Oficina de Boas Práticas em Formação Profissional
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Programa das Atividades • Manhã: •Plano de Cargos e Salários: O que é, Como montar, Importância e Resultados. •Descrição de Cargos: O que é e como montar. • O que precisamos fazer? • Tarde: •Matriz de Habilidades e Competências: o que é e como montar. •Retendo o capital intelectual da empresa •Como Implementar? • Planejando os Próximos passos 2
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Plano de Cargos e Salários: O que é, Como montar, Importância e Resultados.
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Conceito Importante
Formação de uma Organização
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A Gestão de Cargos e Salários Equilíbrio interno Justiça ao remunerar os colaboradores segundo os cargos que ocupam, pelas responsabilidades que assumem e pelos resultados que geram para a organização. Equilíbrio externo
Realização de práticas salariais compatíveis com o mercado de trabalho e com o segmento de atuação da empresa para cargos similares em outras organizações.
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O QUE É UM PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS ?
É um conjunto de regras e normas, que estabelece os mecanismos de gestão de pessoal das empresas.
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PARA QUE SERVE O PCCS?
São importantes instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização. Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira. A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, seguindo até sua aposentadoria.
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É O PCCS QUE DETERMINA:
Composição de cargos e funções Jornadas de trabalho Mecanismos de evolução funcional Avaliação de desempenho Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado Analisar a composição da remuneração (salário básico, gratificações, benefícios) Estrutura da Carreira Transição Entre Um Plano E Outro
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Composição de cargos e funções Os cargos e as funções que compõe a carreira da empresa; O perfil dos cargos analisados (de profissões específicas / multidisciplinares ou de atribuição específica/atribuição genérica ou multifuncional); Descrever as atribuições de cada cargo e função; Montar as tabelas de lotação, ou seja, o nº de cargos disponíveis para cada carreira; Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição para outra, dentro do mesmo cargo;
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Mecanismos de evolução funcional Montar um sistema regulamentado de evolução funcional que valorize: Tempo de serviço; Tempo no cargo; Títulos e cursos; Avaliação de desempenho Definir os pesos para cada item
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Avaliação de desempenho Construir um modelo eficiente de avaliação de desempenho, definindo: Quem avalia quem? Vai existir auto-avaliação? Metas e resultados serão medidos? Terá avaliação de chefia pelos subordinados? As condições de trabalho serão avaliadas? 11
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Estrutura da Carreira Tamanho da carreira – quantos estepes; Possibilidades de evolução funcional; Tempo mínimo para evoluir entre os estepes; Tempo médio para se atingir o final da carreira
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COMO É A EVOLUÇÃO FUNCIONAL
Horizontal ( GRAUS ) Merecimento Antiguidade
Vertical ( CATEGORIA )
Tempo Capacitação e educação formal Avaliação de desempenho.
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MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA – QUADRADA – PROGRESSÃO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Nível 1
Nível 2
A
B
C
D
P
CAT1
1
2
3
4
R
T
CAT2
2
3
4
5
O
E
CAT3
3
4
5
6
M
M
CAT4
4
5
6
7
O
P
CAT1
5
6
7
8
Ç
O
CAT2
6
7
8
9
Ã
CAT3
7
8
9
10
O
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MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA – EM TORRE – PROMOÇÃO
PROGRESSÃO
NÍVEL 1
CAT 1 CAT 2
CAT 3 CAT 4
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO + TEMPO
CAT 5
NÍVEL 2
CAT 1 CAT 2 CAT 3
CAT 4
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO + TEMPO
CAT 5 15
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Plano de Cargos, Carreiras e Salários Análise dos cargos
Levantamento Preliminar
Descrição dos cargos
Avaliação dos cargos
Pesquisa Salarial
Tendências Salariais
Definição da Estrutura
Implantação
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Fatores que afetam o “Design” do Sistema de Remuneração I – Fatores externos
Economia Características da Força de Trabalho Cultura Empresarial Legislação vigente Ambiente de Negócios
II – Fatores internos
Ciclo de vida do Negócio Custos de folha de pagamento Cultura Organizacional Estratégias da Organização 17
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Métodos de avaliação de cargos
Quantitativos: Comparação de fatores Método dos Pontos Hay System Não quantitativos: Escalonamento classificação de cargos(graus pré determinados) Outros: Competências (CHA)
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Método de escalonamento O que faz Quando faz Conteúdo do cargo
Tarefas ou atribuições executadas Diariamente Mensalmente Anualmente Esporadicamente
Periodicidade
Pessoas supervisionadas
Como faz
Máquinas ou equip. utilizados Materiais utilizados Dados ou informações utilizados
Onde faz Por que faz
Local e postura
•Ambiente de trabalho •De pé ou sentado
Tarefas ou atribuições executadas 19
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Método da comparação de fatores
Recepcionista (R$)
Limpador (R$)
Requisitos Mentais
60,00
10,00
Habilidades requeridas
100,00
30,00
Requisitos físicos
40,00
50,00
Responsabilidade
80,00
20,00
Condições de trabalho
20,00
40,00
Total
300,00
150,00
Fatores de Avaliação
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20
Métodos de avaliação por pontos Requisitos Mentais
Requisitos Físicos
Fatores
Responsabilidades
Condições de trabalho
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Pesquisa Salarial A pesquisa pode ser feita: Montagem da pesquisa
Questionários; Visitas a empresas; Reuniões com especialistas
Quais os cargos a serem pesquisados
Quais as companhias a serem pesquisadas (empresa e participante)
Qual a época da pesquisa (periodicidade)
em salários;
Telefonemas e e-mails entre
especialistas em salários;
Aquisição de pesquisa feitas
por empresas especializadas.
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Política Salarial Conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização no que tange aos assuntos de remuneração de seus colaboradores. Uma política salarial deve ter como conteúdo:
1. Estrutura de cargos e salários; 2. Salários de admissão 3. Previsão de reajuste salarial 23
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Política Salarial 3. Previsão de reajuste salarial a) Reajustes coletivos
b) Reajustes Individuais: a)Reajustes por promoção b)Por enquadramento c)Por mérito 24
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Descrição de Cargos
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Posicionamento do cargo no organograma. Áreas de Atuação
Níveis Hierárquicos Responsabilidade
Cargo
Autoridade
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As cinco competências básicas no local de trabalho. Recursos Identifica, organiza, planeja e aloca recursos
Interpessoal Trabalha com outras pessoas
Informação Obtém e utiliza informação
Sistemas Compreende interrelações complexas
Tecnologia Trabalha com uma variedade de tecnologias
Tempo: seleciona atividades relevantes com os objetivos, prioriza, aloca o tempo, prepara e segue programas. Dinheiro: prepara e utiliza orçamentos, faz previsões, faz registros e ajustamentos para alcançar objetivos. Materiais e instalações: obtém, guarda, aloca e utiliza materiais ou espaço com eficiência. Recursos humanos: ensina habilidades e distribui o trabalho, avalia o desempenho e assegura retroação. Participa como membro de uma equipe: contribui para o esforço grupal. Ensina novas habilidades aos outros. Serve clientes/consumidores: trabalha para satisfazer expectativas dos clientes. Exercita liderança: comunica idéias, persuade e convence os outros, assume desafios. Negocia: trabalha com acordos envolvendo trocas de recursos, resolve interesses vários. Trabalha com diversidade: junto com homens ou mulheres de diversas procedências.
Obtém e avalia informação. Organiza e mantém informação. Interpreta e comunica informação. Utiliza computadores para processar informação.
Compreende sistemas: sabe como funcionam sistemas sociais, organizacionais, tecnológicos e como operá-los eficazmente. Monitora e corrige desempenho: distingue tendências, prevê impactos sobre operações, diagnostica desvios nos sistemas e corrige erros ou soluciona problemas. Melhora ou desenha sistemas: sugere modificações nos sistemas atuais e desenvolve sistemas novos ou alternativos para melhorar o desempenho. Seleciona tecnologia: escolhe procedimentos, ferramentas ou equipamento, inclusive computadores ou tecnologias relacionadas. Aplica tecnologia às tarefas: compreende os objetivos e ajusta os procedimentos ou operações do equipamento. Mantém o equipamento: previne, identifica e resolve problemas com equipamentos, inclusive computadores ou tecnologias relacionadas.
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Abordagens no desenho de cargos. Filosofia / Abordagem Administração Científica Relações Humanas
Características do Trabalho
Alto Desempenho no Trabalho
Técnicas
Vantagens
Desvantagens
Objetivo
Simplificação do Trabalho
Cria cargos simples, seguros e confiáveis. Minimiza as demandas mentais do trabalho
Monotonia, chateza e alienação
Eficiência
Trabalho em grupos
Reconhece a importância das necessidades sociais dos empregados
Ampliação do cargo
Reduz tempo de espera entre tarefas, melhora a flexibilidade da organização, reduz necessidades de suporte de staff
Enriquecimento do cargo
Cria cargos que envolvem o empregado, aumenta a motivação, satisfação e produtividade
Equipes
Proporciona pouca orientação técnica
Sacrifica as vantagens da simplificação sem reduzir as desvantagens
Satisfação
Eficiência
Custo. Aumenta o potencial de erros e de acidentes. Requer empregados Satisfação adicionais. O controle permanece com gerentes.
Requer desenho organizacional compatível e cuidadosa Dá maior dose de autoestruturação de equipes. controle sobre o trabalho. Relações entre equipes Ideal para novas fábricas, Eficiência devem ser administradas. onde é compatível com 28 Tempo devotado a assuntos a tecnologia adotada 28 não produtivos.
Atitude do funcionário frente ao cargo e frente à empresa.
Atitude Frente ao Cargo
Atitude do Funcionário
Atitude Frente à Empresa
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *
Atividades variadas e inovadoras Identificação com as tarefas Compreensão do significado Autonomia e independência Retroação dos resultados Percepção da responsabilidade Satisfação com o cargo Trabalho em equipe Boa remuneração Benefícios adequados Qualidade de vida no trabalho Participação nos resultados
Clima organizacional positivo Cultura democrática e participativa Reconhecimento e status Ambiente psicológico agradável Receptividade a sugestões e idéias Liberdade e autonomia Comunicação intensa Oportunidades de crescimento Liderança inovadora Orgulho da empresa Qualidade de vida 29 Participação nos resultados 29
O conteúdo do cargo segundo a descrição do cargo.
O que faz
Quando faz
Conteúdo do Cargo
Como faz
Onde faz
Por que faz
Tarefas e atividades a executar
Periodicidade: diária semanal mensal anual esporádica Através de: pessoas máquinas e equipamentos materiais dados e informações
Local e ambiente de trabalho Atividades
Objetivos do cargo Metas e resultados a atingir
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Fatores de especificações na análise de cargos.
Requisitos Mentais
Requisitos Físicos Fatores de Especificações Responsabilidades por
Condições de Trabalho
* * * *
Instrução necessária Experiência anterior Iniciativa Aptidões
* * * *
* * * *
Esforço físico Concentração visual ou mental Destrezas ou habilidades Compleição física
Atividades Supervisão de pessoas Material, equipamento ou ferramental Dinheiro, títulos ou documentos Contatos internos ou externos
* Ambiente físico de trabalho * Riscos de acidentes 31
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Participação dos envolvidos na coleta de dados. Métodos de Colheita de Informação
Entrevista
Questionário
Observação
Participação do Analista de Cargo
Participação ativa O analista colhe dados através da entrevista
Participação passiva O analista recebe os dados através do questionário
Participação ativa O analista colhe dados através da observação
Participação do Ocupante ou do Supervisor
Participação ativa O ocupante fornece dados através da entrevista
Participação ativa O ocupante fornece dados através do questionário
Participação passiva O ocupante apenas trabalha enquanto o analista observa 32
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Os seis passos no processo de análise de cargos. Passo 1 Examinar a estrutura da organização total e cada cargo
Passo 2
Passo 3
Passo 4
Passo 5
Definir quais informações requeridas pela análise de cargos
Selecionar os cargos a serem analisados
Coligir dados necessários para as análises de cargos
Preparar as descrições de cargos
Utilizar as informações dos passos 1 a 6 para: * Planejamento de RH * Desenho de cargos * Recrutamento e seleção * Treinamento * Avaliação do desempenho * Remuneração e Benefícios * Avaliação dos resultados
Passo 6
Preparar as especificações de cargos
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Usos da informação proporcionada pela análise de cargos. Função
Informação
Desenho do Cargo
Tarefas, qualificações, resultados esperados, recompensas
Resultado Estrutura organizacional de cargos
Recrutamento e Seleção
Qualificação requerida
Treinamento e Desenvolvimento
Tarefas, habilidades, comportamentos, atitudes
Programas de treinamento
Avaliação do Desempenho
Padrões de comportamento ou resultados esperados
Critérios de avaliação do desempenho
Remuneração
Tarefas, habilidades, comportamentos, prêmios e incentivos
Descrição de cargos, avaliação e classificação 34 34 de cargos e faixas salariais
Padrões de seleção e de promoção
Análise do Cargo
O que podemos fazer?
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Matriz de Habilidades e Competências: o que é e como montar.
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O Conceito de Competência Profissional Competências profissionais representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, evidenciadas pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional.
INSUMOS Conhecimentos
DESEMPENHO Comportamentos
Habilidades Atitudes
Valor para a Organização
Resultados
Valor para o Indivíduo
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Relações entre Aprendizagem, Competência e Desempenho
Aprendizagem
Processo ou meio pelo qual se adquire a competência.
Competência
Desempenho
Manifestação do que o indivíduo aprendeu. Expressão da competência.
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Gestão de Pessoas por Competências Planejamento
Subsistemas de Gestão de Pessoas
Estratégia Estratégia Organizacional
Organizacional e Diagnóstico de Competências
Planejamento em Gestão de Pessoas
Educação Corporativa Identificação e Alocação de Talentos
Avaliação do Desempenho Profissional
Orientação Profissional e Carreira
Competências
Retribuição e Benefícios Comunicação Interna
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Gestão de Desempenho por Competências Matriz de Competências (Avaliação 360°) Avaliação do superior
Auto-avaliação
Funcionário
Avaliação dos subordinados
Avaliação dos pares (até 3)
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Sistema de Avaliação PROCESSO DE AVALIAÇÃO Competências ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES Traduzem os resultados esperados dos profissionais em cada nível de complexidade (agregação de valor)
Capacidades REQUISITOS TÉCNICOS Conjunto de conhecimentos, formação e experiência mínimos exigidos para os níveis. Têm caráter cumulativo: os requisitos de um determinado nível devem ser atendidos pelos profissionais em níveis superiores.
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Sistema de Avaliação - Ferramenta NÍVEL 4 COMPETÊNCIAS
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a Gestão do Conhecimento manutenção e reciclagem de conhecimentos e respondendo pela capacitação dos operadores de sua área. Aprimoramento Aprimora de forma criativa os processos da área, prevendo as de Processos e prováveis conseqüências de suas ações. É procurado para se discutir e sugerir mudanças em processos ou propostas de Produtos inovação. Cultura da Busca o aperfeiçoamento contínuo dos padrões de qualidade na
Qualidade
Trabalho em Equipe
operação da fábrica como um todo e aplica-os nos processos relativos à sua Articula-se comárea. profissionais responsáveis por outras equipes de trabalho visando obter sinergia entre suas ações e passa orientações básicas para as pessoas das equipes em que participa.
Multifuncinalida Assume diversos papéis dentro de sua área de atuação. de Interação com Opera novos processos visando prever ou identificar causas para Sistemas problemas.
Total = (0+2+4+3) = 9 Média = (9/6) = 1,5
AVALIAÇÃO
NA (0)
D A S (1)
(2)
(3)
X X X X X X
0 2 4 3 42
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Sistema de Avaliação - Ferramenta NÍVEL 4 Avaliação
CAPACIDADES
NA D A S (0)
(1)
(2)
FORMAÇÃO
• Ensino Médio ou Técnico em Química
X
EXPERIÊNCIA
• Ensino Médio: 3 anos • Técnico em Química: 2 anos
X
CONHECIMENTO HABILIDADE
• Operação de 5 setores
Total = (0+1+4+0) = 5 Média = (5/3) = 1,66
(3)
X 0
1
4
0
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Treinamento e Desenvolvimento SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS •Complexidade e Competências •Capacidades
Métodos Formais: • Educação Continuada • Treinamento • Educação à distância (e-learning)
AVALIAÇÃO A
PLANOS DE DESENVOLVIMENTO Coletivos e Individuais
S
D NA NA: Não Atende D: Em Desenvolvimento A: Atende S: Supera
Métodos Não Formais: • • • • •
Estágios e Visitas Grupos de Trabalho Rotação Tutoria ( Coaching) Trabalho com a Comunidade • Auto-desenvolvimento 44
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Foco: Identificação do Gap de Competências complexidade
Competências Necessárias
Gap0
Gap1
Competências Atuais T0 T1
tempo 45
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GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS Planejamento
Subsistemas de Gestão de Pessoas
Estratégia Estratégia Organizacional Organizacional e Diagnóstico de Competências
Planejamento em Gestão de Pessoas
Educação Corporativa
Identificação e Alocação de Talentos
Avaliação do Desempenho Profissional
Orientação Profissional e Carreira
Competênci as
Remuneração e Benefícios
Comunicação Interna
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Recompensa
Transversalidade das competências na gestão de pessoas
Recrutamento e Seleção Avaliação desempenho
Trilhas de desenvolvimento
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MATRIZES DE COMPETÊNCIAS
Matriz de Competências Requeridas: É onde são definidas as competências requeridas para a gestão eficaz de cada unidade organizacional. Mostra a correlação entre cada cargo e o conjunto de competências necessário para exercê-lo.
Matriz de Competências Evidenciadas: É
onde são registradas as competências evidenciadas de cada COLABORADOR
individuais
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Sistema de Gestão das Competências A comparação entre essas duas matrizes identifica as “Lacunas de Competências”. COMPETÊNCIAS EVIDENCIADAS O que a pessoa possui
COMPETÊNCIAS REQUERIDAS O que o cargo requer MATRIZ DE COMPETÊNCIAS
ESPECIFICAÇAO DAS COMPETÊNCIAS
Outros Formação cursos Experiência Profissional Treinamentos Idiomas realizados Cargo Área Tempo Aspectos Pessoais Desejáveis Habilidades Pessoais
X
CHEFE DE DIVISÃO
CHEFE DE DEPARTAMENTO
DIRETOR GERAL
ASSESSOR
CHEFE DE GABINETE
FUNÇÕES
NOME DA DIRETORIA GERAL Itens analisados 2º Grau Universitário Pós graduação Pós graduação em Administração Judiciária
Inglês Outros idiomas (especificar)
Capacitação Gerencial Básica
1 a 2 anos 2 a 5 anos Mais de 5 anos (especificar)
Gerencial Operacional Criatividade Espírito de iniciativa Capacidade de comunicação Capacidade de trabalhar em equipe Capacidade de lidar com o novo - adaptar-se a novas situações Raciocínio lógico Capacidade de abstração
Relacionamento interpessoal Negociação Liderança Redação Organização e planejamento Capacidade de análise Capacidade de síntese Expressão oral e escrita
Legenda:
Obrigatório
Desejável
Identifica as competências requeridas pelo cargo analisado e não possuídas por seu ocupante. 49
49
50
50 50
51
51 51
52
52 52
Sistema de Gestão das Competências 2.1 Matrizes de Competências
Resumo Sistêmico Matrizes de Competências Requeridas
Matrizes de Competências Evidenciadas
2.2 Banco de Competências
Banco de Requisitos dos Cargos da Empresa Registros
das Matrizes de Competências Requeridas
Banco de Talentos da Empresa Registros
das Matrizes de Competências Evidenciadas
2.3 Avaliação de Potencial e Desempenho
2.4 Plano de Desenvolvimento Profissional 53
53
Retendo o capital intelectual da empresa.
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54 54
Pilares da Retenção de Talentos Desenvolvimento
Reconhecimento
Relacionamento 55
55 55
Desenvolvimento
Reconhecimento
Relacionamento
Desafios Treinamentos Especiais Educação Acompanhamento de Carreira Remuneração por Mérito Oportunidades Internas Participação em Fóruns Diferenciados
Acesso ao Grupo Executivo Estreitando a Relação com o Gestor Participação Projetos Relevantes
Participação em Comunidades de Alto Desempenho 56
56
56
• Como Implementar?
• Próximos Passos 57
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Gracias! Alceu Pereira Marques Neto
[email protected]
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