup manusia : sandang, pangan, papan
¹ TEORI ERG (Clayton Alferder) ¾ Existence : eksistensi seseorang (fisiologis & keamanan) ¾ Relatedness : hubungan/komunikasi social (social) ¾ Growth : pertumbuhan (penghargaan & aktualisasi diri)
¹ TEORI PRESTASI / ACHIEVEMENT THEORY (David Mc Cleland) Kebutuhan seseorang terbentuk melalui proses belajar dan diperoleh dalam interaksinya dengan lingkungan a. Need for Achievement (nAch) : Prestasi b. Need for Power (nPow) : Kekuasaan c. Need for Affiliation (nAff) : Membangun dan memelihara hubungan
¹ TEORI DUA FAKTOR (Frederick Herzberg) Faktor Higienis (ekstrinsik) : dapat menyebabkan ataupun mencegah ketidakpuasan – Supervisi teknis, hubungan pribadi, gaji, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan Faktor Motivasi (intrinsik) : membawa pada pengembangan sikap positip dan pendorong pribadi – Tanggung jawab, prestasi, kemajuan, penghargaan, kesempatan berkembang
¹ JOB ENRICHMENT Lima dimensi utama : 1. Variety 2. Task Identity 3. Task Significance 4. Autonomy 5. Feedback
: : : : :
pekerjaan berbeda, ketrampilan juga berbeda memberi kesempatan penuh utk operasi pekerjaan hingga selesai dampak suatu pekerjaan thd orang lain derajat kebebasan dlm pekerjaan informasi ttg sejauh mana pekerjaan seseorang
¹ TEORI HARAPAN (Victor Vroom) Orang akan melakukan apa yg mampu dilakukan dan apabila ia mau utk melakukan Ada 3 hal penting : 1. Harapan (Expectancy) : dengan bekerja ia akan dapat mencapai tingkatan kinerja 2. Instrumentalitas (Instrumentality) : hasil kerja akan timbul sebagai akibat pelaksanaan tugas 3. Valensi (Valency) : nilai yang diberikan pada hasil kerja
Motivasi (M) = E x I x V
¹ MODEL PORTER & LAWLER (Pengembangan Teori Harapan) 10
Kemampuan Tugas
Nilai Ganjaran 1
3 Persepsi Upaya
Ganjaran Intrinsik
5 Unjuk Kerja
Upaya 2
7
Persepsi Ganjaran yg Adil
6 Persepsi Peranan
Kepuasan 9
4
Ganjaran Ekstr 8
Uraian : 1. Tingkat daya tarik (valensi) dari ganjaran yg akan diperoleh. 2. Persepsi terhadap kemungkinan upaya mencapai tingkat performance tertentu menuju ganjaran. 3. Upaya yang dilakukan. 4. Performance (unjuk kerja) yang dicapai 5. Kemampuan meliputi pengetahuan, ketrampilan, intelektual, sifat ulet, tabah dan mantap. 6. Cara seseorang memandang pekerjaannya. 7. Ganjaran intrinsik : riang, bangga, sense of competence 8. Ganjaran ekstrinsik : uang, penghargaan/pujian 9. Kepuasan diperoleh dari kedua macam ganjaran 10. Persepsi terhadap keadilan atas ganjaran yang diterima
Masalah Motivasi disebabkan oleh : 1. Masalah Komunikasi : Persepsi yang salah atas apa yg diharapkan 2. Masalah Kemampuan/Ketrampilan : Kurang memiliki kemampuan fisik & mental 3. Masalah Pelatihan : Tanpa pelatihan, unjuk kerja kurang memadai 4. Masalah Kesempatan : Terkendala oleh kondisi lingkungan : kekurangan peralatan, metode yg sudah usang Langkah-langkah Untuk Memotivasi : a. Kenali dengan baik karakteristik anggota dan identifikasi pola kebutuhan mereka b. Terapkan sasaran yang tepat c. Kembangkan ukuran unjuk kerja yang reliable dan berikan umpan balik d. Sesuaikan kemampuan masing-masing anggota e. Beri dukungan lewat pelatihan dan tumbuhkan ”sense of competence” f. Imbalan yang adil g. Berlakulah adil, obyektif dan jadilah teladan
MANAJEMEN KONFLIK Merupakan kekuatan yang dapat : ¾ Mengembangkan organisasi ¾ Memecah belah organisasi ¾ Menghancurkan organisasi Hakekat Konflik : 1. Konflik Intrapersonal : ketegangan yang timbul jika menginginkan dua hal yang tidak ”klop” 2. Konflik Interpersonal : jika terjadi ketidaksesuaian kepentingan antara 2 pihak
CHUNG & MEGGINSON (1981)
Teori Incongruency (Ketidaksesuaian)
Konflik sebagai perjuangan antar kebutuhan, keinginan, gagasan, kepentingan yang saling bertentangan dalam : 1. Sasaran (Goals) 2. Nilai (Values) 3. Pikiran (Cognition) 4. Perasaan (Affect) 5. Perilaku (Behavior) Pandangan tradisional Pandangan perilaku COSER (1956) 1. 2. 3. 4. 5.
konflik sesuatu yang jelek & harus dihindari konflik sesuatu yang alamiah & tidak selalu jelek Fungsionalisasi Konflik
Konflik menjernihkan udara/melapangkan dada Menghilangkan status quo Mendorong kohesi intra kelompok untuk menghadapi musuh bersama Mendorong perubahan peraturan, tata tertib, prosedur, dll Alat keseimbangan kekuasaan (power equalizer)
DINAMIKA KONFLIK
P
P = Pimpinan K = Karyawan
K
Conflict Episode
PONDY (1967)
Latent
Aftermath
1
5 Perceived
Felt
Manifest
2
3
4
1. Latent Conflict
Conflict Resolution
: Muncul factor yang menjadi kekuatan potensial pendorong konflik 2. Perceived Conflict : Satu pihak memandang pihak lain akan menghambat/mengancam sasarannya. : Merasakan dan mengenali keberadaan konflik 3. Felt Conflict 4. Manifest Conflict : Kedua belah pihak berperilaku mengundang tanggapan pihak lain 5. Aftermath Conflict : Masih tersisa ketegangan sesudah konflik diatasi yang memicu Latent Conflik episode berikutnya :
TEKNIK PEMECAHAN KONFLIK ^ Thomas (1976) 1. KOLABORASI : pendekatan menang-menang (win-win approach), memuaskan kedua pihak; jika : kepentingan sama kuat 2. KOMPETISI : pendekatan menang-kalah (win-lose approach), berorientasi kekuasaan; jika : sumber terbatas, kekuasaan besar 3. AKOMODASI : berkorban demi pihak lain ; jika : sadar bersalah, kepentingan lain lebih utama 4. KOMPROMI : posisi tengah; jika : tak penting, kekuasaan seimbang, cepat 5. HINDARI : tak bermusuhan/kooperatif ; jika : isu sederhana, kekuasaan kecil
^ R. Botton 1. Kendalikan emosi
: Anggap sederajat, dengarkan dengan baik, kemukakan pendapat, ungkapkan perasaan 2. Pemecahan kolaboratif : Definisikan masalah, curah pendapat, pilih alternatif terbaik utk 2 pihak, rencanakan tindakan, evaluasi
^ Campur Tangan Pihak ke-3
1. 2. 3.
Arbitrasi wasit/hakim yang akan memutuskan Mediasi perantara/mediator Konsultasi Antar Pihak konsultan
^ R. Blake & S. Mouton Langkah Pertama : tentukan pihak ke-3 : jelaskan tujuan dari usaha penengahan Langkah Kedua : pertemuan pihak ke-3 dengan masing2 Langkah Ketiga kelompok konflik, menulis persepsi masing2 kelompok Langkah Keempat : Mempertukarkan bahan tertulis dari masing2 pihak/kelompok Langkah Kelima : Menyampaikan kesan dari bahan tertulis ke pihak ke-3 Langkah Keenam : Pihak ke-3 mempertemukan kedua kelompok dan mencari penyelesaian bersama
MANAJEMEN STRESS Stress
keadaan yang timbul dari kapasitas tuntutan yang tidak seimbang, baik nyata maupun dirasakan, dalam tindakan2 penyesuaian organisasi dan sebagian diwujudkan oleh respon non spesifik (unsur psikologis dan fisiologis)
KLASIFIKASI AKIBAT STRESS 1. Efek Subyektif : cemas, agresi, masa bodoh, bosan, depresi, lelah, frustasi, rasa bersalah & malu, nervous 2. Efek Kepribadian : mudah kecelakaan, penggunaan obat, makan-minum berlebihan, merokok berlebihan, gemetar, dll. 3. Efek Kognitif : tak mampu membuat keputusan, tak mampu berkonsentrasi, mudah lupa, sensitive terhadap kritik, hambatan mental 4. Efek Physiologis : maag, tekanan darah >, denyut jantung, kadar gula >, berkeringat >, sulit bernafas/sesak 5. Efek Organisasional : mangkir/absent, hubungan individu buruk, produktivitas rendah, tingkat kecelakaan & turn over tinggi, ketidakpuasan kerja tinggi
SUMBER-SUMBER STRESS (Cooper & Marshall, 1978) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Faktor2 yang melekat pada pekerjaan (pilot, sopir, dll) Peranan dalam organisasi (kekaburan peran) Hubungan2 dalam organisasi Pengembangan karir (pembinaan, pelatihan) Struktur dan iklim organisasi Hubungan organisasi dengan pihak luar Faktor yang berasal dari dalam diri individu
FAKTOR-FAKTOR ORGANISASIONAL YANG MEMPENGARUHI STRESS 1.
Role ambiguity and role conflict (kekaburan peran dan konflik peran) Role ambiguity : kesenjangan antara jumlah informasi dengan yang dibutuhkan Role conflict : ketidakcocokan antara harapan2 yg berkaitan dengan suatu peran 2. Work overload (kelebihan beban kerja) - Quantitative overload “having too much to do” - Qualitative overload “too difficult” 3. Responsibility for people (tanggung jawab atas orang lain) Makin tinggi jabatan, makin besar tanggung jawab 4. Career development (pengembangan karier) - Kurangnya “keamanan” kerja - Ketidakcocokan status 5. Lack of group cohesiveness (kurangnya kohesi kelompok) 6. Inadequate group support (dukungan kelompok tidak memadai) 7. Organizational structure and climate (struktur dan iklim organisasi) 8. Organizational territory (wilayah dalam organisasi) 9. Tasks characteristics (karakteristik tugas) 10. Leadership influence (pengaruh kepemimpinan)
STRATEGI MENGURANGI STRESS DALAM ORGANISASI 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Klarifikasi atas hal2 yg bersifat dualisme dan bertentangan Restrukturisasi/pengaturan kembali tugas dan peran Bina dan tingkatkan komunikasi timbal balik Laksanakan pendelegasian wewenang dan tanggung jawab secara proposional Perencanaan dan pengembangan SDM yang integral Pengaturan fasilitas fisik kerja yang memadai Laksanakan program pendidikan dan latihan karyawan Jaminan fleksibilitas dalam organisasi kepemimpinan
STANDARD MUTU Paduan sifat-sifat barang/jasa yang relatif mantap dan sesuai dengan kebutuhan pelanggan yang luas (lokal, nasional, global) Perbedaan mutu barang dan mutu jasa Mutu Barang 1. 2. 3. 4.
Obyektif Berwujud Berukuran metrik Mengutamakan perhitungan waktu penyimpanan 5. Terbuat dari materi 6. Dapat dihitung
Mutu Jasa 1. 2. 3. 4.
Subyektif Tidak selalu berwujud Umumnya berukuran relatif Mengutamakan kepemerhatian
5. Non materi (reputasi, sikap, tata krama, dll) 6. Tidak dapat dihitung tapi dirasakan, diyakini
Sifat-sifat Pokok Mutu Jasa RATER
K2PK2 Reliability Assurance Tangibles Empathy Responsiveness
1. Keterpercayaan (Reliability), 9 Jujur 9 Aman 9 Tepat waktu 9 Ketersediaan 2. Keterjaminan (Assurance) : 9 Kompetensi 9 Percaya diri 9 Menimbulkan keyakinan 9 Kebenaran/keobyektifan 3. Penampilan (Tangibles) : 9 Kebersihan/kesehatan 9 Buatan baik 9 Teratur & rapi 9 Berpakaian rapi & harmonis 9 Cantik/indah
Keterpercayaan Keterjaminan Penampilan Kepemerhatian Ketanggapan 4. Kepemerhatian (Empathy) : - Penuh perhatian - Melayani dengan ramah & menarik - Memahami aspirasi pelanggan - Komunikasi dengan baik & benar - Sikap penuh simpati 5. Ketanggapan (Responsiveness) : - Tanggap terhadap kebutuhan pelanggan - Cepat merespon terhadap permintaan - Cepat atasi keluhan-keluhan pelanggan
ISO (INTERNATIONAL STANDARD ORGANIZATION) Organisasi yg bertujuan untuk memfasilitasi, koordinasi dan penyatuan standard industri internasional. Dalam industri ada 2 macam ISO : ISO 9000 : Quality Management ISO 14000 : Environmental Management ISO 9000 a. ISO 9000 b. ISO 9001 c. ISO 9002 d. ISO 9003 e. ISO 9004
Standard internasional untuk manajemen mutu, terdiri dari : : Manajemen mutu dan standar jaminan mutu : Sistem Mutu meliputi model, rancang bangun, produksi, instalasi & pelayanan : Sistem Mutu meluputi produksi dan instalasi : Sistem Mutu meluputi penjaminan kualitas produk melalui inspeksi akhir dan pengujian : Mutu dan elemen system mutu mutu jasa Masyarakat Eropa USA Indonesia
EN 2900 Q 90 SNI 9-9000
