PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BALAI PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN AGAMA SEMARANG
SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Universitas Negeri Semarang
Oleh Dwi Yuli Indriyanto NIM 7311409024
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2013
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada :
Hari
: Jum'at
Tanggal
: 23 Agustus 2013
Dosen Pembimbing I
Dosen Pembimbing II
Dr. Ketut Sudarma, M.M. NIP. 195211151978031002
Sri Wartini, S.E., M.M. NIP. 197209162005012001
Mengetahui, An.Ketua Jurusan Manajemen Sekretaris Jurusan Manajemen
Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 195208041980032001
ii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang pada:
Hari
: Senin
Tanggal
: 16 September 2013
Penguji
Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 195208041980032001
Pembimbing I
Pembimbing II
Dr. Ketut Sudarma, M.M. NIP. 195211151978031002
Sri Wartini, S.E., M.M. NIP. 197209162005012001
Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi
Dr. S. Martono, M. Si NIP. 19660308198901100
iii
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang,
Agustus 2013
Dwi Yuli Indriyanto NIM. 7311409024
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO : Sesuatu
yang belum
dikerjakan,
seringkali tampak mustahil, kita baru yakin
kalau
kita
telah
berhasil
melakukannya dengan baik. (Evelyn Underhill) PERSEMBAHAN: Atas rahmat dan ridho Allah SWT Skripsi ini kupersembahkan: 1. Kepada Bapak dan Ibu tercinta, terima kasih atas doanya yang tak henti-hentinya dipanjatkan dan semangat yang begitu besar. 2. Almamaterku UNNES.
v
PRAKATA
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang”. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1.
Prof. Dr. Fathur Rokhman, M.Hum. Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas Negeri Semarang.
2.
Dr. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi.
3.
Dr. Ketut Sudarma, M.M., Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
4.
Sri Wartini, S.E., M.M., Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
5.
Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.
6.
Seluruh karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini. v
7.
Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas segala bantuan baik moril maupun materiil. Semoga segala bantuan dan kebaikan tersebut mendapat limpahan
balasan dari
Allah SWT. Penulis berharap semoga
skripsi
ini
dapat
bermanfaat dan memberikan tambahan pengetahuan, wawasan yang semakin luas bagi pembaca.
Semarang,
Agustus 2013
Penulis
vi
SARI Indriyanto, Dwi Yuli, 2013, Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kompensasi Di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Dr. Ketut Sudarma, M.M., Pembimbing II. Sri Wartini, S.E., M.M. Kata Kunci: Komitmen Organisasional, Kompensasi, Kinerja Karyawan. Karyawan dalam organisasi merupakan faktor yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan didalam organisasi. Karyawan dituntut untuk berkontribusi dalam mewujudkan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan menghasilkan kinerja yang sesuai harapan organisasi. Kinerja karyawan yang ada dapat dinilai dengan tingkat kehadiran dalam bekerja. Dari pengamatan dan data yang diperoleh di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang menunjukan bahwa masalah datang terlambat dan pulang cepat dari karyawannya ditiap bulannya menunjukkan jumlah yang banyak serta absensi yang tiap bulannya mengalami fluktuatif. Hal ini dapat menimbulkan ketidakefektifan dan ketidakefisienan dalam melakukan pekerjaan dan juga dapat menimbulkan menurunnya kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara menciptakan komitmen organisasional yang tinggi, serta memberikan kompensasi yang sesuai kepada karyawan. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh parsial dan simultan komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 orang dengan anggota populasi dijadikan sampel secara keseluruhan dengan metode Teknik Sampling Jenuh. Metode pengumpulan data observasi, dokumentasi, dan metode kuesioner. Metode analisis yaitu uji instrument (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik menggunakan SPSS statistics version 21. Hasil penelitian ini dengan analisis regresi diperoleh persamaan Y =18,386 + 0,453X1 + 0,682X2. Hasil pengujian secara simultan diperoleh Fhitung = 52,513 dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,606, dalam hal ini dapat diartikan bahwa kinerja mampu dijelaskan oleh komitmen organisasional dan kompensasi sebesar 60,6%, sedangkan sisanya 39,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Simpulan dari penelitian ini adalah kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui peningkatan komitmen organisasional dan kompensasi. Saran bagi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang adalah dengan memberikan peningkatan komitmen berkelanjutan dalam bentuk fasilitas transportasi inventaris, serta memberikan kompensasi dalam bentuk pemberian bonus maupun insentif, guna meningkatkan kinerja karyawan.
viii
ABSTRACT
Indriyanto, Dwi Yuli, 2013, Effect of Organizational Commitment and Compensation on Employee Performance In The Hall Research and Development of Religion Semarang. Department of Human Resource Management Faculty of Economics, State University of Semarang. Advisor I. Dr. Ketut Sudarma, M.M., Advisor II. Sri Wartini, S.E., M.M. Keywords: Organizational Commitment, Compensation, Employee Performance. Employees in the organization is a very important factor for the effectiveness of ongoing activities within the organization. Employees are required to contribute to realizing the objectives to be achieved by the organization to produce the appropriate performance expectations of the organization. Performance of existing employees can be judged by the level of attendance at work. From the observations and data obtained in the Hall Research and Development of Religion Semarang showed the problem came late and left early from employees in each month that shows large numbers and attendance are experiencing fluctuating each month. This can lead to ineffectiveness and inefficiency in doing the job and also can lead to decreased employee performance. Employee performance improvement can be done by creating a high organizational commitment, as well as provide appropriate compensation to the employee. Issues that were examined in this study is there any influence of organizational commitment on employee performance and compensation either partially or simultaneously. The purpose of this study to determine the effect of simultaneous partial and organizational commitment to employee performance and compensation. The population in this study were employees of Hall Research and Development of Religion Semarang totaling 68 people by members of the sampled population as a whole with the method Saturated Sampling Technique. Methods of data collection observation, documentation, and questionnaire method. Methods of analysis, test instrument (validity and reliability testing), the percentage of descriptive analysis, test assumptions of classical statistics using SPSS version 21. This study analyzes the results of the regression equation Y = 18.386+0.453X1+0.682 X2. The test results obtained simultaneously significance F value = 52.513 with 0.000 <0.05. The coefficient of determination (Adjusted R2) of 0.606, in this case means that the performance is able to be explained by organizational commitment and compensation of 60.6%, while the remaining 39.4% is explained by other variables not examined in this study. Conclusions from this research is the employee's performance can be improved through increased organizational commitment and compensation. Suggestions for Hall Research and Development of Religion Semarang is to provide increased continuance commitment in form of inventory transportation ix
facilities, as well as provide compensation in the form of bonuses and incentives, in order to improve employee performance.
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL........................................................................................ i PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................... ii PENGESAHAN KELULUSAN ...................................................................... iii PERNYATAAN ............................................................................................... iv MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... v PRAKATA ....................................................................................................... vi SARI................................................................................................................. viii ABSTRACT ..................................................................................................... ix DAFTAR ISI .................................................................................................... xi DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xviii BAB I PENDAHULUAN ................................................................................
1
1.1. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1 1.2. Rumusan Masalah ............................................................................... 5 1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................ 6 1.4. Manfaat Penelitian .............................................................................. 6 BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 8 2.1. Kinerja Karyawan ............................................................................... 8 2.1.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ........... 8 2.1.2. Penilaian Kinerja Karyawan ..................................................... 9 xi
2.1.3. Indikator Kinerja Karyawan ..................................................... 10 2.2. Komitmen Organisasional .................................................................. 11 2.2.1. Bentuk Komtmen Organisasional ............................................. 12 2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional 12 2.3. Kompensasi......................................................................................... 13 2.3.1. Tujuan Kompensasi .................................................................. 14 2.3.2. Jenis-Jenis Kompensasi ............................................................ 15 2.3.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi .................... 17 2.3.4 Indikator-Indikator Kompensasi ............................................... 21 2.4. Penelitian Terdahulu ........................................................................... 22 2.5. Kerangka Berpikir .............................................................................. 24 2.6. Hipotesis ............................................................................................. 28 BAB III METODE PENELITIAN...................................................................... 29 3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel........................... 29 3.2. Variabel Penelitian.............................................................................. 30 3.2.1. Variabel Terikat ........................................................................ 30 3.2.2. Variabel Bebas .......................................................................... 31 3.3. Jenis dan Sumber Data........................................................................ 31 3.4 Metode Pengumpulan Data................................................................. 32 3.5. Uji Validitas dan Realibilitas .............................................................. 34 3.5.1. Uji Validitas.............................................................................. 34 3.5.2. Reliabilitas ................................................................................ 36 3.6 Metode Analisis Data ......................................................................... 37 xii
3.6.1 Analisis Deskriptif Persentase .................................................. 37 3.6.2. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 38 3.6.2.1. Uji Normalitas .............................................................. 38 3.6.2.2 Uji Multikolinieritas ..................................................... 39 3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................ 40 3.6.3. Analisis Regresi Berganda........................................................ 40 3.6.4. Uji Hipotesis ............................................................................. 41 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 44 4.1. Hasil Penelitian ................................................................................... 44 4.1.1. Gambaran Umum Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ................................................................................ 44 4.1.2 Karakteristik Responden Penelitian......................................... 45 4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian .................................................. 47 4.1.4 Uji Asumsi Klasik ................................................................... 56 4.1.4.1 Uji Normalitas .............................................................. 56 4.1.4.2 Uji Multikolinieritas ..................................................... 58 4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................. 59 4.1.4.4 Analisis Regresi Berganda ........................................... 60 4.1.4.5 Uji Hipotesis ................................................................ 62 4.1.4.6 Uji Parsial (Uji t) .......................................................... 62 4.1.4.7 Uji Simultan (Uji F) ..................................................... 63 4.1.4.8 Uji Koefisien Determinasi............................................ 64 4.1.4.9 Uji Koefisien Determinasi Simultan (R2) .................... 64 xiii
4.1.4.10 Uji Koefisien Determinasi Parsial (r2) ........................ 64 4.2 Pembahasan ......................................................................................... 65 BAB V PENUTUP .............................................................................................. 69 5.1. Simpulan ............................................................................................. 69 5.2. Saran ................................................................................................... 69 DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 71 LAMPIRAN ........................................................................................................ 73
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel1.1. Data absensi karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang Bulan Januari - Desember Tahun 2012 ...........
5
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ...................................................................
22
Tabel 3.1. Rincian Jumlah Pegawai .............................................................
29
Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan ...........................
34
Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Angket Komitmen Organisasional ...............
35
Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Angket Kompensasi .....................................
36
Tabel 3.5. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen .............................
37
Tabel 3.6. Interval Nilai Persentase dan Kriteria Penilaian .........................
38
Tabel 4.1 .Distribusi Jenis Kelamin Responden ..........................................
45
Tabel 4.2
Distribusi Umur Responden ........................................................
46
Tabel 4.3. Distribusi Pendidikan Terakhir Responden ................................
47
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Afektif .........................................................................................
48
Tabel 4.5. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Berkelanjutan .................................................................................
49
Tabel 4.6. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Normatif .............................................................................................50 Tabel 4.7. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Pokok ..........
51
Tabel 4.8. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Variabel ......
51
Tabel 4.9. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Tunjangan ...........
52
xv
Tabel 4.10. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kuantitas Output ..........................................................................................
53
Tabel 4.11. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kualitas Output.
54
Tabel 4.12. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Jangka Waktu Output ..........................................................................................
54
Tabel 4.13. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kehadiran di Tempat Kerja ...............................................................................
55
Tabel 4.14. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Sikap Kooperatif....................................................................................
56
Tabel 4.15. Distribusi Rata-Rata Jawaban Responden..................................
56
Tabel 4.16. Uji Kolmogorov-Smirnov Menggunakan SPSS .........................
57
Tabel 4.17. Hasil Uji Multikolinieritas ..........................................................
58
Tabel 4.18. Hasil Uji Glejser..........................................................................
60
Tabel 4.19. Hasil Analisis Regresi Berganda .................................................
61
Tabel 4.20. Hasil Uji Parsial ..........................................................................
62
Tabel 4.21. Hasil Uji Simultan.......................................................................
63
Tabel 4.22. Hasil Koefisien Determinasi Simultan ........................................
64
Tabel 4.23. Hasil Koefisien Determinasi Parsial ...........................................
65
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir ....................................................................... 27 Gambar 4.1. Grafik Normal Probability Plot ................................................... 58 Gambar 4.2. Grafik Scatterplot ........................................................................ 59
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ...................................................................
74
Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas......................................................
78
Lampiran 3. Tabulasi Data Penelitian .............................................................
80
Lampiran 4. Deskriptif Persentase Pervariabel ...............................................
85
Lampiran 4. Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 108 Lampiran 5. Hasil Analisis Regresi Berganda ................................................ 110 Lampiran 6. Surat Ijin Penelitian .................................................................... 112 Lampiran 7. Surat Balasan Penelitian ............................................................. 113
xviii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan faktor yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan didalam organisasi. Sumber daya manusia yang ada juga harus dituntut untuk berkontribusi dalam mewujudkan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. Untuk dapat mewujudkan tujuan tersebut banyak faktor yang mempengaruhinya diantaranya faktor internal organisasi seperti komitmen organisasional dan kompensasi, dimana kedua komponen itu mempunyai peranan dalam menentukan kinerja yang dihasikan karyawan (Triyono, 2008:35). Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi (Murty dan Hudiwinarsih, 2012:215). Secara umum, kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen dari karyawan
itu sendiri dan kompensasi (Murty dan Hudiwinarsih, 2012:216).
Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun antara karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui komitmenkomitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional dan menghasilkan peningkatan kinerja karena karyawan bekerja secara sepenuh hati dan merasa bahwa karyawan tersebut merupakan bagian penting dari suatu organisasi. Selain itu sistem kompensasi yang memadai, terutama dalam hubungannya dengan 1
2
kinerja
karyawan
seharusnya
dimiliki
oleh
organisasi
dengan
ketidakpastian lingkungan yang lebih tinggi. Dengan adanya kompensasi yang memadai maka seorang karyawan akan menghasilkan peningkatan kinerja yang diharapkan dapat mencapai tujuan organisasi. Kompensasi juga menyediakan suatu pengukuran berwujud mengenai nilai individu bagi organisasi. Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya. Karyawan juga perlu mendapatkan imbalan dari pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk kompensasi non finansial. Menurut Retnowati dan Widia (2012:2) kompensasi tidak hanya penting bagi para karyawan, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri. Hal ini dikarenakan program-program kompensasi merupakan cerminan upaya organisasi untuk
mempertahankan
sumber
daya
manusia.
Jika
organisasi
tidak
memperhatikan dengan baik tentang kompensasi bagi karyawannya, cepat atau lambat akan kehilangan sumber daya manusia yang berkulaitas tinggi. Selain itu organisasi memberikan kompensasi dengan harapan adanya rasa timbal balik dari karyawan tersebut untuk bekerja dengan prestasi yang baik. Penelitian yang dilakukan Murty dan Hudiwinarsih (2012:226) menjelaskan bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun hal ini berlainan dari hasil penelitian yang dilakukan Suwati (2013:54) berdasarkan hasil penelitiannya menyebutkan bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Sementara itu Murty dan Hudiwinarsih (2012:226) mengungkapkan bahwa komitmen organisasional secara
3
parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Lles dan Suliman (dalam Ali et al, 2011:269) meneliti tentang lingkungan komitmen organisasional di Yordania dengan menggunakan kinerja karyawan. Penelitian mereka mengungkapkan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga-dimensi. Hasilnya menemukan hubungan positif antara kinerja dan komitmen organisasi termasuk tiga aspeknya. Objek dalam penelitian ini adalah Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang beralamat di Untung Suropati Kav 70, Bambankerep, Ngaliyan, Kota Semarang. Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang mempunyai visi yaitu terwujudnya Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang sebagai lembaga penyedia data dan informasi keagamaan yang memadai di bidang kehidupan beragama, bidang pendidikan agama dan keagamaan, dan bidang lektur atau khazanah keagamaan dalam rangka terwujudnya kebijakan pembangunan agama berbasis riset. Masalah yang terjadi di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang berdasarkan pengamatan peneliti adalah kompensasi yang diperoleh karyawan sudah terpenuhi sedangkan kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang dapat dikatakan baik. Hal ini dapat ditunjukkan pada data absensi karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang pada tahun 2012 dibawah ini.
4
Tabel 1.1 Data absensi karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang Bulan Januari - Desember Tahun 2012 Bulan Januari Pebruari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober Nopember Desember
Hadir DT PC DTPC 49 35 14 44 40 20 32 29 21 40 34 18 39 29 10 39 25 11 44 46 25 38 19 15 32 25 11 18 31 5 19 29 4 17 24 5
Tidak Hadir CUTI IJIN SKT 2 6 2 1 1 8 3 2 3 0 6 3 1 10 5 3 11 4 2 5 7 1 5 7 0 4 5 0 10 5 1 2 2 1 3 1
TK 3 4 0 0 1 2 4 4 2 3 2 1
Sumber: Rekap daftar hadir karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang tahun 2012. Keterangan: Jumlah karyawan sebanyak 68 orang DT
: Datang Terlambat
PC
: Pulang Cepat
DTPC
: Datang Terlambat Pulang Cepat
SKT
: Sakit
TK
: Tanpa Keterangan Pada data absensi diatas terlihat bahwa memang pada tiap bulan jumlah
karyawan yang tidak hadir entah itu cuti, ijin, sakit maupun tanpa keterangan menunjukkan jumlah yang sedikit. Namun masalah datang terlambat dan pulang cepat dari karyawannya ditiap bulannya yang menunjukkan jumlah yang banyak serta absensi yang tiap bulannya mengalami fluktuatif. Dari ketidaktepatan waktu
5
bekerja yang sudah ditentukan yaitu masuk pukul 07.30 WIB dan pulang pada pukul 16.00. Hal ini dapat menimbulkan ketidakefektifan dan ketidakefisienan dalam melakukan pekerjaan dan juga dapat menimbulkan menurunnya kinerja karyawan. Sedangkan berdasar hasil wawancara kepada Bapak Gatot, dari faktor komitmen
organisasional
juga
menunjukkan
bahwa
karyawan
mengidentifikasikan dirinya dan melibatkan diri dengan organisasinya serta enggan untuk meninggalkannya. Sedangkan dari faktor kompensasi, para karyawan sudah memperoleh gaji yang sudah sesuai dengan pekerjaan dan jabatan yang diemban dan memperoleh tunjangan struktural yang berupa tunjangan umum dan tunjangan jabatan. Berdasarkan masalah diatas, maka peneliti mengambil judul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.” 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka dirumuskan permasalahan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Adakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ?
2.
Adakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ?
3.
Adakah komitmen organisasional dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ?
6
1.3 Tujuan Penelitian Sesuai dengan topik permasalahan yang dikemukakan di atas, maka tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Mendeskripsikan
dan
menganalisis pengaruh
komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. 2. Mendeskripsikan dan menganalisis kompensasi terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. 3. Mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. 1.4 Manfaat Penelitian Adapun kegunaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Manfaat Teoritis Bagi Peneliti Memberikan sumbangan ilmu pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia yaitu khususnya pengetahuan mengenai faktor komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Bagi Pembaca Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dan memberikan sumbangan
konseptual bagi peneliti
sejenis maupun
sivitas akademika
lainnya dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan untuk kemajuan dunia pendidikan.
7
2. Manfaat Praktis Bagi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang Penelitian ini diharapkan dapat sebagai masukan dan pertimbangan dalam penyusunan kebijakan khususnya yang berkaitan dengan masalah sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja Karyawan Murty dan Hudiwinarsih (2012:216) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Christine dkk (2010:123) menyatakan kinerja adalah pencapaian suatu hasil yang dikarakteristikkan dengan keahlian tugas seseorang ataupun kelompok atas dasar tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Campbell (dalam Ali et al, 2011:269) mendeskripsikan kinerja adalah tingkatan pekerjaan yang dapat dihasilkan oleh seseorang. Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil akhir dari suatu pekerjaan karyawan di suatu organisasi yang outputnya sesuai dengan tanggung jawab yang diperintahkan oleh atasannya. 2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Keith Davis dalam (Mangkunegara, 2009:67), faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) yaitu: a.
Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang 8
9
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job). b.
Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Menurut Keith Davis, sikap mental seorang pegawai harus sikap mental
yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja (Mangkunegara, 2009:68). 2.1.2 Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian
kinerja
individu
sangat
bermanfaat
bagi
pertumbuhan
perusahaan secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Adanya penilaian kinerja, perusahaan akan mengetahui mana karyawan yang berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan mana karyawan yang akan menghambat pertumbuhan perusahaan. Menurut Sofyandi (2008:126) tujuan penilaian kinerja (performance appraisal) adalah menghasilkan informasi yang akurat tentang
10
perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi. Sofyandi (2008:126) juga menjelaskan terdapat dua pendekatan dalam penilaian kinerja yaitu evaluasi yang bertujuan untuk menilai kinerja masa lalu sebagai basis untuk pelaksanaan keputusan-keputusan personalia, sedangkan pendekatan lainnya yaitu pengembangan yang betujuan untuk memotivasi dan mengarahkan kinerja individu dan upaya-upaya pengembangan karir. Untuk mendapatkan penilaian kinerja yang baik, maka perlu kinerja perlu diukur dengan indikator-indikator kinerja karyawan sebagai berikut: 2.1.3 Indikator-Indikator Kinerja Karyawan Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) indikator-indikator kinerja adalah: a. Kuantitas output Merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah seperti: unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. b. Kualitas output Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai. c. Jangka waktu output Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang telah ditentukan. Jangka waktu diukur dari pegawai menerima tugas
11
sampai menjadi output. d. Kehadiran di tempat kerja Sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan e. Sikap kooperatif Karyawan dapat bekerja sama dengan pimpinan maupun rekan kerja agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. 2.2 Komitmen Organisasional Menurut Mowday (dalam Ali et al, 2011:268) mengemukakan komitmen organisasi mengacu pada keyakinan seseorang dalam tujuan dan nilai organisasi, dan ingin tetap bersama organisasi serta menjadi setia pada organisasi. Selain itu Henkin dan Marchiori (dalam Bushra et al, 2011:262) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai perasaan karyawan yang memaksa mereka untuk menjadi bagian dari organisasi mereka dan mengakui tujuan, nilai, norma dan standar etika di suatu organisasi. Robbins (dalam Majorsy, 2007:64) menyatakan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah suatu kondisi dimana loyalitas karyawan dibuktikan dengan berusaha tetap bertahan bersama organisasi yang di tempati dan memberikan usaha yang terbaik untuk mencapai tujuan dan nilai organisasi.
12
2.2.1 Bentuk Komitmen Organisasional Allen dan Meyer (1990:3) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasional yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif 1.
Komitmen afektif Dapat dijelaskan sebagai hubungan emosional karyawan untuk mengakui dan
berasosiasi
dalam
organisasi. Sebagian
besar penelitian tentang
komitmen organisasi berfokus pada komitmen afektif (Brunetto dan FarrWharton dalam Ali et al, 2011:269). 2.
Komitmen berkelanjutan Komitmen yang muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
3.
Komitmen normatif Perasaan karyawan untuk bertanggung jawab menjadi bagian dari organisasi.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Misalnya, Steers dalam Sopiah (2008:163) mengidentifikasikan ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
13
1.
Ciri pribadi kinerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2.
Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.
3.
Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja
lain
mengutarakan
dan
membicarakan
perasaannya
mengenai organisasi.
2.3 Kompensasi Menurut Sofyandi (2008:159) kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Sedangkan menurut Hasibuan (2009:118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang maupun barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Handoko (2001:155) menjelaskan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Berdasarkan beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi yaitu balas jasa yang diterima oleh karyawan atau pegawai dan bisa berupa uang maupun penghargaan karena sudah berkontribusi dengan baik terhadap organisasi ataupun perusahaan.
14
2.3.1 Tujuan Kompensasi Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga membentuk sistem yang baik. Menurut Hasibuan (2009:121) menyebutkan tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, dan pengaruh pemerintah. a. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi yang sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk peusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan sesuai dengan prestasi, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
15
e. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. f. Disiplin Dengan kompensasi yang sesuai dengan prestasi maka disiplin karyawan semakin baik. Mreka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Kesimpulan dari tujuan dari pemberian balas jasa hendaknya memberi kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas. 2.3.2 Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Mathis dan Jackson (2002:119), pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan
dalam
2
kelompok,
yaitu
kompensasi
langsung
dan
kompensasi tidak langsung. Selanjutnya kompensasi langsung ada yang gaji
16
pokok dan gaji variabel. Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan karyawan a. Gaji Pokok Kompensasi dasar yang diterima oleh keryawan, biasanya sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok. Banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji pokok, harian atau tetap, yang diidentifikasikan berdasarkan cara pemberian gaji tersebutt dan sifat dari pekerjaannya. Gaji harian adalah sarana yang paling umum untuk pembayaran gaji yang berdasarkan waktu, karyawan yang diberikan
bayaran
secara
harian
disebut
menerima
upah,
dimana
pembayarannya dihitung secara langsung sesuai dengan jumlah waktu kerja. Berlawanan dengan ini, orang-orang yang diberi gaji tetap menerima pembayaran yang konsisten dari waktu ke waktu dengan tidak memperhatikan jumlah jam kerja. Dengan gaji tetap akan memberikan status yang lebih tinggi untuk karyawan dibandingkan dengan upah harian. b. Gaji Variabel Jenis lain dari gaji bersifat langsung adalah gaji variabel, di mana kompensasi berhubungan langsung dengan pencapaian kinerja. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah program pembayaran bonus dan insentif. Untuk
eksekutif, adalah umum untuk mendapatkan
imbalan yang sifatnya lebih jangka panjang seperti kepemilikan saham. c. Tunjangan Banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan ekstrinsik dalam bentuk yang tidak langsung. Dengan kompensasi bersifat tidak langsung ini,
17
karyawan
menerima
nilai
terukur
dari
imbalan
tanpa benar-benar
menerimanya secara tunai. Tunjangan karyawan adalah imbalan tidak langsung, seperti asuransi kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun, yang diberikan
kepada
karyawan
sebagai
bagian
dari keanggotaannya di
organisasi. Menurut Cascio (dalam Retnowati & Widia, 2012:10) kompensasi itu terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut: 1. Kompensasi langsung yang terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. 2. Kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan , dan mutasi. 2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Retnowati & Widia (2012:12) Tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh banyak faktor, Secara garis besar faktor-faktor tersebut terrbagi 3 (tiga), yaitu faktor intern organisasi, faktor pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai dan organisasi. 1. Faktor Intern Organisasi Faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah kemampuan membayar organisasi, dan serikat pekerja. a. Kemampuan untuk membayar Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan.
18
Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi. Besarnya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik, begitu pula sebaliknya. b. Serikat Pekerja Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensai dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja dalam menuntut perbaikan nasib. Jika kedudukan serikat pekerja kuat maka kedudukan pihak karyawan juga akan kuat dalam menentukan kebijaksanaan kompensasi, begitu juga sebaliknya. 2. Faktor Pribadi Karyawan Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekarjaan. a. Produktivitas Kerja Jika gaji yang diberikan berdasarkan produktivitas, maka bagi karyawan yang prestasi semakin meningkat maka semakin tinggi pula upah atau gaji yang diberikan oleh organisasi. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
19
b. Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin besar pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya. c. Pendidikan dan Pengalaman Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapatkan kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang berpengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang.
Pertimbangan
ini
juga
dapat
memacu
karyawan
untuk
meningkatkan pengetahuannya. d. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Begitu pula halnya pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai juga karena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dibebankan oleh pegawai yang bersangkutan.
20
3. Faktor Ekstern Faktor ekstern pegawai dan organisasi yag mempengruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut: a. Penawaran dan Permintaan Terhadap Tenaga Kerja Berprinsip pada hukum ekeonomi pasar bebas, kondidi dimana penawaran tenaga kerja lebih dari permintaan akan menebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Begitu pula sebaliknya, besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organiisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. b. Biaya Hidup Besarnya kompensasi terutama upah atau gaji harus disesusaikan dengan besarnya biaya hidup. Yang dmaksud biaya hidup disni adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau diatas biaya hidup minimal. c. Pemerintah Peran pemerintah alam kaitannya dengan kompensasi adalah pemerintah menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah kerja yang ttelah disesuaikan dengan biaya hidup yang ada dan organisasi harus mematuhi program dari pemerintah tersebut.
21
d. Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organisasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. 2.3.4 Indikator-Indikator Kompensasi Menurut Mathis dan Jackson (2002:119) komponen terukur dari program kompensasi adalah sebagai berikut: a. Gaji pokok Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya berupa gaji atau upah. b. Gaji variabel Jenis lain dari gaji ini adalah gaji langsung, dimana kompensasi berhubungan langsung dengan pencapaian kinerja. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah program pembayaran bonus dan insentif. c. Tunjangan Banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan ekstrinsik dalam bentuk yang tidak tidak langsung. Dengan kompensasi bersifat tidak langsung ini, karyawan menerima nilai terukur dari imbalan tanpa benar-benar menerimanya secara tunai. Tunjangan karyawan adalah imbalan tidak langsung, seperti asuransi kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun, diberikan kepada karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi.
22
2.4 Penelitian Terdahulu Berikut ini merupakan hasil penelitian terdahulu yang berasal dari penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu No
Nama Peneliti
1
Sih Darmi Astuti, Herry Subagyo, Yeri Adriyanto, 2010
2.
Windy Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih, 2012
3
I Made Yusa Dharmawan, 2011
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Pengaruh 1. Ada pengaruh karakteristik Karakteristik pekerjaan terhadap komitmen Pekerjaan dan organisasional Motivasi Terhadap 2. Ada pengaruh motivasi Komitmen terhadap komitmen Organisasional Serta organisasional Dampaknya Terhadap 3. Tidak ada pengaruh Kinerja Pegawai karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai 4. Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai 5. Ada pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai Pengaruh 1. Kompensasi berpengaruh tidak Kompensasi, signifikan terhadap kinerja Motivasi, dan karyawan. Komitmen 2. Motivasi berpengaruh Organisasional signifikan terhadap kinerja Terhadap Kinerja karyawan. Karyawan Bagian 3. Komitmen organisasional Akuntansi (Studi berpengaruh tidak signifikan Kasus Pada terhadap kinerja karyawan Perusahaan Manufaktur di Surabaya) Pengaruh Kompensasi 1. Kompensasi berpengaruh dan Lingkungan Kerja positif dan signifikan secara Non Fisik Terhadap langsung terhadap kinerja Disiplin dan Kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar Karyawan Hotel Nikki 2. Lingkungan kerja non fisik Denpasar berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar 3. Disiplin berpengaruh positif dan
23
4
5
Fouzia Ali, Monazza Karamat, Hafsa Noreen, Mehak Khurram, Asma Chuadary, Madiha Nadeem, Hina Jamshaid, Saba Farman, 2011 Anto Triyono F, 2008
The Effect of Job Stress and Job Performance on Employee’s Commitment
signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar 4. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap disiplin 5. Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap disiplin 1. Ada pengaruh komitmen afektif, kontinyu terhadap kinerja, sedangkan komitmen normatif menunjukkan negatif terhadap kinerja. .
Pengaruh Budaya 1. Budaya organisasi mem Organisasi, Komitmen punyai pengaruh yang Organisasi, signifikan terhadap kinerja Kompensasi dan Iklim pegawai. Organisasi Terhadap 2. Komitmen organisasi tidak Kinerja Karyawan PT. mempunyai pengaruh yang Bank Rakyat signifikan terhadap kinerja Indonesia (Persero) pegawai. Tbk. Kantor Cabang 3. Kompensasi mempunyai Klaten pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 4. Iklim organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai 5. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel independen yang terdiri dari: budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai
24
6
Muhammad Riaz Khan, Ziauddin, Farooq Ahmed Jam, M. I. Ramay
The Impacts of Organizational Commitment on Employee Job Performance
1. Ada pengaruh signifikan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan 2. Ada pengaruh signifikan komitmen afektif terhadap kinerja karyawan 3. Ada pengaruh signifikan komitmen kontinyu terhadap kinerja karyawan 4. Ada pengaruh signifikan komitmen normatif terhadap kinerja karyawan
2.5 Kerangka Berpikir Dalam meningkatkan kinerja pegawai diperlukan analisis terhadap faktorfaktor yang mempengaruhinya beberapa di antaranya adalah faktor komitmen organisasional dan kompensasi. Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun antara karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional. Individu yang terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk memenuhi komitmen terhadap organisasi, sehingga munculnya loyalitas pegawai terhadap organisasi, yang akhirnya menyebabkan pegawai tersebut memiliki rasa ketergantungan dan tanggung jawab pada organisasi. Hal ini sesuai dalam penelitian Astuti dkk (2010:26) menyebutkan bahwa komitmen organisasional terbukti mempengaruhi kinerja pegawai. Komitmen pegawai terbukti berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai itu sendiri, ini dikarenakan para pegawai merasa senang menghabiskan sisa karir pada organisasi ini, merasa organisasi memiliki arti yang sangat dalam, tidak berpikir untuk pindah ke organisasi lain, organisasi memiliki arti besar secara personal dan meninggalkan organisasi akan
25
menimbulkan masalah serius, pegawai merasa ada kewajiban untuk tetap bertahan dalam organisasi. Wright (dalam Murty dan Hudiwinarsih, 2012:220) mendukung bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin tinggi. Hal serupa juga di kemukakan oleh Rivai (dalam Murty dan Hudiwinarsih, 2012:220) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen organisasional dari karyawan maka akan semakin meningkat kinerja individual karyawan. Sedangkan Lles dan Suliman (dalam Ali et al, 2011:269) meneliti tentang lingkungan komitmen organisasional di Yordania dengan menggunakan kinerja karyawan. Penelitian mereka mengungkapkan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga-dimensi yang ketiganya berhubungan positif antara kinerja dan komitmen organisasional termasuk tiga aspeknya. Selain komitmen organisasional, bagi organisasi karyawan merupakan salah satu sumber daya yang amat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya, bagi karyawan yang mempunyai berbagai macam kebutuhan, perusahaan merupakan salah satu tempat yang dapat memuaskan kebutuhannya. Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi. Pertama kompensasi yang diberikan perusahaan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan
26
dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas. Kepuasan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama. Zubaidah (2012:12) mengemukakan Terdapat tanggapan yang positif bahwa kompensasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sementara itu dalam penelitiannya. Dharmawan (2011:124) menyatakan bahwa ada kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan. Karyawan dalam bekerja tentunya membutuhkan rasa kepercayaan yang diberikan oleh organisasinya. Dengan rasa tanggung jawab dan kepercayaan pada organisasi, diharapkan komitmen organisasional tumbuh kuat dalam melakukan pekerjaan yang diberikan oleh organisasi. Sehingga diharapkan kinerja karyawan dapat meningkat sesuai harapan organisasi, namun untuk menghasilkan komitmen organisasional yang kuat, disamping memberikan rasa loyalitas dan tanggung jawab. Karyawan juga membutuhkan timbal balik dari usaha yang telah dikerahkan untuk memajukan organisasi, yakni dengan adanya pemberian kompensasi yang memadai dan sesuai dengan hasil pekerjaan yang dilakukan. Kompensasi yang sesuai membuat karyawan menjadi semangat untuk bekerja, dan berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaannya diatas target organisasi, demi memperoleh kompensasi yang diberikan. Dengan demikian komitmen organisasional menjadi semakin tinggi, karyawan pun menjadi mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi karena adanya dorongan kompensasi yang diberikan oleh organisasi dengan harapan peningkatan kinerja karyawan dapat tercapai.
27
Berdasarkan kerangka berpikir dan tabel penelitian terdahulu di atas mengenai komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan maka untuk dapat mempermudah didalam pemahaman mengenai permasalahan yang akan diteliti, peneliti menyajikan kerangka teoritis dalam bentuk gambar sebagai berikut:
Komitmen Organisasional (X1): 1. Komitmen afektif 2. Komitmen berkelanjutan
Kinerja Karyawan (Y):
3. Komitmen normatif
1. Kuantitas output
Allen dan Meyer (1990:3)
H1
2. Kualitas output 3. Jangka waktu output 4. Kehadiran di tempat kerja
Kompensasi (X2): 1. Gaji pokok
H2 2. Gaji variabel
5. Sikap kooperatif Mathis dan Jackson (2002:78)
3. Tunjangan Mathis dan Jackson (2002:119)
H3
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
28
2.6 Hipotesis Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung pernyataan. Menurut Sugiyono (2007:84) hipotesis merupakan taksiran terhadap parameter populasi, melalui data-data sampel. Dalam
kaitannya
dengan
penelitian ini, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1 : Ada pengaruh positif komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan H2: Ada pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja karyawan H3: Ada pengaruh positif komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel 1. Populasi Menurut Suharsimi (2006:130), populasi adalah keseluruhan objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 karyawan 2. Sampel Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 karyawan, dengan rincian sebagai berikut: Tabel 3.1 Rincian Jumlah Pegawai No Jabatan PNS Honorer 1 Kepala Balai 1 0 2 Kasubbag TU 1 0 3 TU 3 0 4 Urusan Keuangan 7 2 5 Urusan Kepegawaian 5 0 6 Urusan Umum: Administrasi 7 4 Perpustakaan 4 1 Peneliti: Kehidupan Beragama 8 Lektur Keagamaan 9 Pendidikan agama dan Keagamaan 8 7 Security/SATPAM 0 5 8 Kebersihan/OB 0 2 9 Driver 0 1 Jumlah 53 15 Sumber: Data Karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, 2012
29
30
3. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik non probability sampling jenis sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2007:68). 3.2 Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007:2). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y). 3.2.1 Variabel Terikat Menurut Sugiyono (2007:4) variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y) dengan indikator menurut Mathis dan Jackson (2002:78) sebagai berikut: 1. Kuantitas output 2. Kualitas output 3. Jangka waktu output 4. Kehadiran di tempat kerja 5. Sikap kooperatif
31
3.2.2 Variabel Bebas Menurut Sugiyono (2007:4) variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah komitmen organisasional dan kompensasi. Dapat dijelaskan variabel-variabel tersebut yaitu: Menurut Allen dan Meyer (1990:3) indikator komitmen organisasional (X1) adalah: 1. Komitmen afektif 2. Komitmen berkelanjutan 3. Komitmen normatif Menurut Mathis dan Jackson (2002:119) indikator kompensasi (X2) adalah: 1. Gaji pokok 2. Gaji variabel 3. Tunjangan 3.3 Jenis dan Sumber Data 1.
Data Primer Data primer adalah data yang langsung dan segera dapat diperoleh dari
sumbernya, diamati, dan dicatat pertama kalinya. Dalam penelitian ini data primer yang digunakan bersumber dari responden yang merupakan karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, yang terdiri dari wawancara, identitas responden, tanggapan responden terhadap komitmen organisasional, kompensasi dan kinerja karyawan.
32
2.
Data Sekunder Adalah berupa dokumen-dokumen dan laporan tertulis yang tersedia di
perusahaan serta informasi lain yang ada hubungannya dengan masalah kinerja. Dalam hal ini data mengenai absensi karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. 3.4 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut: 1. Metode Dokumentasi Metode dokumentasi yaitu pengumpulan data dimana peneliti menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan, dan sebagainya (Arikunto, 2006:158). Metode dokumentasi dalam penelitian ini digunakan untuk mencari data tentang jumlah karyawan, data absensi, dan data-data lain yang mendukung. 2. Metode Observasi Observasi
adalah
metode
yang
cukup
mudah
dilakukan
untuk
pengumpulan data. Penggunaan metode ini sangat dipengaruhi oleh interesnya sang peneliti. Observasi ini lebih banyak digunakan pada statistika survei, misalnya akan meneliti kelakuan orang-orang suku tertentu (Sukestiyarno dan Wardono, 2009:46).
33
3. Metode Angket Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulirformulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Arikunto, 2006:158). Penelitian ini menggunakan angket atau kuesioer, daftar pertanyaannya dibuat secara berstruktur dengan bentuk pertanyaan pilihan berganda (multiple choice questions) dan pertanyaan terbuka (open question). Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang persepsi desain interior dari responden. Angket atau kuesioner dalam penelitian ini digunakan dalam mencari data mengenai komitmen organisasional, kompensasi, dan kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Angket dalam penelitian ini adalah angket tertutup, yaitu angket yang sudah disediakan jawabannya, sehingga responden tinggal memilih dan menjawab secara langsung oleh responden sendiri. Untuk penskoran dari tiap jawaban yang diberikan oleh responden, peneliti menentukannya sebagai berikut: 1) Sangat Tidak Setuju (STS)
: Skor 1
2) Tidak Setuju (TS)
: Skor 2
3) Kurang Setuju (KS)
: Skor 3
4) Setuju (S)
: Skor 4
5) Sangat Setuju (SS)
: Skor 5
Sebelum melakukan metode angket, maka kuesioner yang akan dibagikan pada responden, harus dilakukan pengujian melalui dua uji seperti dibawah ini:
34
3.5
Uji Validitas dan Reliabilitas
3.5.1 Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah (Suharsimi, 2006:168). Untuk mengukur validitasnya, dalam penelitian ini akan digunakan program SPSS for Windows versi 21. Uji validitas ini dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel dan memiliki nilai positif maka butir pernyataan tersebut valid atau layak digunakan. Berdasarkan hasil uji coba angket kepada 20 responden diperoleh hasil yang tertera pada tabel 3.2, 3.3 dan 3.4 Tabel 3.2 Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan No Item Rhitung Rtabel Keterangan 1 0,719 0,444 Valid 2 0,819 0,444 Valid 3 0,682 0,444 Valid 4 0,720 0,444 Valid 5 0,566 0,444 Valid 6 0,586 0,444 Valid 7 0,701 0,444 Valid 8 0,682 0,444 Valid 9 0,550 0,444 Valid 10 0,806 0,444 Valid 11 0,845 0,444 Valid 12 0,837 0,444 Valid 13 0,707 0,444 Valid 14 0,845 0,444 Valid 15 0,676 0,444 Valid 16 0,810 0,444 Valid Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
35
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel kinerja karyawan diatas, diketahui bahwa semua item pertanyaan yang berjumlah 16 nomer dinyatakan valid karena memiliki nilai Rhitung> Rtabel sehingga semua butir pertanyaan tersebut dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur kinerja karyawan. Tabel 3.3 Uji Validitas Komitmen Organisasional No Item Rhitung Rtabel Keterangan 1 0,799 0,444 Valid 2 0,541 0,444 Valid 3 0,772 0,444 Valid 4 0,641 0,444 Valid 5 0,662 0,444 Valid 6 0,826 0,444 Valid 7 0,732 0,444 Valid 8 0,688 0,444 Valid 9 0,227 0,444 Tidak Valid 10 0,665 0,444 Valid Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel komitmen organisasional, diketahui bahwa item pertanyaan nomer 9 dinyatakan tidak valid karena memiliki nilai Rhitung< Rtabel sehingga butir pertanyaan tersebut tidak digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur komitmen organisasional. Maka dari itu pernyataan tersebut dihilangkan karena sudah terwakili dengan pernyataan lain yang dianggap dapat mewakili masing-masing indikator.
36
Tabel 3.4 Uji Validitas Angket Kompensasi No Item Rhitung Rtabel Keterangan 1 0,192 0,444 Tidak Valid 2 0,737 0,444 Valid 3 0,837 0,444 Valid 4 0,752 0,444 Valid 5 0,748 0,444 Valid 6 0,605 0,444 Valid 7 0,674 0,444 Valid 8 0,816 0,444 Valid 9 0,662 0,444 Valid 10 0,549 0,444 Valid 11 0,677 0,444 Valid 12 0,542 0,444 Valid Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel kompensasi, diketahui bahwa item pertanyaan nomer 1 dinyatakan tidak valid karena memiliki nilai Rhitung< Rtabel sehingga butir pertanyaan tersebut tidak digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur kompensasi. Maka dari itu pernyataan tersebut dihilangkan karena sudah terwakili dengan pernyataan lain yang dianggap dapat mewakili masing-masing indikator. 3.5.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu (Ghozali, 2011:47). Suatu penelitian dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap suatu kelompok dengan subyek yang sama akan menghasilkan hasil yang sama. Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software SPSS For Windows Version 21.
37
Tabel 3.5 : Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen No
Variabel
Cronbach ’s Alpha
1 Komitmen Organisasional 0,907 2 Kompensasi 0,898 3 Kinerja Karyawan 0,948 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Cronbach’s Alpha yang disyaratkan 0,6 0,6 0,6
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel
Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa semua variabel penelitian reliabel karena nilai Alpha melebihi 0,60 maka pertanyaan variabel tersebut reliabel dan sebaliknya (Ghozali, 2011:48), sehingga dapat digunakan dalam penelitian. 3.6 Metode Analisis Data 3.6.1 Analisis Deskriptif Persentase Analisis deskriptif presentase digunakan untuk mendeskripsikan data
yang
ada
pada
penelitian
ini
yang
terdiri
dari
Komitmen
organisasional (X1 ), Kompensasi (X2 ), dan Kinerja Karyawan (Y). Langkah-langkah yang ditempuh dalam penggunaan teknik analisis ini yaitu : a. Membuat tabel distribusi jawaban angket X1, X2 dan Y. b. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang telah ditetapkan. c. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap responden. d. Memasukkan skor tersebut ke dalam rumus sebagai berikut : DP= Keterangan : DP : Deskriptif Persentase (%)
38
n
: Jumlah nilai yang diperoleh
N
: Jumlah nilai ideal
Kriteria interval di dapat dari perhitungan sebagai berikut : Persentase maksimal :
= 100%
Persentase minimal
:
= 20%
Rentang
:
100% - 20% = 80%
Panjang kelas interval :
80% : 5
= 16%
Berdasarkan kriteria yang telah ditentukan diatas, maka dapat disusun tabel interval nilai persentase indikator penelitian sebagai berikut: Tabel 3.6. Interval Nilai Persentase dan Kriteria Penilaian Interval nilai Kriteria >84% - 100% Sangat Tinggi >68% - 84% Tinggi >52% - 68% Sedang >36% - 52 % Rendah 20% - 36% Sangat Rendah Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 3.6.2 Uji Asumsi Klasik Sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian-pengujian terhadap gejala penyimpangan asumsi klasik. Asumsi model linear klasik adalah tidak terdapat multikolinearitas, normalitas, heteroskedasitas. Cara yang digunakan untuk menguji gejala penyimpangan asumsi klasik sebagai berikut : 3.6.2.1 Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi ,variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2011:160). Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang sangat penting pada pengujian kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi. Model regresi yang baik
39
adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik. Dasar pengambilan keputusan dapat dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance), yaitu: 1.
Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal.
2.
Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal.
3.
Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
4.
Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
5.
Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Uji normalitas juga digunakan untuk mengetahui bahwa data yang diambil
berasal dari populasi berdistribusi normal. Uji yang digunakan untuk menguji kenormalan adalah uji Kolmogorov-Smirnov. Berdasarkan sampel ini akan diuji hipotesis nol bahwa sampel tersebut berasal dari populasi berdistribusi normal melawan hipotesis tandingan bahwa populasi berdistribusi tidak normal. 3.6.2.2 Uji Multikolinieritas Uji ini untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
antar variabel bebas.
multikoliniaeritas
dapat dilakukan
dengan
Untuk mencari
mendeteksi
adanya
besarnya
Variance
Inflation Factor (VIF) dan nilai tolerancenya. Jika VIF kurang dari 10 dan
40
nilai tolerance lebih dari 0,1 maka regresi bebas dari multikolinearitas. 3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas. Dasar analisis uji heteroskedastisitas ini (Ghozali, 2011:139): 1.
Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2.
Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk memperkuat pengujian heteroskedastisitas, maka digunakan juga uji
glejser yang mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen (Ghozali, 2011:142) dengan persamaan regresi sebagai berikut:
Dimana: Nilai absolut dari residual yang dihasilkan dari model regresi X2 = Variabel Penjelas 3.6.3 Analisis Regresi Berganda Metode analisis data yang digunakan adalah metode regresi berganda, dimana penelitian dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh
41
variabel komitmen organisasional (X1), kompensasi (X2), dan kinerja karyawan (Y). Adapun persamaan regresi berganda dalam penelitian ini sebagai berikut: Y=a+b1X1+b2X2 Keterangan: Y : Variabel kinerja karyawan a : Konstanta b1 : Koefisien regresi komitmen organisasional b2 : Koefisien regresi kompensasi X1 : Variabel komitmen organisasional X2 : Variabel kompensasi 3.6.4 Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis tentang koefisien regresi yang telah dibentuk sebelumnya dan dapat diketahui apakah persamaan regresi yang diperoleh tersebut dapat dipertanggungjawabkan. Jika hasil analisis menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dibentuk tersebut signifikan atau dapat dipertanggungjawabkan, maka persamaan regresi tersebut dapat digunakan untuk meramal variabel terikat kinerja. 1. Uji Parsial (Uji t) Uji parsial menggunakan uji t, yaitu untuk menguji seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai t hitung dan nilai kritis sesuai dengan tingkat signifikan yang digunakan yaitu
42
0,05. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut: H0= Variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Ha= Variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen. Dasar pengambilan keputusan: a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak Nilai probabilitas dari uji t dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program SPPS pada tabel COEFFICIENT kolom sig atau significance (Ghozali, 2011:98). 2. Uji Simultan (Uji F) Uji simultan ini menggunakan uji F untuk mengetahui apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Pembuktian dilakukan dengan cara membandingkan antara nilai signifikansinya dengan nilai F (hitung) yang terdapat pada table analisis varian. Jika nilai signifikansinya dibawah 0,05 maka keputusan menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha), artinya secara statistik data yang digunakan untuk membuktikan bahwa semua variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut: H0= Variabel independen secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
43
Ha= Variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen. Dasar pengambilan keputusan: a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak Nilai probabilitas dari uji F dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program SPPS pada tabel ANOVA kolom sig atau significance (Ghozali, 2011:98). 3. Uji Koefisien Determinasi (R2) Uji koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabelvariabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:97).
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1.
Hasil Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang merupakan Unit Pelaksana Teknis (UPT) Badan Litbang dari dan Diklat Kementerian Agama. Sebelumnya lembaga pemerintah yang bergerak dalam bidang penelitian dan pengembangan
agama
ini
bernama
Balai
Penelitian
Aliran
Kerohanian/Keagamaan. Lahirnya lembaga penelitian ini ditandai oleh terbitnya tiga Keputusan Menteri Agama, yakni Keputusan Menteri Agama Nomor 12 Tahun 1978 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan; Keputusan Menteri Agama Nomor 13 Tahun 1978 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian Lektur Keagamaan yang ada di Makassar; dan Keputusan Menteri Agama Nomor 14 Tahun 1978 tentang Organisasi
dan
Tata
kerja
Balai
Penelitian
Pendidikan
Agama
dan
Kemasyarakatan yang ada di Jakarta. Terbentuknya
Balai
Penelitian
Aliran
Kerohanian/Keagamaan
di
Semarang didasarkan atas adanya Surat Keputusan Menteri Agama No 12 Tahun 1978. Kemudian disusul dengan Surat Keputusan Menteri Agama Nomor B II/1/1982/1979 tentang Pengangkatan Kepala Balai dan diambil sumpahnya atas nama Bapak Muh. Nahar Nahwrawi, SH. sebagai Kepala Balai Penelitian Aliran 44
45
Kerohanian/Keagamaan yang pertama pada tanggal 9 Agustus 1979 di Jakarta. Pada
saat
itulah
mulai
berfungsi
Kantor
Balai
Penelitian
Aliran
Kerohanian/Keagamaan di Semarang. Dalam perkembangannya, Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan Semarang ini berubah nama menjadi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, sebagai implementasi atas Keputusan Menteri Agama Nomor 346 Tahun 2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian dan Pengembangan Agama. 4.1.2 Karakteristik Responden Penelitian Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang diperoleh dari responden. Data deskriptif yang menggambarkan keadaan atau kondisi responden perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah 68 karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. a. Deskripsi Menurut Jenis Kelamin Responden Berdasarkan
data
penelitian
yang
diperoleh
dari
pembagian
kuesioner/angket, maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang dapat dilihat pada tabel 4.1 Tabel 4.1 Distribusi Jenis Kelamin Responden No Jenis Kelamin Frekuensi 1 Laki-Laki 47 2 Perempuan 21 Jumlah 68 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Persentase (%) 69,12% 30,88% 100%
Berdasarkan tabel 4.1, dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden penelitian ini adalah laki-laki, yaitu 47 orang (69,12%). Sedangkan responden
46
perempuan sejumlah 21 orang (30,88%). Hal ini dikarenakan mayoritas karyawan yang bertugas di lapangan sebagai peneliti di daerah-daerah yang telah ditentukan sebagai objek penelitian, sedangkan karyawan perempuan hanya sebagian yang di lapangan untuk melakukan penelitian. b. Deskripsi Menurut Umur Responden Berdasarkan
data
penelitian
yang
diperoleh
dari
pembagian
kuesioner/angket, maka diperoleh data tentang umur responden dapat dilihat pada tabel 4.2 Tabel 4.2 Distribusi Umur Responden No Rentang Umur 1 < 23 Tahun 2 23 - 30 Tahun 3 31 - 38 Tahun 4 39 - 44 Tahun 5 45 - 51 Tahun 6 52 - 59 Tahun 7 60 - 67 Tahun Jumlah Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Frekuensi 1 9 15 14 17 11 1 68
Persentase (%) 1,47% 13,24% 22,06% 20,59% 25,00% 16,18% 1,47% 100%
Berdasarkan tabel 4.2 dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden penelitian ini berusia 45-51 tahun yaitu sebanyak 17 orang (25,00%). Sedangkan usia < 23 tahun sebanyak 1 orang (1,47%), Dari data tersebut menunjukan bahwa rata-rata responden berusia cenderung tua. Hal itu dikarenakan karyawan yang berusia tua diperlukan dalam melakukan kegiatan penelitian yang notabene sudah berpengalaman, sehingga karyawan yang berusia muda dapat belajar dari pengalaman karyawan yang berusia tua.
47
c. Deskripsi Menurut Pendidikan Terakhir Responden Berdasarkan
data
penelitian
yang
diperoleh
dari
pembagian
kuesioner/angket, maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat dilihat pada tabel 4.3 dibawah ini. Tabel 4.3 Distribusi Pendidikan Terakhir Responden No Pendidikan terakhir Frekuensi 1 SD 1 2 SMP 1 3 SMA/SMU Sederajat 5 4 DI, DII, DII 15 5 S1 19 6 S2, S3 27 Jumlah 68 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Persentase 1,47% 1,47% 7,35% 22,06% 27,94% 39,71% 100,00%
Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar pendidikan terakhir responden penelitian ini yaitu S2 sebanyak 27 orang (39,71%). Sedangkan responden dengan pendidikan terakhir SD dan SMP masing-masing 1 orang (1,47%). Dari data tersebut menunjukkan bahwa pendidikan terakhir yaitu S2 dan S3 diperlukan dalam pekerjaan sebagai peneliti di dalam daerah maupun di luar daerah. 4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang ada pada variabel penelitian ini yang terdiri dari komitmen organisasional (X1), kompensasi (X2) dan kinerja karyawan (Y). Hasil dari analisis deskriptif mengenai pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, adalah sebagai berikut:
48
1. Komitmen Organisasional Variabel Komitmen Organisasional dalam penelitian ini diukur dengan tiga indikator, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Berikut adalah rinciannya: a. Komitmen Afektif Hasil analisis data penelitian untuk indikator komitmen afektif dapat dilihat pada tabel 4.4 dibawah ini Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Afektif Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Setuju 44 64,71% Setuju 24 35,29% Kurang Setuju 0 0,00% Tidak Setuju 0 0,00% Sangat Tidak Setuju 0 0,00% Jumlah 68 100% Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Berdasarkan tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu 44 responden (64,71%) menyatakan bahwa komitmen afektif mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori jawaban sangat setuju. Sedangkan 24 responden (35,29%) menjawab komitmen afektif mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori jawaban setuju. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar responden merasa bahwa mereka menjadi bagian dari organisasi, dan bangga menjadi bagian didalamnya. b. Komitmen Berkelanjutan Hasil analisis data penelitian untuk indikator komitmen berkelanjutan dapat dilihat pada tabel 4.5
49
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Berkelanjutan Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Setuju 26 38,24% Setuju 35 51,47% Kurang Setuju 3 4,41% Tidak Setuju 4 5,88% Sangat Tidak Setuju 0 0,00% Jumlah 68 100% Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Berdasarkan tabel 4.5 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu 35 responden (51,47%) menyatakan bahwa komitmen berkelanjutan mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori jawaban setuju. Sedangkan persentase terendah adalah 4,41% dengan responden sebanyak 3 orang yang menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar responden merasa bahwa mereka membutuhkan organisasi ini, dan merasa berat untuk meninggalkannya. c. Komitmen Normatif Hasil analisis data penelitian untuk indikator komitmen normatif dapat dilihat pada tabel 4.6 Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Normatif Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Setuju 35 51,47% Setuju 33 48,53% Kurang Setuju 0 0,00% Tidak Setuju 0 0,00% Sangat Tidak Setuju 0 0,00% Jumlah 68 100% Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan bahwa 35 responden (51,47%)
50
menyatakan bahwa komitmen normatif mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori jawaban sangat setuju. Sedangkan 33 responden (48,53%) menjawab komitmen normatif mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori jawaban setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden merasa loyalitas adalah penting dan karena itu merasa tetap bekerja di organisasi merupakan kewajiban moral. 2. Kompensasi Variabel kompensasi dalam penelitian ini diukur dengan tiga indikator yaitu, gaji pokok, gaji variabel, dan tunjangan. Berikut adalah rinciannya: a. Gaji Pokok Hasil analisis data penelitian untuk indikator gaji pokok dapat dilihat pada tabel 4.7 Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Pokok Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Setuju 21 30,88% Setuju 31 45,59% Kurang Setuju 16 23,53% Setuju 0 0,00% Sangat Tidak Setuju 0 0,00% Jumlah 68 100% Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Berdasarkan tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa 31 responden (45,59%) menjawab gaji pokok termasuk dalam kategori jawaban setuju, sedangkan persentase terendah adalah 23,53% dengan responden 16 orang yang menjawab gaji pokok dalam kategori jawaban kurang setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh organisasi sebagai hasil dari keseluruhan pekerjaan yang dilakukan.
51
b. Gaji Variabel Hasil analisis data penelitian untuk indikator gaji variabel dapat dilihat pada tabel 4.8 dibawah ini. Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Variabel Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Setuju 32 47,06% Setuju 33 48,53% Kurang Setuju 2 2,94% Tidak Setuju 1 1,47% Sangat Tidak Setuju 0 0,00% Jumlah 68 100% Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Berdasarkan tabel 4.8 diatas menunjukkan bahwa persentase tertinggi dengan 33 responden (48,53%) menjawab gaji variabel termasuk dalam kategori jawaban setuju, sedangkan persentase terendah dengan 1 responden (1,47%) yang menjawab gaji variabel kedalam kategori jawaban tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa organisasi sudah memberikan bonus maupun insentif sesuai dengan hasil kerja atau prestasi kerja yang diberikan karyawan. c. Tunjangan Hasil analisis data penelitian untuk indikator tunjangan dapat dilihat pada tabel 4.9. Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Tunjangan Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Setuju 27 39,71% Setuju 36 52,94% Kurang Setuju 5 7,35% Tidak Setuju 0 0,00% Sangat Tidak Setuju 0 0,00% Jumlah 68 100% Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
52
Berdasarkan tabel 4.9 diatas menunjukkan bahwa 36 responden (52,94%) menjawab tunjangan termasuk dalam kategori jawaban setuju, selanjutnya 5 responden (7,35%) yang menjawab tunjangan dalam kategori jawaban kurang setuju. Hal ini berarti tunjangan yang diberikan oleh organisasi sudah memenuhi kriteria-kriteria yang telah ditentukan seperti, kepangkatan karyawan, pengalaman kerja dan jenjang pendidikan. 3. Kinerja Karyawan Variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini diukur dengan lima indikator, yaitu kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif. Berikut adalah rinciannya: a. Kuantitas Output Hasil analisis data penelitian untuk indikator kuantitas output dapat dilihat pada tabel 4.10. Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kuantitas Output Hasil Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju 20 29,42 Setuju 40 58,82 Kurang Setuju 8 11,76 Tidak Setuju 0 0,00 Sangat Tidak Setuju 0 0,00 Jumlah 68 100 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Berdasarkan tabel 4.10 diatas menunjukkan bahwa 40 responden (58,82%) menjawab kuantitas output termasuk dalam kategori jawaban setuju, selanjutnya persentase terendah dengan 8 responden (11,76%) yang menjawab kuantitas output dalam kategori jawaban kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang diselesaikan oleh karyawan sudah memenuhi target dan standar
53
yang telah ditetapkan oleh organisasi. b. Kualitas Output .Hasil analisis data penelitian untuk indikator kualitas output dapat dilihat pada tabel 4.11 Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kualitas Output Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Setuju 32 47,06% Setuju 34 50,00% Kurang Setuju 2 2,94% Tidak Setuju 0 0,00% Sangat Tidak Setuju 0 0,00% Jumlah 68 100% Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Berdasarkan tabel 4.11 diatas menunjukkan bahwa 34 responden (50,00%) menjawab kualitas output termasuk dalam kategori jawaban setuju, selanjutnya 2 responden (2,94%) yang menjawab kualitas output dalam kategori jawaban kurang setuju. Hal ini berarti karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sudah menggunakan kecermatan serta ketrampilan untuk menghasilkan pekerjaan yang berkualitas sesuai harapan organisasi. c. Jangka Waktu Output .Hasil analisis data penelitian untuk indikator jangka waktu output dapat dilihat pada tabel 4.12 dibawah ini.
54
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Jangka Waktu Output Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Setuju 29 42,65% Setuju 38 55,88% Kurang Setuju 1 1,47% Tidak Setuju 0 0,00% Sangat Tidak Setuju 0 0,00% Jumlah 68 100% Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Berdasarkan tabel 4.12 diatas menunjukkan bahwa persentase tertinggi dengan 38 responden (55,88%) menjawab jangka waktu output termasuk dalam kategori jawaban setuju, selanjutnya persentase terendah dengan 1 responden (1,47%) yang menjawab jangka waktu output dalam kategori jawaban kurang setuju. Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dapat memanage waktu dengan baik, serta tidak menunda pekerjaan sehingga pekerjaan tidak menumpuk dan pekerjaan dapat terselesaikan sesuai waktu yang telah ditentukan oleh organisasi. d. Kehadiran di Tempat Kerja Hasil analisis data penelitian untuk indikator kehadiran di tempat kerja dapat dilihat pada tabel 4.13 dibawah ini. Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kehadiran di Tempat Kerja Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Setuju 26 38,24 Setuju 40 58,82 Kurang Setuju 2 2,94 Tidak Setuju 0 0,00 Sangat Tidak Setuju 0 0,00 Jumlah 68 100 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
55
Berdasarkan tabel 4.13 diatas menunjukkan bahwa persentase tertinggi dengan 40 responden (58,82%) menjawab kehadiran di tempat kerja termasuk dalam kategori jawaban setuju, selanjutnya persentase terendah dengan 2 responden (2,94%) yang menjawab kehadiran di tempat kerja dalam kategori jawaban kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan datang ke kantor maupun pulang dari kantor sesuai dengan waktu yang telah ditentukan oleh organisasi. e. Sikap Kooperatif Hasil analisis data penelitian untuk indikator sikap kooperatif dapat dilihat pada tabel 4.14 Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Sikap Kooperatif Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Setuju 32 47,06% Setuju 34 50,00% Kurang Setuju 2 2,94% Tidak Setuju 0 0,00% Sangat Tidak Setuju 0 0,00% Jumlah 68 100% Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Berdasarkan tabel 4.14 diatas menunjukkan bahwa persentase tertinggi dengan 34 responden (50,00%) menjawab sikap kooperatif termasuk dalam kategori jawaban setuju, sedangkan persentase terendah dengan 2 responden (2,94%) yang menjawab sikap kooperatif dalam kategori jawaban kurang setuju. Hal ini menunjukkan hubungan antar karyawan satu dengan yang lainnya maupun hubungan dengan pimpinan tidak terjadi kerenggangan. Sehingga karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan yang ada dengan lancar.
56
Hasil analisis data penelitian untuk distribusi rata-rata jawaban responden dapat dilihat pada tabel 4.15 dibawah ini. Tabel 4.15 Distribusi Rata-Rata Jawaban Responden No
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Indikator
Kriteria >84%-100%
>68%-84%
Sangat Tinggi
88% -
Komitmen Afektif Komitmen Berkelanjutan Komitmen Normatif Gaji Pokok Gaji Variabel Tunjangan Kuantitas Output Kualitas Output Jangka Waktu Output Kehadiran di Tempat Kerja Sikap Kooperatif
Tinggi
>52%68% Sedang
>36%52% Rendah
20%-36% Sangat Rendah
79%
-
-
-
87% -
79% 83% 82% 80% 83,13% 82,72% 83,13%
-
-
-
-
84%
-
-
-
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Berdasarkan tabel 4.15 diatas menunjukkan bahwa persentase tertinggi distribusi rata-rata jawaban responden pada komitmen afektif yaitu 88%, sementara itu persentase terendah pada komitmen berkelanjutan dan gaji pokok yaitu 79%. 4.1.4
Uji Asumsi Klasik
4.1.4.1 Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov test. Jika tingkat berdistribusi normal.
signifikansi
probabilitas >0.05 maka
data
penelitian
57
Tabel 4.16 Uji Kolmogorov-Smirnov Menggunakan SPSS One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N
68
Normal Parameters
Mean
a,b
Std. Deviation
Most Extreme Differences
,0000000 3,18242735
Absolute
,094
Positive
,094
Negative
-,082
Kolmogorov-Smirnov Z
,774
Asymp. Sig. (2-tailed)
,588
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan hasil uji normalitas di atas, terlihat nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0.588 dengan probabilitas >0.05 maka data penelitian berdistribusi normal. Selain data diolah dengan uji one-sample kolmogorovsmirnov test, uji normalitas ini juga di dukung dari gambar grafik normal probability plot. Apabila variabel berdistribusi normal maka penyebaran plot akan berada disekitar dan disepanjang garis 45 derajat. Hasil dari uji normalitas (grafik normal probability plot) dengan menggunakan program SPSS adalah sebagai berikut :
Gambar 4.1 Grafik Normal Probability Plot
58
4.1.4.2 Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi ditemukan korelasi antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi diantara variabel independen. Uji multikolinieritas menggunakan nilai Tolerance dan lawannya dan Variance inflation factor (VIF). Jika nilai Tolerance < 1 dan nilai VIF < dari 10 maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolinieritas. Adapun hasil uji multikolinieritas dengan menggunakan software SPSS adalah sebagai berikut Tabel 4.17 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
18,386
4,738
1TOTALX1
,453
,115
TOTALX2
,682
,097
a
t
Sig.
Beta
Collinearity Statistics
Tolerance
VIF
3,881
,000
,331
3,943
,000
,832
1,202
,590
7,014
,000
,832
1,202
a. Dependent Variable: TOTALY
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Berdasarkan tabel 4.17 diketahui bahwa nilai toleransi untuk variabel bebas < 1 dan besarnya VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas antara variabel bebas komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. 4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain (Ghozali, 2011:139). Jika variance dari residual satu pengamatan lain berbeda disebut heterokedastisitas. Model yang baik adalah yang tidak terjadi
59
heterokedastisitas. Dalam penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Hasil Uji Heteroskedastisitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 4.2 Grafik Scatterplot Berdasarkan gambar scatterplot 4.2 diketahui bahwa titik-titik pada gambar memiliki kecenderungan menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y dan tidak membentuk pola jelas. Berdasarkan gambar scatterplot sebelumnya, maka disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskesdastisitas dalam penelitian ini. Hasil tersebut diperkuat dengan uji statistik menggunakan uji glejser yang bisa dilihat pada tabel 4.18 dibawah ini.
60
Tabel 4.18 Hasil Uji Glejser Coefficients Model
Unstandardized Coefficients
a
Standardized
t
Sig.
Coefficients B
1
Std. Error
(Constant)
-3,661
2,773
TOTALX1
,041
,067
TOTALX2
,103
,057
Beta -1,320
,191
,080
,612
,543
,237
1,811
,075
a. Dependent Variable: abresid
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Hasil output SPSS uji glejser pada tabel 4.18 diatas menunjukkan semua variabel independen yaitu komitmen organisasional dan kompensasi memiliki tingkat signifikansi di atas 5%, maka dapat disimpulkan model regresi tidak terdapat heteroskedastisitas. Hal ini konsisten dengan hasil uji scatterplot sebelumnya. 4.1.4.4 Analisis Regresi Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat dalam penelitian ini, yakni pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, yang dalam proses penghitungannya menggunakan program SPSS statistics version 21. Hasil analisis regresi berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
61
Tabel 4.19 Hasil Analisis Regresi Berganda Coefficients Model
Unstandardized Coefficients
a
Standardized
t
Sig.
Coefficients B
1
Std. Error
(Constant)
18,386
4,738
TOTALX1
,453
,115
TOTALX2
,682
,097
Beta 3,881
,000
,331
3,943
,000
,590
7,014
,000
a. Dependent Variable: TOTALY
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 Berdasarkan tabel 4.19 hasil analisis regresi berganda di atas, maka dapat dibentuk persamaan regresi sebagai berikut: Y = 18,386 + 0,453X1 + 0,682X2 Dari persamaan tersebut, maka hasil persamaan regresi berganda tersebut memberikan pengertian bahwa : a.
Konstanta sebesar 18,386. Jika variabel komitmen organisasional dan variabel kompensasi di asumsikan tetap maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 18,386
b.
Nilai koefisien regresi untuk variabel komitmen organisasional pada persamaan regresi menunjukkan nilai positif sebesar 0,453, dapat diartikan bahwa jika komitmen organisasional meningkat dan kompensasi diasumsikan tetap maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,453.
c. Nilai koefisien regresi untuk variabel kompensasi pada persamaan regresi menunjukkan nilai positif sebesar 0,682, dapat diartikan bahwa jika kompensasi meningkat dan komitmen organisasional diasumsikan tetap maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,682.
62
4.1.4.5 Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis tentang koefisien regresi yang telah dibentuk sebelumnya dan dapat diketahui apakah persamaan regresi yang diperoleh tersebut dapat dipertanggungjawabkan. Jika hasil analisis menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dibentuk tersebut signifikan atau dapat dipertanggungjawabkan, maka persamaan regresi tersebut dapat digunakan untuk meramal variabel terikat kinerja. 4.1.4.6 Uji Parsial (Uji t) Untuk mengetahui pengaruh variabel komitmen organisasional dan kompensasi terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan maka perlu dilakukan uji t. Pengujian secara parsial dapat dilihat dari uji t, apabila nilai probabilitasnya <0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti ada pengaruh yang signifikan. Hasil uji parsial dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 4.20 Hasil Uji Parsial Coefficients Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
18,386
4,738
1 TOTALX1
,453
,115
TOTALX2
,682
,097
a
t
Sig.
Beta
Correlations
Zero-order
Partial
Part
3,881
,000
,331
3,943
,000
,573
,439
,302
,590
7,014
,000
,725
,656
,538
a. Dependent Variable: TOTALY
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
a.
Uji Hipotesis 1 Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung
untuk variabel komitmen organisasional sebesar 3,943 dengan taraf signifikansi 0,000<0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, maka hipotesis yang
63
menyatakan ada pengaruh positif komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang dapat diterima. b.
Uji Hipotesis 2 Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai t hitung
untuk variabel kompensasi adalah 7,014 dengan hasil signifikansinya 0,000<0,05, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, maka hipotesis yang menyatakan ada pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang dapat diterima. 4.1.4.7 Uji Simultan (Uji F) Pengujian hipotesis secara simultan atau disebut uji F dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Berikut adalah hasil pengujian secara simultan : Tabel 4.21 Hasil Uji Simultan a
ANOVA Model
Sum of Squares Regression
1
Mean Square
1096,420
2
548,210
678,566
65
10,439
1774,985
67
Residual Total
Df
F 52,513
Sig. ,000
b
a. Dependent Variable: TOTALY b. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1
Hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilai F hitung adalah sebesar 52,513 dengan hasil signifikansi sebesar 0,000. Taraf signifikansi di bawah 0,05 menunjukkan bahwa komitmen organisasional dan kompensasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
64
karyawan, sehingga H3 yang menyatakan ada pengaruh positif komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang diterima. 4.1.4.8 Uji Koefisien Determinasi 4.1.4.9 Uji Koefisien Determinasi Simultan (R2) Besarnya prosentase variabel terikat mampu dijelaskan oleh variabel bebas ditunjukkan dengan nilai Adjusted R Square pada tabel 4.20 dibawah, yaitu sebesar 0,606. Dipilihnya Adjusted R Square agar data tidak bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Oleh karena itu banyak peneliti menggunakan Adjusted R Square pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik (Ghozali, 2011:97). Dalam hal ini kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh komitmen organisasional dan kompensasi dengan nilai sebesar 60,6%, sedangkan 39,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Tabel 4.22 Hasil Koefisien Determinasi Simultan Model Summary Model
1
R
,786
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
,618
,606
3,231
a. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 4.1.4.10 Uji Koefisien Determinasi Parsial (r2) Besarnya koefisien korelasi (r) masing- masing variabel bebas yang digunakan untuk mengetahui kontribusi pengaruh masing- masing variabel bebas terhadap variabel terikat dapat diketahui dari nilai partial correlation pada tabel 4.22. Berdasarkan hasil perhitungan Program SPSS statistics
65
version 21 pada tabel 4.22 dibawah, maka dapat diketahui besarnya koefisien korelasi (r) masing-masing variabel bebas. Untuk mengetahui kontribusi pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dihitung dengan rumus r2 x 100%. Besarnya kontribusi pengaruh masingmasing variabel bebas terhadap variabel terikat adalah : a. Komitmen Organisasional (X1)
: (0,439)2 x 100% = 19,27%
b. Kompensasi (X2)
: (0,656)2x 100% = 43,03%
Tabel 4.23 Hasil Koefisien Determinasi Parsial Coefficients Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
a
T
Sig.
Beta
(Constant)
18,386
4,738
1 TOTALX1
,453
,115
TOTALX2
,682
,097
Correlations
Zero-order
Partial
Part
3,881
,000
,331
3,943
,000
,573
,439
,302
,590
7,014
,000
,725
,656
,538
a. Dependent Variable: TOTALY
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 4.2 Pembahasan Berdasarkan
hasil
penelitian
yang
menguji
mengenai
pengaruh
komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang dengan menggunakan uji asumsi klasik dan uji hipotesis dapat
dikatakan
bahwa
variabel komitmen
organisasional dan variabel kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dan hal ini dapat di lihat pada pengujian yang telah di bahas sebelumnya.
66
Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan sebelumnya mengenai variabel komitmen organisasional dan hasil tersebut telah menunjukkan bahwa komitmen organisasional mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat ditunjukan dari hasil uji koefisien determinasi parsial yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial sebesar 19,27%. Hasil ini menunjukan bahwa adanya komitmen organisasional yang baik dalam bekerja maka akan memperoleh kinerja karyawan yang maksimal pula sedangkan dengan komitmen organisasional yang kurang akan menghasilkan kinerja karyawan yang rendah. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Astuti dkk (2010:26) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional terbukti mempengaruhi kinerja pegawai.
Dari
hasil
analisis
deskriptif
persentase
variabel
komitmen
organisasional yang mempunyai tiga indikator yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif menunjukan bahwa responden sebagian besar memberikan pernyataan pada kategori sangat tinggi. Namun pada komitmen berkelanjutan masih ada karyawan yang kurang setuju bahkan tidak setuju terhadap komitmen yang ada Hal ini memberikan gambaran bahwa masih ada karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang masih berpikiran untuk meninggalkan organisasi yang ada saat ini dan mencari organisasi yang lebih baik, dan tidak mempermasalahkan pengorbanan pribadi yang sudah dikeluarkan untuk memajukan organisasi. Sementara itu pada komitmen afektif dan komitmen normatif, karyawan menunjukkan perasaan bangga dan merasa menjadi bagian dari organisasi, sehingga karyawan
67
menunjukkan loyalitasnya dengan bekerja penuh tanggung jawab serta ketelitian. Dengan menciptakan perasaan dan keterikatan yang kuat dalam organisasi, meningkatkan loyalitas merupakan cara dalam menjaga komitmen organisasional para karyawan. Tumbuhnya rasa komitmen setiap karyawan terhadap organisasi akan membawa karyawan terhadap keinginan dan keputusan untuk tetap berada dalam organisasi dan membantu memajukan organisasi melalui peningkatan kinerja dan mencapai visi dan misi organisasi yang akan dicapai. Selain komitmen organisasional, berdasarkan analisis data penelitian ini dapat diketahui bahwa kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat ditunjukan dari hasil uji koefisien determinasi parsial yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial 43,03%. Hasil ini sesuai dengan penelitian Zubaidah (2012:12) yang mengemukakan terdapat tanggapan yang positif bahwa kompensasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kompensasi sendiri diukur melalui tiga indikator yaitu gaji pokok, gaji variabel, dan tunjangan. Dari ketiga indikator tersebut jawaban responden berada pada kategori tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa gaji yang diberikan oleh organisasi sudah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan. Kinerja yang ditunjukkan karyawan sudah cukup baik dengan rutin masuk kerja terus, masalah hanya pada tingkat kedisplinan yang kurang. Balitbang Agama Semarang dapat memberikan kompensasi diluar gaji pokok dan gaji variabel seperti dengan pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi dan mempunyai tingkat kedisplinan yang tinggi. Sehingga diharapkan karyawan menjadi lebih meningkatkan kinerjanya Maka dengan adanya kompensasi baik
68
finansial maupun non finansial, karyawan
akan lebih
bersikap profesional
dengan bekerja secara bersungguh-sungguh dan melakukan berbagai upaya agar bisa mencapai hasil kerja yang lebih baik sehingga kinerjanya bisa lebih meningkat. Kinerja yang lebih baik tentu akan memajukan jalannya usaha organisasi. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa komitmen organisasional dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang adalah sebesar 60,6%. Hal ini berarti 39,4% variasi variabel kinerja karyawan dijelaskan oleh faktor lain di luar variabel dalam peneltian ini. Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Triyono (2008:52) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan, seharusnya dapat dijadikan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.
BAB V PENUTUP
5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebelumnya, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. Ada pengaruh positif komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Hal ini berarti jika komitmen organisasional semakin tinggi maka kinerja karyawan juga akan meningkat. 2.
Ada pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Hal ini berarti jika kompensasi semakin tinggi maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
5.2 Saran Berdasarkan hasil simpulan, maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut : a. Bagi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang Untuk meningkatkan kinerja karyawan, Balitbang Agama Semarang dapat melakukan pengawasan secara intensif mengenai tingkat kedisiplinan karyawannya dan menerapkan sanksi yang berupa penundaan kenaikan pangkat bagi yang tingkat kedisiplinannya buruk.
69
70
b.
Bagi peneliti selanjutnya Dapat menambahkan variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan diluar variabel komitmen organisasional dan kompensasi, seperti lingkungan kerja dan motivasi, sehingga peneliti dapat mengetahui faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara keseluruhan.
DAFTAR PUSTAKA Allen, N.J. & Meyer, J.P. 1990. "The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to Organization. Journal of Occupational Psychology, Volume 63, pp. 1-18. Ali, Fouzia., Monazza, Hafsa, Mehak, Asma, Mediha, Hina Saba. 2011. "The Effects of Job Stress and Job Performance on Employee's Commitment". European Journal of Scientific Research, Volume 60 No. 2. pp. 267-276. Astuti, Sih Darmi., Herry, dan Yeri. 2010. " Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasional Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai". BENEFIT Jurnal Manajemen dan Bisnis. Volume 15 No. 1. Hal 17-28 Semarang: Universitas Stikubank Semarang. Bushra, Fatima., Usman Ahmad., Naveed Asvir. 2011. "Effect of Transformational Leadership on Employee’s Job Satisfaction and Organizational Commitment in Banking Sector of Lahore Pakistan". International International Journal of Business and Social Science, Volume 2 No. 18. pp. 261-267. Christine, W.S., Oktorina, Megawati, dan Mula, Indah. 2010. "Pengaruh Konflik Pekerjaan dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja dengan Konflik Pekerjaan Keluarga Sebagai Intervening Variabel (Studi pada Dual Career Couple di Jabodetabek)". Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 12 No. 2. Hal 121-132 Jakarta Selatan: Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya. Dharmawan, I Made Yusa. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Thesis. Denpasar: Universitas Udayana. F, Triyono Anto. 2008. "Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Kompensasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Klaten". EXCELLENT Jurnal Manajemen. Volume 1 No. 1. Hal 35-54 Surakarta: STIE AUB. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP UNDIP. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara.
71
72
Khan R. M, Ziauddin, Jam F.A, Ramay M. I. 2010. “The Impacts of Organizational Commitment on Employee Job Performance”. European Journal of Social Sciences. Volume 15, Number 3, pp. 292-298. Majorsy, Ursa. 2007. "Kepuasan Kerja, Semangat Kerja dan Komitmen Organisasional Pada Staf Pengajar Universitas Gunadarma". Jurnal Psikologi, Volume 1 No. 1. Hal 64-74 Depok: Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset. Mathis, R. L., dan J.H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Jakarta: Salemba Empat. Murty, Windy Aprilia dan Gunasti. 2012. "Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya)". The Indonesia Accounting Review, Volume 2 No. 2. Hal 215-228 Surabaya: STIE Perbanas Surabaya. Retnowati, Nova dan Muslichah Erma. 2012. Manajemen Kompensasi. Bandung: Karya Putra Darwati. Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CV. Andi Ofsett. Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Suharsimi, A. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Sukestiyarno dan Wardono. 2009. Statistika. Semarang: Universitas Negeri Semarang Press. Suwati, Yuli. 2013. "Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda". eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 1 No. 1. Hal 41-55 Samarinda: Universitas Mulawarman. Zubaidah. 2012. "Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Mandiri Palembang". Jurnal Manajemen, Volume 1 No. 2. Hal 1-14 Palembang: Fakultas Ekonomi Universitas Palembang.
73
LAMPIRAN
74
KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG (UNNES) FAKULTAS EKONOMI (FE) Gedung C6, Kampus Sekaran, Gunungpati, Semarang Telp/Fax. (024) 8508015, email:
[email protected]
Bapak/Ibu yang terhormat. Pada kesempatan ini,
di mohon kesediaan Bapak/Ibu mengisi angket untuk
mengidentifikasi pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Sudilah kiranya Bapak/Ibu meluangkan waktu sejenak untuk mengisi angket ini. Semua pendapat/tanggapan Bapak/Ibu akan dirahasiakan dan hanya dipakai untuk keperluan penelitian semata. Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu
ucapkan terima kasih. Semoga
sumbangan Bapak/Ibu dapat bermanfaat bagi pengembangan praktek dan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.
Hormat,
Peneliti Dwi Yuli Indriyanto
75
ANGKET PENELITIAN
IDENTITAS RESPONDEN 1. Nama
: ................................................................................
2. Jenis Kelamin
: ................................................................................
3. Umur
: ................................................................................
4. Pendidikan Terakhir
: ................................................................................
A. PETUNJUK PENGISIAN 1. Isilah Nama, Jenis Kelamin, Umur, dan Pendidikan Terakhir pada kolom identitas responden diatas. 2. Untuk memberikan pendapat/tanggapan angket penelitian ini, Bapak/Ibu cukup memberi tanda centang (√) pada salah satu pilihan yang sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu yaitu STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), KS (Kurang Setuju), S (Setuju), SS (Sangat Setuju).
76
NO PERNYATAAN Komitmen Organisasional Komitmen Afektif 1 Saya membanggakan organisasi ini kepada orang lain di luar organisasi 2 Saya merasa menjadi bagian dari keluarga pada organisasi ini 3 Organisasi ini memiliki arti yang sangat besar bagi saya Komitmen Berkelanjutan 4 Saya khawatir terhadap apa yang mungkin terjadi jika saya berhenti dari pekerjaan saya tanpa memiliki 5 Akan sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi ini sekarang, sekalipun saya menginginkannya 6 Saat ini tetap bekerja di organisasi ini merupakan kebutuhan sekaligus juga keinginan saya 7 Salah satu alasan utama saya melanjutkan bekerja untuk organisasi ini adalah bahwa meninggalkan organisasi akan membutuhkan pengorbanan pribadi yang besar, organisasi lain mungkin tidak akan sesuai dengan keseluruhan manfaat yang saya dapat disini Komitmen Normatif 8 Salah satu alasan utama untuk melanjutkan bekerja pada organisasi ini adalah bahwa saya percaya loyalitas adalah penting dan oleh karena itu saya merasa tetap bekerja di perusahaan merupakan kewajiban moral 9 Saya menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dengan penuh tanggung jawab 10 Tugas yang diberikan akan saya laksanakan dengan penuh ketelitian dan kesabaran Kompensasi Gaji Pokok 11
Gaji yang saya terima mencukupi kebutuhan hidup
sudah
12
Gaji secara keseluruhan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan
STS
TS
KS
S
SS
77
13
Perbedaan gaji antar bagian dalam organisasi sudah sesuai dengan harapan 14 Gaji yang ditetapkan organisasi ini mengikuti standar peraturan pemerintah daerah Gaji Variabel 15 Insentif yang diberikan sesuai dengan hasil kerja 16 Besarnya insentif berdasarkan peraturan organisasi 17 Bonus diberikan sesuai dengan prestasi karyawan 18 Bonus diberikan oleh organisasi untuk karyawan yang pekerjaannya diatas target yang telah ditentukan Tunjangan 19 Tunjangan yang diberikan organisasi ini sesuai dengan kepangkatan karyawan 20 Tunjangan yang diberikan organisasi ini sesuai dengan pengalaman kerja karyawan 21 Tunjangan yang diberikan organisasi ini sesuai dengan jenjang pendidikan karyawan 22 Jaminan seperti kesehatan dan fasilitas lainnya yang diberikan oleh organisasi ini sudah mencukupi Kinerja Karyawan Kuantitas Output 23 Pekerjaan yang dihasilkan karyawan sudah melampaui target yang ditentukan oleh organisasi ini 24 Pekerjaan yang dihasilkan karyawan sudah sesuai dengan waktu yang ditentukan oleh organisasi ini 25 Karyawan dapat melakukan proses kerja dengan baik dan sesuai dengan standar organisasi Kualitas Output 26 Pekerjaan yang diselesaikan karyawan menggunakan kecermatan 27 Ketrampilan yang dimiliki karyawan mampu mendukung penyelesaian pekerjaan 28 Menemukan temuan baru dalam menyelesaikan pekerjaan dan masalah yang dihadapi
78
Jangka Waktu Output 29 Setiap aktivitas pekerjaan memiliki jangka waktu tertentu untuk diselesaikan 30 Hasil pekerjaan karyawan diselesaikan tepat pada waktunya 31 Dalam melakukan pekerjaan karyawan selalu menggunakan waktu seefektif mungkin agar dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 32 Dalam menyelesaikan pekerjaannya karyawan mampu memanage waktu Kehadiran di Tempat Kerja 33 Saya datang ke kantor tepat waktu 34 Saya pulang dari kantor sesuai dengan jam yang telah ditentukan oleh organisasi 35 Saya beristirahat sesuai dengan waktu yang telah ditentukan oleh organisasi Sikap Kooperatif 36 Karyawan dapat bekerja sama dengan pimpinan dalam melakukan suatu pekerjaan yang penting 37 Karyawan mampu berinteraksi dengan rekan kerja dalam organisasi untuk menyelesaikan pekerjaan 38 Karyawan saling membantu dalam bekerja tanpa mengutamakan kepentingan masing-masing UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS Tabel Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan No Item Rhitung Rtabel 1 0,719 0,444 2 0,819 0,444 3 0,682 0,444 4 0,720 0,444 5 0,566 0,444 6 0,586 0,444 7 0,701 0,444 8 0,682 0,444 9 0,550 0,444 10 0,806 0,444 11 0,845 0,444 12 0,837 0,444 13 0,707 0,444
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
79
14 0,845 15 0,676 16 0,810 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
0,444 0,444 0,444
Valid Valid Valid
Tabel Uji Validitas Angket Komitmen Organisasional No Item Rhitung Rtabel 1 0,799 0,444 2 0,541 0,444 3 0,772 0,444 4 0,641 0,444 5 0,662 0,444 6 0,826 0,444 7 0,732 0,444 8 0,688 0,444 9 0,227 0,444 10 0,665 0,444 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid
Tabel Uji Validitas Angket Kompensasi No Item Rhitung 1 0,192 2 0,737 3 0,837 4 0,752 5 0,748 6 0,605 7 0,674 8 0,816 9 0,662 10 0,549 11 0,677 12 0,542 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Keterangan Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Rtabel 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444
Tabel Uji Reliabilitas No
Variabel
Cronbach’s Alpha
1 Komitmen Organisasional 0,907 2 Kompensasi 0,898 3 Kinerja Karyawan 0,948 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Cronbach’s Alpha yang disyaratkan 0,6 0,6 0,6
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel
80
Tabulasi Data Penelitian
No
Y 1
Y Y Y Y 2 3 4 5
Y 6
Y 7
Kinerja Karyawan Y Y Y Y Y Y Y Y 8 9 10 11 12 13 14 15
1
3
3 3 4 4
3
3
4 4
4
4
4
4
4
4
4
59
2
5
5 5 5 5
5
5
5 5
5
5
5
5
5
5
5
80
3
3
4 4 4 5
4
5
5 5
4
5
5
4
5
5
5
72
4
4
4 4 4 4
4
4
4 4
4
5
5
4
5
5
5
69
5
4
4 4 4 4
4
4
4 4
4
4
4
4
4
4
4
64
6
5
5 5 5 5
5
5
5 5
5
5
5
5
5
5
5
80
7
4
4 4 4 4
4
4
4 4
4
4
4
3
4
4
4
63
8
2
3 3 4 4
4
4
3 4
3
4
4
3
4
4
4
57
9
3
4 4 4 4
4
4
4 4
4
4
4
4
4
4
4
63
10
4
4 5 4 4
4
4
3 5
4
4
4
4
4
5
4
66
11
4
4 4 4 4
4
4
4 4
4
4
4
4
4
4
4
64
12
4
4 5 5 4
5
4
4 4
5
5
5
5
5
5
5
74
13
4
4 4 4 4
3
4
5 4
5
4
5
5
4
4
5
68
14
3
4 4 4 3
4
4
4 4
4
4
4
3
4
4
4
61
15
3
3 4 4 4
4
4
3 3
3
3
3
3
3
4
4
55
16
3
3 4 3 3
4
4
4 4
4
4
4
4
4
4
4
60
17
3
4 4 4 4
4
4
4 4
4
4
4
4
4
4
4
63
18
4
4 4 4 5
4
4
4 5
4
4
4
3
4
4
4
65
19
4
4 4 4 4
4
4
4 4
4
4
4
4
4
4
4
64
20
3
4 3 4 3
4
4
4 5
4
4
4
3
4
5
4
62
21
5
5 3 5 5
5
5
4 5
5
5
5
5
5
4
5
76
22
4
3 4 4 5
4
4
5 5
5
5
5
4
3
5
5
70
23
5
4 3 4 3
4
4
5 4
4
3
5
4
4
5
5
66
24
4
4 5 4 5
4
5
4 3
4
5
4
4
5
4
4
68
25
5
5 5 5 5
5
5
5 5
5
5
5
5
5
5
5
80
26
3
4 5 4 4
4
5
4 3
4
5
4
4
4
3
4
64
27
4
3 4 3 4
5
4
4 4
4
4
5
3
3
4
5
63
28
3
4 4 4 4
4
4
4 4
4
4
4
4
4
4
4
63
29
4
4 5 4 3
4
4
3 4
4
4
5
4
4
5
4
65
30
5
4 4 4 5
4
4
3 4
5
4
4
4
5
4
4
67
31
4
3 5 5 4
5
5
4 4
5
4
5
5
5
5
5
73
32
5
4 4 4 3
4
5
3 5
5
4
4
4
5
5
4
68
33
4
4 4 4 4
4
4
4 4
4
4
4
4
4
4
4
64
34
4
4 5 5 4
5
4
4 4
5
5
5
5
5
5
5
74
Y 16
TOTAL Y
81 35
3
4 5 4 4
4
5
5 4
4
4
4
5
5
4
5
69
36
4
4 4 4 5
4
3
4 4
4
4
5
3
3
4
4
63
37
4
3 5 4 4
5
4
4 3
3
4
3
4
3
4
4
61
38
3
3 4 3 3
4
4
4 4
4
4
4
4
4
4
4
60
39
3
4 4 4 4
4
4
4 4
4
4
4
4
4
4
4
63
40
4
3 4 5 3
4
4
4 3
4
5
4
3
4
3
4
61
41
4
4 4 4 5
4
3
4 4
4
5
4
4
3
3
4
63
42
4
4 3 4 4
4
5
4 5
5
4
3
4
4
4
4
65
43
4
5 4 3 4
5
4
4 4
5
4
3
4
5
4
4
66
44
4
4 4 4 5
4
5
3 5
5
4
5
3
5
4
4
68
45
5
4 5 5 4
3
3
5 4
5
4
4
4
4
4
4
67
46
5
4 5 4 5
5
4
5 5
5
5
5
5
4
5
5
76
47
4
4 3 4 5
4
4
5 4
4
5
4
4
4
5
4
67
48
4
4 3 4 4
5
4
3 5
3
5
4
4
4
5
4
65
49
4
4 3 4 5
4
3
4 4
5
4
4
5
4
4
4
65
50
4
5 5 4 4
5
4
4 5
4
5
4
3
4
4
5
69
51
4
4 4 3 4
5
4
5 4
4
5
4
3
4
5
4
66
52
4
4 5 4 4
5
5
4 4
4
5
4
5
4
5
3
69
53
4
4 4 4 5
3
4
4 4
5
3
5
4
4
5
5
67
54
4
4 4 4 5
4
4
3 4
4
5
4
3
3
4
5
64
55
4
3 4 5 4
4
5
3 4
3
3
4
3
3
3
5
60
56
4
3 4 4 5
4
4
5 4
4
4
5
4
3
4
3
64
57
5
5 4 5 5
4
5
5 3
5
5
4
5
5
4
5
74
58
4
4 4 5 4
4
3
4 4
3
4
4
4
4
3
4
62
59
3
3 4 4 4
3
4
4 4
4
4
4
3
4
5
4
61
60
4
4 4 5 4
4
3
4 5
4
4
3
4
5
4
4
65
61
4
4 5 4 4
4
4
3 5
4
4
4
4
4
5
4
66
62
4
4 4 5 4
4
5
4 4
3
4
4
5
4
3
4
65
63
4
5 4 4 5
4
4
5 4
4
4
4
4
4
5
4
68
64
3
3 4 4 3
4
5
3 4
4
4
5
3
4
3
5
61
65
4
4 4 3 4
5
4
3 4
5
4
4
4
3
4
4
63
66
4
3 5 4 4
4
4
4 5
4
4
5
4
3
5
3
65
67
4
4 5 4 4
5
4
4 4
4
4
4
4
5
4
3
66
68
3
4 4 5 4
4
5
4 3
4
4
5
4
4
3
5
65
Komitmen Organisasional No 1
XI
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8
X9
TOTAL X1
4
4
4
3
3
4
4
4
4
34
82
2
5
5
5
4
5
5
5
5
5
44
3
5
5
4
3
4
5
5
4
4
39
4
5
5
5
4
4
5
5
4
5
42
5
5
5
5
4
4
5
4
5
5
42
6
5
5
5
5
5
5
5
5
5
45
7
4
4
4
4
4
4
4
4
4
36
8
4
4
4
4
2
4
4
4
4
34
9
5
5
5
4
4
4
4
4
4
39
10
4
4
4
2
2
2
2
3
4
27
11
4
4
4
4
4
4
4
4
4
36
12
5
5
5
5
4
5
5
4
5
43
13
4
5
5
3
4
4
4
4
5
38
14
5
5
5
4
4
5
4
4
4
40
15
4
5
4
4
3
4
3
3
5
35
16
4
4
4
3
4
3
4
3
4
33
17
4
4
4
3
4
4
4
4
4
35
18
5
4
5
5
4
5
4
5
5
42
19
5
4
5
4
5
5
5
4
5
42
20
4
4
4
4
3
5
4
4
4
36
21
5
5
4
4
5
5
4
5
5
42
22
5
4
4
5
4
5
5
3
5
40
23
5
4
5
5
4
4
5
3
5
40
24
5
4
3
5
4
5
5
5
5
41
25
5
5
5
5
5
5
5
5
5
45
26
5
4
3
4
5
4
3
4
4
36
27
5
4
4
5
2
3
4
4
5
36
28
5
5
5
4
4
4
4
4
4
39
29
4
5
5
2
3
3
2
4
5
33
30
4
3
4
4
5
4
4
5
4
37
31
5
5
4
5
5
5
4
4
5
42
32
4
4
5
2
3
2
3
3
5
31
33
4
4
4
4
4
4
4
4
4
36
34
5
5
5
5
4
5
5
4
5
43
35
4
4
5
4
4
3
4
5
5
38
36
5
4
5
5
4
3
4
5
4
39
37
4
4
4
5
3
4
4
4
5
37
38
4
4
4
3
4
3
4
3
4
33
39
4
4
4
3
4
4
4
4
4
35
83
40
5
4
3
3
4
5
4
4
4
36
41
4
3
4
4
4
3
4
5
4
35
42
5
3
5
4
4
5
5
4
5
40
43
5
5
5
5
3
4
4
5
5
41
44
3
4
5
5
4
4
5
3
5
38
45
4
5
4
5
4
5
3
5
5
40
46
4
5
5
4
5
5
5
4
5
42
47
5
4
4
5
5
3
4
5
5
40
48
5
4
5
4
3
4
5
4
5
39
49
4
5
4
4
5
4
3
4
4
37
50
4
5
4
3
2
4
3
3
5
33
51
4
5
4
3
4
5
4
5
5
39
52
5
4
5
4
4
3
5
4
4
38
53
4
4
4
3
4
4
5
4
5
37
54
5
4
5
4
3
4
4
3
5
37
55
4
4
4
5
3
3
3
4
4
34
56
5
5
4
4
5
5
5
5
5
43
57
5
5
4
5
4
5
3
5
5
41
58
4
5
4
4
4
3
4
3
5
36
59
4
5
4
3
2
4
3
4
5
34
60
5
4
5
3
4
5
4
4
4
38
61
4
4
4
2
2
2
2
3
4
27
62
4
4
4
3
4
4
3
4
5
35
63
4
4
4
5
4
4
5
4
3
37
64
4
4
5
4
3
4
3
4
5
36
65
5
5
5
4
4
5
3
4
5
40
66
4
5
4
3
2
3
4
3
5
33
67
4
3
4
4
5
4
5
4
4
37
68
5
4
5
5
4
3
4
5
5
40
No
X 11
X 12
X 13
X 14
X 15
Kompensasi X X X 16 17 18
1
3
3
2
2
2
2
2
4
4
4
4
TOTAL X2 32
2
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
54
3
4
3
3
4
4
4
3
4
4
4
4
41
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
43
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
44
X 19
X 20
X 21
84 6
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
55
7
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
44
8
4
3
2
4
4
4
4
3
3
2
4
37
9
4
4
2
4
4
4
4
4
4
4
3
41
10
4
4
4
3
4
5
5
5
4
5
4
47
11
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
2
42
12
5
5
5
5
4
4
5
5
4
5
5
52
13
4
3
4
3
3
4
3
4
4
4
4
40
14
3
3
3
3
4
3
3
5
5
3
4
39
15
4
3
1
4
4
4
4
4
4
3
2
37
16
4
4
2
4
4
4
4
4
4
4
4
42
17
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
42
18
4
4
5
4
4
5
4
4
5
4
4
47
19
5
4
5
5
4
4
5
5
5
5
5
52
20
5
5
5
5
4
5
5
5
5
4
5
53
21
4
5
5
4
5
5
4
5
5
5
4
51
22
4
4
3
5
4
4
3
4
3
4
4
42
23
4
5
4
4
4
4
3
4
5
4
3
44
24
5
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
44
25
5
5
5
5
4
5
5
4
5
3
5
51
26
4
3
4
5
4
4
5
4
3
4
4
44
27
4
4
2
5
4
5
4
4
3
2
3
40
28
4
4
2
4
4
4
4
4
4
4
3
41
29
5
4
5
3
4
3
5
5
5
4
5
48
30
5
4
4
3
4
4
5
4
4
3
2
42
31
5
4
5
4
4
4
4
5
5
5
5
50
32
3
4
5
3
5
5
5
4
4
3
4
45
33
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
2
42
34
5
5
5
5
4
4
5
5
4
5
5
52
35
5
3
3
3
4
4
4
4
5
4
5
44
36
3
4
3
4
4
3
5
5
4
3
4
42
37
4
4
1
4
5
4
4
3
4
3
4
40
38
4
4
2
4
4
4
4
4
4
4
4
42
39
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
42
40
4
4
3
4
5
4
4
3
4
3
4
42
41
3
4
4
5
4
4
5
4
3
4
3
43
42
3
4
4
4
5
5
4
4
4
4
5
46
43
4
4
4
4
5
5
5
5
5
4
5
50
44
4
5
4
5
5
4
5
5
3
5
5
50
45
5
4
5
4
4
5
4
3
4
4
5
47
85 46
5
3
5
4
5
5
5
5
5
5
4
51
47
5
4
3
4
5
4
4
4
4
5
4
46
48
5
3
4
4
5
4
3
3
3
4
4
42
49
4
5
3
5
4
5
4
3
4
4
5
46
50
4
4
4
3
5
5
5
5
4
5
5
49
51
5
4
5
4
5
4
4
3
4
4
3
45
52
5
4
5
5
4
4
5
5
5
5
4
51
53
4
4
4
4
4
5
5
4
5
4
5
48
54
3
5
3
4
5
4
4
5
5
3
5
46
55
5
3
3
4
5
4
5
4
3
4
2
42
56
4
5
4
3
4
4
4
4
3
4
5
44
57
5
4
5
5
4
5
5
5
4
5
3
50
58
4
5
4
4
3
4
3
4
4
5
4
44
59
4
3
3
5
4
3
4
4
4
4
4
42
60
4
4
2
4
4
4
4
4
4
4
3
41
61
4
4
4
3
4
5
5
5
4
5
4
47
62
3
4
5
4
4
4
4
4
5
3
4
44
63
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
44
64
4
4
3
4
5
4
3
4
3
4
3
41
65
4
5
2
3
4
5
4
4
3
4
4
42
66
4
3
4
4
4
3
4
5
4
5
3
43
67
4
3
4
5
4
3
4
5
4
3
4
43
68
4
3
4
4
5
4
4
4
3
5
4
44
Deskriptif Presentase Pervariabel Kinerja Karyawan No. Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Y1 3 5 3 4 4 5 4 2 3 4 4 4
Y2 3 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4
Y3 3 5 4 4 4 5 4 3 4 5 4 5
Kuantitas Output SKOR
9 15 11 12 12 15 12 8 11 13 12 13
%
KRITERIA
60 100 73 80 80 100 80 53 73 87 80 87
Sedang Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi
86 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54
4 3 3 3 3 4 4 3 5 4 5 4 5 3 4 3 4 5 4 5 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 3 4 4 4 4 5 3 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 3 3 3 5 4 5 4 4
12 11 10 10 11 12 12 10 13 11 12 13 15 12 11 11 13 13 12 13 12 13 12 12 12 10 11 11 12 11 13 12 14 14 11 11 11 14 12 13 12 12
80 73 67 67 73 80 80 67 87 73 80 87 100 80 73 73 87 87 80 87 80 87 80 80 80 67 73 73 80 73 87 80 93 93 73 73 73 93 80 87 80 80
Tinggi Tinggi Sedang Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi
87 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3
3 3 5 4 3 4 4 4 5 3 4 3 4 4
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
11 11 14 12 10 12 13 12 13 10 12 12 13 11
73 73 93 80 67 80 87 80 87 67 80 80 87 73
Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi
811 1020 80% Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kuantitas Output Hasil Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju 20 29,42 Setuju 40 58,82 Kurang Setuju 8 11,76 Tidak Setuju 0 0,00 Sangat Tidak Setuju 0 0,00 Jumlah 68 100
No. Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Kualitas Output Y4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4
Y5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4
Y6 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4
SKOR
%
KRITERIA
11 15 13 12 12 15 12 12 12 12
73 100 87 80 80 100 80 80 80 80
Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi
88 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52
4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4
4 4 4 3 4 3 4 5 4 3 5 5 3 5 5 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 5 4 3 4 3 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4
4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 5 4 5 4 5 5 5
12 14 11 11 12 10 12 13 12 11 15 13 11 13 15 12 12 12 11 13 14 11 12 14 12 13 13 10 12 12 13 12 12 13 12 14 13 13 13 13 12 13
80 93 73 73 80 67 80 87 80 73 100 87 73 87 100 80 80 80 73 87 93 73 80 93 80 87 87 67 80 80 87 80 80 87 80 93 87 87 87 87 80 87
Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi
89 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4 5
5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
12 13 13 13 14 13 11 13 12 13 13 11 12 12 13 13
80 87 87 87 93 87 73 87 80 87 87 73 80 80 87 87
Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi
848 1020 83,13% Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kualitas Output Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Setuju 32 47,06% Setuju 34 50,00% Kurang Setuju 2 2,94% Tidak Setuju 0 0,00% Sangat Tidak Setuju 0 0,00% Jumlah 68 100%
No. Resp 1 2 3 4 5 6 7 8
Jangka Waktu Output Y7 3 5 5 4 4 5 4 4
Y8 4 5 5 4 4 5 4 3
Y9 4 5 5 4 4 5 4 4
Y10 4 5 4 4 4 5 4 3
SKOR
%
KRITERIA
15 20 19 16 16 20 16 14
75 100 95 80 80 100 80 70
Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi
90 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 3 4 4 4 4 3 5 4 5 3 4 4 4 3 4
4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 3 3 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 3 4 4
4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 5 5 4 3 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 3 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5
4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 3 5 4
16 16 16 17 18 16 13 16 16 17 16 17 19 19 17 16 20 16 16 16 15 16 18 18 16 17 18 15 14 16 16 15 15 19 17 18 17 19 17 15 16 17
80 80 80 85 90 80 65 80 80 85 80 85 95 95 85 80 100 80 80 80 75 80 90 90 80 85 90 75 70 80 80 75 75 95 85 90 85 95 85 75 80 85
Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi
91 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
4 5 4 4 5 4 5 3 4 3 4 5 4 5 4 4 4 5
5 4 4 3 3 5 5 4 4 4 3 4 5 3 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 3
4 4 5 4 3 4 5 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
17 17 17 15 15 17 18 14 16 16 16 16 17 16 16 17 16 16
85 85 85 75 75 85 90 70 80 80 80 80 85 80 80 85 80 80
Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi
1125 1360 82,72% Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Jangka Waktu Output Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Setuju 29 42,65% Setuju 38 55,88% Kurang Setuju 1 1,47% Tidak Setuju 0 0,00% Sangat Tidak Setuju 0 0,00% Jumlah 68 100%
No. Resp 1 2 3 4 5 6
Kehadiran di Tempat Kerja Y11 4 5 5 5 4 5
Y12 4 5 5 5 4 5
Y13 4 5 4 4 4 5
SKOR
%
KRITERIA
12 15 14 14 12 15
80 100 93 93 80 100
Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi
92 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48
4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5
4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 3 4 4 4 4 3 3 5 4 5 4 4
3 3 4 4 4 5 5 3 3 4 4 3 4 3 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4
11 11 12 12 12 15 14 11 9 12 12 11 12 11 15 14 12 13 15 13 12 12 13 12 14 12 12 15 13 12 11 12 12 12 13 11 11 12 12 15 13 13
73 73 80 80 80 100 93 73 60 80 80 73 80 73 100 93 80 87 100 87 80 80 87 80 93 80 80 100 87 80 73 80 80 80 87 73 73 80 80 100 87 87
Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi
93 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
4 5 5 5 3 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 5
5 3 3 5 4 3 3 4 5 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 4 Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
13 12 12 14 12 12 10 13 14 12 11 11 12 13 12 12 12 13 12 13
87 80 80 93 80 80 67 87 93 80 73 73 80 87 80 80 80 87 80 87
Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi
848 1020 83,13% Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kehadiran di Tempat Kerja Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Setuju 26 38,24 Setuju 40 58,82 Kurang Setuju 2 2,94 Tidak Setuju 0 0,00 Sangat Tidak Setuju 0 0,00 Jumlah 68 100
No. Resp 1 2 3 4 5
Sikap Kooperatif Y14 4 5 5 5 4
Y15 4 5 5 5 4
Y16 4 5 5 5 4
SKOR
%
KRITERIA
12 15 15 15 12
80 100 100 100 80
Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi
94
6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47
5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 3 4 5 5 4 3 4 4 5 5 5 4 5 5 3 3 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4
5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 3 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5
5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
15 12 12 12 13 12 15 13 12 11 12 12 12 12 13 14 13 14 13 15 11 12 12 13 13 15 14 12 15 14 11 11 12 12 11 10 12 13 13 12 14 13
100 80 80 80 87 80 100 87 80 73 80 80 80 80 87 93 87 93 87 100 73 80 80 87 87 100 93 80 100 93 73 73 80 80 73 67 80 87 87 80 93 87
Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi
95
48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
4 4 4 4 4 4 3 3 3 5 4 4 5 4 4 4 4 3 3 5 4
5 4 4 5 5 5 4 3 4 4 3 5 4 5 3 5 3 4 5 4 3
4 4 5 4 3 5 5 5 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 5 Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
13 12 13 13 12 14 12 11 10 14 11 13 13 13 11 13 12 11 11 12 12
87 80 87 87 80 93 80 73 67 93 73 87 87 87 73 87 80 73 73 80 80
Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi
857 1020 84% Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Sikap Kooperatif Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Setuju 32 47,06% Setuju 34 50,00% Kurang Setuju 2 2,94% Tidak Setuju 0 0,00% Sangat Tidak Setuju 0 0,00% Jumlah 68 100% Komitmen Organisasional No. Resp 1 2
Komitmen Afektif KO1 4 5
KO2 4 5
KO3 4 5
SKOR
%
KRITERIA
12 15
80 100
Tinggi Sangat Tinggi
96 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44
5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 3
5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 3 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4
4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 3 5 3 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 3 4 5 5 5
14 15 15 15 12 12 15 12 12 15 14 15 13 12 12 14 14 12 14 13 14 12 15 12 13 15 14 11 14 13 12 15 13 14 12 12 12 12 11 13 15 12
93 100 100 100 80 80 100 80 80 100 93 100 87 80 80 93 93 80 93 87 93 80 100 80 87 100 93 73 93 87 80 100 87 93 80 80 80 80 73 87 100 80
Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi
97 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5
5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 3 4
4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
13 14 13 14 13 13 13 14 12 14 12 14 14 13 13 14 12 12 12 13 15 13 11 14
87 93 87 93 87 87 87 93 80 93 80 93 93 87 87 93 80 80 80 87 100 87 73 93
898 1020 88% Sangat Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Afektif Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Setuju 44 64,71% Setuju 24 35,29% Kurang Setuju 0 0,00% Tidak Setuju 0 0,00% Sangat Tidak Setuju 0 0,00% Jumlah 68 100%
Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi
98
No. Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
Komitmen Berkelanjutan KO4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 2 4 5 3 4 4 3 3 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 2 4 5 2 4 5 4 5 5 3 3 3
KO5 3 5 4 4 4 5 4 2 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 5 3 5 4 4 4 5 5 2 4 3 5 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4
KO6 4 5 5 5 5 5 4 4 4 2 4 5 4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 3 4 3 4 5 2 4 5 3 3 4 3 4 5
KO7 4 5 5 5 4 5 4 4 4 2 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 3 4 4 2 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4
SKOR
%
KRITERIA
14 19 17 18 17 20 16 14 16 8 16 19 15 17 14 14 15 18 19 16 18 19 18 19 20 16 14 16 10 17 19 10 16 19 15 16 16 14 15 16
70 95 85 90 85 100 80 70 80 40 80 95 75 85 70 70 75 90 95 80 90 95 90 95 100 80 70 80 50 85 95 50 80 95 75 80 80 70 75 80
Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Rendah Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Rendah Sangat Tinggi Sangat Tinggi Rendah Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi
99 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
4 4 5 5 5 4 5 4 4 3 3 4 3 4 5 4 5 4 3 3 2 3 5 4 4 3 4 5
4 4 3 4 4 5 5 3 5 2 4 4 4 3 3 5 4 4 2 4 2 4 4 3 4 2 5 4
3 5 4 4 5 5 3 4 4 4 5 3 4 4 3 5 5 3 4 5 2 4 4 4 5 3 4 3
4 5 4 5 3 5 4 5 3 3 4 5 5 4 3 5 3 4 3 4 2 3 5 3 3 4 5 4 Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
15 18 16 18 17 19 17 16 16 12 16 16 16 15 14 19 17 15 12 16 8 14 18 14 16 12 18 16
75 90 80 90 85 95 85 80 80 60 80 80 80 75 70 95 85 75 60 80 40 70 90 70 80 60 90 80
1081 1360 79% Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Berkelanjutan Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Setuju 26 38,24% Setuju 35 51,47% Kurang Setuju 3 4,41% Tidak Setuju 4 5,88% Sangat Tidak Setuju 0 0,00% Jumlah 68 100%
Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Rendah Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Sangat Tinggi Tinggi
100
No. Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39
Komitmen Normatif KO8 4 5 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 5 3 3 5 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 5 4 3 4
KO9 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4
SKOR
%
KRITERIA
8 10 8 9 10 10 8 8 8 7 8 9 9 8 8 7 8 10 9 8 10 8 8 10 10 8 9 8 9 9 9 8 8 9 10 9 9 7 8
80 100 80 90 100 100 80 80 80 70 80 90 90 80 80 70 80 100 90 80 100 80 80 100 100 80 90 80 90 90 90 80 80 90 100 90 90 70 80
Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi
101
40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
4 5 4 5 3 5 4 5 4 4 3 5 4 4 3 4 5 5 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5
4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 3 5 5 5 4 5 Skor Hasil Skor Ideal % Kriteria
8 9 9 10 8 10 9 10 9 8 8 10 8 9 8 8 10 10 8 9 8 7 9 7 9 9 8 8 10 589 680 87% Sangat Tinggi
80 90 90 100 80 100 90 100 90 80 80 100 80 90 80 80 100 100 80 90 80 70 90 70 90 90 80 80 100
Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi
102
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Normatif Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Setuju 35 51,47% Setuju 33 48,53% Kurang Setuju 0 0,00% Tidak Setuju 0 0,00% Sangat Tidak Setuju 0 0,00% Jumlah 68 100% Kompensasi No. Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29
Gaji Pokok KOM1 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5
KOM2 3 5 3 4 4 5 4 3 4 4 4 5 3 3 3 4 3 4 4 5 5 4 5 4 5 3 4 4 4
KOM3 2 5 3 4 4 5 4 2 2 4 4 5 4 3 1 2 4 5 5 5 5 3 4 3 5 4 2 2 5
SKOR
%
KRITERIA
8 14 10 12 12 15 12 9 10 12 12 15 11 9 8 10 10 13 14 15 14 11 13 12 15 11 10 10 14
53 93 67 80 80 100 80 60 67 80 80 100 73 60 53 67 67 87 93 100 93 73 87 80 100 73 67 67 93
Sedang Sangat Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sedang Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sedang Sedang Sedang Sedang Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sedang Sedang Sangat Tinggi
103
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
5 5 3 4 5 5 3 4 4 3 4 3 3 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 3 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 4 3 5 4 4 4 4 5 3 5 4 5 3 4 4 4 4 4 5 3 3 3
4 5 5 4 5 3 3 1 2 4 3 4 4 4 4 5 5 3 4 3 4 5 5 4 3 3 4 5 4 3 2 4 5 4 3 2 4 4 4 Skor Hasil Skor Ideal
13 14 12 12 15 11 10 9 10 10 11 11 11 12 13 14 13 12 12 12 12 14 14 12 11 11 13 14 13 10 10 12 12 12 11 11 11 11 11 803 1020
87 93 80 80 100 73 67 60 67 67 73 73 73 80 87 93 87 80 80 80 80 93 93 80 73 73 87 93 87 67 67 80 80 80 73 73 73 73 73
Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sedang Sedang Sedang Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi
104 % Kriteria
79% Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Pokok Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Setuju 21 30,88% Setuju 31 45,59% Kurang Setuju 16 23,53% Setuju 0 0,00% Sangat Tidak Setuju 0 0,00% Jumlah 68 100% No. Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
Gaji Variabel KOM4 2 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 5 3 3 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4
KOM5 2 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
KOM6 2 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4
KOM7 2 5 3 4 4 5 4 4 4 5 4 5 3 3 4 4 4 4 5 5 4 3 3 4 5 5 4 4
SKOR
%
KRITERIA
8 20 15 16 16 20 16 16 16 17 16 18 13 13 16 16 16 17 18 19 18 16 15 16 19 18 18 16
40 100 75 80 80 100 80 80 80 85 80 90 65 65 80 80 80 85 90 95 90 80 75 80 95 90 90 80
Rendah Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi
105 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
3 3 4 3 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 3 5 4 5 4 3 4 4 4 3 4 5 4
4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5
3 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 5 3 3 4
5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 4 5 4 5 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 Skor Hasil
15 16 16 18 16 18 15 16 17 16 16 17 18 18 19 19 17 19 17 16 18 18 17 18 18 17 18 15 19 14 16 16 17 16 16 16 16 15 16 17 1130
75 80 80 90 80 90 75 80 85 80 80 85 90 90 95 95 85 95 85 80 90 90 85 90 90 85 90 75 95 70 80 80 85 80 80 80 80 75 80 85
Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi
106 Skor Ideal % Kriteria
1360 83% Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Variabel Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Setuju 32 47,06% Setuju 33 48,53% Kurang Setuju 2 2,94% Tidak Setuju 1 1,47% Sangat Tidak Setuju 0 0,00% Jumlah 68 100% No. Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
Tunjangan KOM8 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4
KOM9 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 3 5 4 5 3 3
KOM10 4 5 4 4 4 5 4 2 4 5 4 5 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 2
KOM11 4 5 4 3 4 5 4 4 3 4 2 5 4 4 2 4 4 4 5 5 4 4 3 4 5 4 3
SKOR
%
KRITERIA
16 20 16 15 16 20 16 12 15 18 14 19 16 17 13 16 16 17 20 19 19 15 16 16 17 15 12
80 100 80 75 80 100 80 60 75 90 70 95 80 85 65 80 80 85 100 95 95 75 80 80 85 75 60
Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sedang
107
28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
4 5 4 5 4 4 5 4 5 3 4 4 3 4 4 5 5 3 5 4 3 3 5 3 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4
4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 5 4 3 4 4 4 5 5 5 3 3 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 3
4 4 3 5 3 4 5 4 3 3 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 5 5 4 4 5 3 4 4 4 5 3 5
3 5 2 5 4 2 5 5 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 4 5 5 3 4 5 5 2 5 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 Skor
15 19 13 20 15 14 19 18 16 14 16 16 14 14 17 19 18 16 19 17 14 16 19 14 19 18 18 13 16 17 17 16 15 18 16 16 14 15 17 16 16 1110
75 95 65 100 75 70 95 90 80 70 80 80 70 70 85 95 90 80 95 85 70 80 95 70 95 90 90 65 80 85 85 80 75 90 80 80 70 75 85 80 80
Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi
108 Hasil Skor Ideal % Kriteria
1360 82% Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Tunjangan Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Setuju 27 39,71% Setuju 36 52,94% Kurang Setuju 5 7,35% Tidak Setuju 0 0,00% Sangat Tidak Setuju 0 0,00% Jumlah 68 100% Distribusi Rata-Rata Jawaban Responden No Indikator Kriteria >84%>68%- >52% >36% 100% 84% -68% -52% (ST) (T) (S) (R) 1 Komitmen Afektif 88% 2 Komitmen Berkelanjutan 79% 3 Komitmen Normatif 87% 4 Gaji Pokok 79% 5 Gaji Variabel 83% 6 Tunjangan 82% 7 Kuantitas Output 80% 8 Kualitas Output 83,13% 9 Jangka Waktu Output 82,72% 10 Kehadiran di Tempat Kerja 83,13% 11 Sikap Kooperatif 84% Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters
68 a,b
Most Extreme Differences
Mean Std. Deviation
,0000000 3,18242735
Absolute
,094
Positive
,094
Negative
-,082
Kolmogorov-Smirnov Z
,774
Asymp. Sig. (2-tailed)
,588
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
20%36% (SR) -
109
2. Uji Multikolinieritas Coefficients Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
18,386
4,738
1TOTALX1
,453
,115
TOTALX2
,682
,097
a. Dependent Variable: TOTALY
3. Uji Heteroskedastisitas
a
t
Sig.
Beta
Collinearity Statistics
Tolerance
VIF
3,881
,000
,331
3,943
,000
,832
1,202
,590
7,014
,000
,832
1,202
110
- Uji Glejser Coefficients Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B
1
Std. Error
Beta
(Constant)
-3,661
2,773
TOTALX1
,041
,067
TOTALX2
,103
,057
-1,320
,191
,080
,612
,543
,237
1,811
,075
a. Dependent Variable: abresid
Analisis Regresi Berganda Coefficients Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B
1
Std. Error
Beta
(Constant)
18,386
4,738
TOTALX1
,453
,115
TOTALX2
,682
,097
3,881
,000
,331
3,943
,000
,590
7,014
,000
a. Dependent Variable: TOTALY
Uji Hipotesis 1. Uji Hipotesis Secara Parsial Coefficients Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
18,386
4,738
1 TOTALX1
,453
,115
TOTALX2
,682
,097
a
t
Sig.
Beta
Correlations
Zero-order
Partial
Part
3,881
,000
,331
3,943
,000
,573
,439
,302
,590
7,014
,000
,725
,656
,538
a. Dependent Variable: TOTALY
2. Uji Hipotesis Secara Simultan a
ANOVA Model
Sum of Squares Regression
1
Mean Square
1096,420
2
548,210
678,566
65
10,439
1774,985
67
Residual Total
Df
a. Dependent Variable: TOTALY b. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1
F 52,513
Sig. ,000
b
111
Uji Koefisien Determinasi 1. Koefisien Determinasi Simultan Model Summary Model
1
R
R Square
,786
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
,618
,606
3,231
2. Koefisien Determinasi Parsial Coefficients Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
18,386
4,738
1 TOTALX1
,453
,115
TOTALX2
,682
,097
a. Dependent Variable: TOTALY
a
t
Sig.
Beta
Correlations
Zero-order
Partial
Part
3,881
,000
,331
3,943
,000
,573
,439
,302
,590
7,014
,000
,725
,656
,538
112
Surat Ijin Penelitian
113
Surat Balasan Penelitian
