DEISE CARLA COLOSSI
Trabalho de Conclusão de Estágio GESTÃO DE PESSOAS: UM DIAGNÓSTICO NO SUPERMERCADO ZONI LTDA
Trabalho de conclusão de estágio desenvolvido para o Estágio Supervisionado do Curso de Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas da Universidade do Vale do Itajaí.
ITAJAÍ – SC, 2007
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Agradeço primeiramente a Deus, por estar sempre guiando meus passos. A minha mãe Iris Radke, que compartilhou e incentivou a prosseguir esta jornada. Ao meu namorado Aécio dos Santos pela paciência e pelo apoio recebido em todos os momentos de dificuldades. A empresa Super Zoni por possibilitar a execução e efetivação deste trabalho. Aos mestres que dedicaram seu tempo compartilhando suas experiências, me proporcionando um aprendizado para a vida. A minha orientadora Justina da Costa Rodrigues que me acompanhou e me orientou mostrando os caminhos a serem seguidos para que este trabalho tivesse êxito. Aos amigos e familiares pela força e companheirismo compartilhados durante todo este tempo. Muito Obrigada!
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EQUIPE TÉCNICA
a) Nome do estagiário Deise Carla Colossi
b) Área de estágio Recursos Humanos
c) Supervisor de campo Francisco Hostins Junior
d) Orientador de estágio Profª Justina da Costa Rodrigues
e) Responsável pelo Estágio Supervisionado em Administração Prof. Eduardo Krieger da Silva
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DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA
a) Razão social Comércio de Gêneros Alimentícios Zoni Ltda
b) Endereço Rodovia Ivo Silveira, 1666 Gaspar-SC 89110-000
c) Setor de desenvolvimento do estágio Recursos Humanos
d) Duração do estágio 240 horas
e) Nome e cargo do orientador de campo Francisco Hostins Junior – Gerente de Recursos Humanos
f) Carimbo e visto da empresa
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AUTORIZAÇÃO DA EMPRESA
ITAJAÍ, 12 DE NOVEMBRO DE 2007.
A empresa COMÉRCIO DE GÊNEROS ALIMENTÍCIOS ZONI LTDA, pelo presente instrumento autoriza a Universidade do vale do Itajaí- UNIVALI, a publicar, em sua biblioteca, o Trabalho de Conclusão de Estágio executado durante o Estágio Supervisionado, pela acadêmica DEISE CARLA COLOSSI.
_____________________________________ Marcio Gartner
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RESUMO
A gestão de pessoas é uma atividade a respeito da qual se tem a expectativa de ser executada por todos os gestores com a finalidade de atrair, desenvolver e manter profissionais talentosos, qualificados e alinhados com os valores e objetivos da empresa. Neste contexto a pesquisa teve como objetivo geral diagnosticar a gestão de pessoas do Supermercado Zoni, definindo como objetivos específicos: verificar os procedimentos de recursos humanos, identificar o perfil dos funcionários, verificar a percepção das chefias com as práticas de recursos humanos da empresa, identificar a percepção dos funcionários com relação aos procedimentos de recursos humanos da empresa, apresentar o resultado do diagnóstico e sugerir ações para as melhorias necessárias. O trabalho caracterizou-se como uma avaliação formativa, as informações foram coletadas por meio de entrevista semi-estruturada e questionário. A análise de dados foi qualitativa e quantitativa, e o resultado apresentado por meio de tabelas, quadros e textos explicativos. O resultado da pesquisa apontou pontos fortes como: os benefícios oferecidos, reuniões para feedback dos desempenhos pessoais e critérios de recrutamento e seleção e pontos frágeis recursos humanos que merecem atenção da empresa: falta definição da maioria das praticas de recursos humanos, falta de sistematização nos processos de treinamento e de definição das normas de segurança. As ações sugeridas esta voltada para contribuição na gestão de recursos humanos e na melhoria de seus processos. PALAVRAS CHAVE: administração, gestão de pessoas, diagnóstico.
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LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Quadro 01: Comparação dos pontos principais das teorias “X” e “Y”.
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Quadro 02: Fatores motivacionais, segundo Maslow
31
Quadro 03: Fatores motivadores, segundo Herzberg.
32
Quadro 04: Fatores higiênicos, segundo Herzberg.
32
Figura 01: Função de Recursos Humanos
38
Figura 02: Processo de RH
44
Quadro 05: Fases do processo de mudança.
54
Figura 03: Organograma da empresa
63
Quadro 06: Amplitude e extensão dos produtos comercializados
65
Quadro 07: Principais concorrentes da empresa.
66
Quadro 08: Organização geral
67
Quadro 09: Políticas de RH
67
Quadro 10: Setor de RH
68
Quadro 11: Comunicação Interna
68
Quadro 12: Administração de cargos e salários.
69
Quadro 13: Recrutamento e seleção
70
Quadro 14: Treinamento
70
Quadro 15: Avaliação de desempenho
71
Quadro 16: Higiene, segurança do trabalho
71
Quadro 17: Pontos fortes e frágeis dos procedimentos de recursos humanos na percepção do gerente de RH.
93
Quadro 18: Pontos fortes e pontos frágeis das práticas de recursos humanos na percepção das chefias.
95
Quadro 19: Pontos fortes e frágeis dos procedimentos de recursos humanos na percepção dos funcionários.
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LISTAS DE TABELAS
Tabela 01 - Dados pessoais
72
Tabela 02 - Perfil funcional
73
Tabela 03 - Dados sociais
74
Tabela 04 - Política da empresa
75
Tabela 05 - Normas administrativas
75
Tabela 06 - Estilo de chefia
76
Tabela 07 - Salários diretos
77
Tabela 08 - Relações interpessoais
78
Tabela 09 - Condições de trabalho
79
Tabela 10 - Reconhecimento pelo trabalho feito
79
Tabela 11 - Promoção para tarefas mais amplas
80
Tabela 12 - Relações sindicais
80
Tabela 13 - Sugestões das chefias
81
Tabela 14 - Dados pessoais
82
Tabela 15 - Perfil econômico
84
Tabela 16 - Dados sociais
84
Tabela 17 - Política da empresa
85
Tabela 18 - Normas administrativas
86
Tabela 19 - Estilo de chefia
87
Tabela 20 - Salários diretos
88
Tabela 21 - Relações interpessoais
89
Tabela 22 - Condições de trabalho
90
Tabela 23 - Reconhecimento pelo trabalho feito
91
Tabela 24 - Promoção para tarefas mais amplas
91
Tabela 25 - Relações sindicais
91
Tabela 26 - Sugestões dos funcionários
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO
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1.1 Problema de pesquisa
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1.2 Objetivos do trabalho
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1.3 Aspectos metodológicos
13
1.3.1
Caracterização do trabalho de estágio
13
1.3.2
Contexto e participantes da pesquisa
14
1.3.3
Procedimentos e instrumentos de coleta de dados
15
1.3.4
Tratamento e análise dos dados
15
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
17
2.1 Conceito de administração
17
2.1.1 Escolas da Administração
20
2.1.2 Função do Administrador
23
2.1.3 Habilidades Administrativas
24
2.1.4 Cultura Organizacional
25
2.1.5 Clima Organizacional
27
2.1.6 Teoria X e Y
28
2.1.7 Fatores Motivacionais
29
2.1.8 Contrato Psicológico
32
2.1.9 Liderança
33
2.1.10 Percepção
34
2.2 Administração de recursos humanos
35
2.2.1 Objetivos da Administração de Recursos Humanos
35
2.2.2 Função da Administração de Recursos Humanos
36
2.2.3 Missão da Administração de Recursos Humanas
38
2.2.4 Desafios da Gestão de Recursos Humanos
38
2.2.5 Processos da Gestão de Pessoas
43
2.3 Diagnóstico em administração de recursos humanos
58
3 DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO
59
10
3.1 Caracterização da empresa
59
3.1.1 Missão, Visão e Valores
60
3.1.2 Missão
60
3.1.3. Visão
60
3.1.4 Valores
61
3.1.5 Organograma
61
3.1.6 Colaboradores
63
3.1.7 Filiais
63
3.1.8 Clientes
63
3.1.9 Fornecedores
64
3.1.10 Produtos
64
3.1.11 Concorrência
65
3.2 Resultado da Pesquisa
65
3.2.1 Verificação dos procedimentos de recursos humanos na empresa
65
3.2.2 Pesquisa com as chefias
71
3.2.3 Pesquisa com os funcionários
81
3.2.4 Diagnóstico da gestão de pessoas com base no resultado da pesquisa
92
3.3 Sugestões de Melhorias
97
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
100
5 REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
102
APÊNDICE
104
ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS
118
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1 INTRODUÇÃO
As empresas estão vivenciando um amplo processo de transformação no ambiente de trabalho, geradas pela globalização da economia. No contexto em que as mudanças ocorrem muitas empresas demonstram fragilidades diante do ambiente de trabalho turbulento e mutável, com isto torna-se fundamental o alinhamento em torno de definições estratégicas para formar uma gestão mais criativa com um amplo envolvimento e participação dos funcionários. A administração em geral procura por meio de estratégicas alcançar o sucesso nas empresas buscando uma participação no mercado e satisfação dos clientes. Dentre as estratégias adotadas estão os avançados sistemas de produção e de tecnologia. Porém, cada dia fica mais evidente que o desempenho de uma empresa depende fortemente da contribuição das pessoas que fazem parte e estão inseridas no seu contexto. Acredita-se que o grande desafio para manutenção das empresas competitivas é desenvolver novas formas de gerenciar pessoas, formando equipes com profissionais qualificados, motivados, que possam desenvolver o conhecimento, habilidades e atitudes, e que colaborem e interajam com toda a empresa. A área de recursos humanos é responsável em criar capacidade estratégica, exercendo uma função em que proporciona uma gestão mais criativa, com o envolvimento e participação dos funcionários. Portanto é importante que a área de recursos humanos esteja preocupada em entender e compreender os funcionários como parceiros internos e não só como realizadores de determinadas tarefas. É dentro da abordagem de como gerenciar pessoas que está baseado este trabalho tendo como objetivo a realização de um diagnóstico da gestão de pessoas no Supermercado Zoni Ltda. A partir da realização deste diagnóstico foram sugeridas ações visando a melhoria do ambiente do trabalho, a satisfação dos clientes internos e externos e a competitividade da empresa.
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1.1 Problema de pesquisa
Diante das constantes mudanças organizacionais e do ambiente de trabalho turbulento, identificou a necessidade de avaliar a gestão de pessoas do Supermercado Zoni, com o propósito de contribuir para melhorar os aspectos organizacionais. Desta forma, procura-se saber: Quais os aspectos organizacionais que influenciam na gestão de pessoas do Supermercado Zoni? O trabalho de estágio serviu para a realização de um diagnóstico de gestão de pessoas no Supermercado Zoni, que identificou aspectos relacionados aos processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. As informações obtidas no diagnóstico foram analisadas, com o objetivo de identificar oportunidades de melhorias, como visar o reconhecimento e valorização dos funcionários, gerar um maior entrosamento entre a equipe, bem como a melhoria nos serviços prestados. A realização deste trabalho de estágio para o Supermercado foi importante, já que não haviam outros trabalhos com este tema, assim caracteriza a sua originalidade. O trabalho foi realizado com baixo custo, e possibilitou identificar para a empresa os pontos fortes e pontos frágeis relacionados a gestão dos seus recursos humanos.
1.2 Objetivos do trabalho
O presente trabalho teve como objetivo geral diagnosticar a gestão de pessoas no Supermercado Zoni. Considerando o objetivo geral apresentado acima, definem-se os seguintes objetivos específicos: ● Verificar os procedimentos de recursos humanos da empresa; ● Identificar o perfil das chefias; ● Verificar a percepção das chefias com as práticas de recursos humanos da empresa; ● Identificar o perfil dos funcionários; ● Identificar a percepção dos funcionários com relação aos procedimentos de recursos humanos da empresa;
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● Apresentar o resultado do diagnóstico; ● Apresentar sugestões de ações para as melhorias necessárias.
1.3 Aspectos metodológicos
Será abordada a seguir a metodologia usada para realização do trabalho que conforme Oliveira (1999, p.57) “O método deriva da metodologia e trata do conjunto de processos pelos quais se torna possível conhecer uma determinada realidade, produzir determinados objeto ou desenvolver certos procedimentos ou comportamentos”. Os métodos são regras que identificam os procedimentos que deverão usar para alcançar um determinado resultado, sendo elaborado nos mais diferentes aspectos, por diversos cientistas e estudiosos da metodologia científica. A apresentação dos aspectos metodológicos tem como objetivo tornar compreensivo pelos leitores e despertar confiança nos procedimentos adotados e dos resultados atingindo pela pesquisa.
1.3.1 Caracterização do trabalho de estágio
Para a realização deste trabalho foi utilizada abordagem qualitativa e quantitativa, a abordagem qualitativa não busca mensurar, mas compreender a realidade dentro do contexto sócio-cultural. Os estudos que empregam uma metodologia qualitativa podem descrever a complexidade de determinado problema, analisar a interação de certas variáveis, compreender e classificar processos dinâmicos vividos por grupos sociais, contribuir no processo de mudança de determinado grupo e possibilitar, em maior nível de profundidade, o entendimento das particularidades do comportamento dos indivíduos. RICHARDSON (1999, p. 80)
As pesquisas que utilizam abordagem qualitativa possuem facilidade de descrever a complexidade de uma determinada hipótese ou problema, e permite verificar os resultados da pesquisa e ampliar as relações descobertas.
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Segundo Richardson (1999, p.70) “o método quantitativo, caracteriza-se pelo emprego da quantificação tanto nas modalidades de coleta de informações, quanto no tratamento delas por meio de técnicas estatísticas”. Por meio de dados estatísticos, o método quantitativo busca uma compreensão detalhada dos significados e características de uma pesquisa realizada. A escolha da metodologia que foi utilizada na pesquisa diretamente relacionada com o objetivo do trabalho que foi diagnosticar a Gestão de Pessoas no Supermercado Zoni. O método qualitativo teve por objetivo identificar o perfil dos funcionários, e as práticas de recursos humanos da empresa e o método quantitativo identificar a percepção dos funcionários com relação aos procedimentos de gestão de pessoas utilizadas pela empresa. A tipologia do trabalho foi caracterizada como uma avaliação formativa, que conforme Roesch (1999) normalmente implica um diagnóstico do sistema atual e a sugestões para a sua reformulação, por isso requer certa familiaridade com o sistema, e a possibilidade de programar as mudanças sugeridas e observar seus efeitos.
1.3.2 Contexto e participantes da pesquisa
Neste trabalho a pesquisa envolveu todos os setores do Supermercado Zoni, que consta com 135 funcionários, caracterizando uma pesquisa de censo. Pois conforme Malhotra (2001, p.301) “Um censo envolve a enumeração completa dos elementos de uma população”. De acordo com Roesch (1999), uma população é um grupo de pessoas ou empresas que interessa entrevistar para o propósito específico de um estudo. Já Diehl e Tatim (2004) dizem que “população é um conjunto de elementos possíveis de serem mensurados com respeito às variáveis que pretende levantar”.
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1.3.3 Procedimentos e instrumentos de coleta de dados
Para realização do trabalho foram utilizados dados primários, que segundo Diehl e Tatim (2004) nas fontes primárias, as informações podem ser obtidas por meio de pessoas, que são colhidos e registrados pelo próprio pesquisador em primeira mão. Os dados foram coletados por meio de questionário que possibilitou identificar o perfil dos funcionários e visão em relação aos processos atuais de gestão de pessoas, e a entrevista semi-estruturada, levantou os procedimentos atuais de recursos humanos Conforme Roesch (1999) questionário é um instrumento de coleta de dados que busca mensurar alguma coisa. Portanto requer planejamento, com base na conceituação do problema de pesquisa e do plano de pesquisa. Segundo Oliveira (1999) o questionário apresenta os seguintes aspectos: precisa reunir todas as informações necessárias, uma linguagem para compreensão de todos, possuir imaginação, experiência e conhecimento. Para Roesch (1999) na entrevista semi-estruturada utilizam-se questões abertas,que permitem ao entrevistador entender e captar a perspectiva dos participantes da pesquisa. Para uma melhor análise da pesquisa, utilizaram-se também dados secundários. Para Mattar (1996) são aqueles que já foram coletados, tabulados e analisados, informações que estão à disposição para consulta. A fonte secundária não tem relação direta com o acontecimento registrado, senão por meio de algum elemento intermediário. Para a coleta de dados de fonte secundários, foram utilizados os registros, índices e relatórios da empresa.
1.3.4 Tratamento e análise dos dados
Os dados foram analisados pelos métodos qualitativos e quantitativos. Para organizar o perfil dos funcionários, identificar a percepção dos mesmos, a técnica da pesquisa foi quantitativa com abordagem descritiva que segundo Richardson (1999) representa um nível de análise que permite identificar as características dos fenômenos, possibilitando também a ordenação e a classificação destes.
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Para interpretação dos resultados da pesquisa com as chefias e o gerente de recursos humanos, foi utilizada a análise de dados de conteúdo que para o mesmo autor é um conjunto de instrumentos metodológicos cada dia mais aperfeiçoado que se aplicam, a discursos diversos. Já para a apresentação dos resultados da pesquisa foram utilizados tabelas e textos explicativos, permitindo o entendimento dos resultados alcançados por meio da pesquisa realizada. Estas técnicas foram utilizadas para descrever e interpretar os dados coletados e compará-los com os fundamentos teóricos, assim a pesquisa teve oportunidade de atingir seus objetivos.
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2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
Este capítulo apresenta fundamentos teóricos, conceitos e experiências de vários autores, que servirão como base para o desenvolvimento deste trabalho apresentado como forma de compreensão do estudo.
2.1 Conceito de administração
A quebra de paradigmas dentro das empresas, em busca de competitividade é freqüente dentro do universo corporativo. Para as mesmas competirem com eficácia é necessário integrar-se a uma gestão administrativa, que dará subsídios e ferramentas técnicas para os profissionais exercerem sua profissão. No dizer sempre expressivo de Daft (2005, p.5) “Administração é o alcance de metas organizacionais de maneira eficaz por meio de planejamento, organização, liderança e controle de recursos organizacionais”. Como sustenta Certo (2003, p.3) a “administração é um processo ou uma série de atividades contínuas e relacionadas, implica alcançar os objetivos da empresa e se concentra nisso, alcança esses objetivos fazendo uso do trabalho com e por meio de pessoas e outros recursos da empresa”. Toda empresa existe para um determinado propósito ou objetivo, a administração faz com que caminham em direção as suas metas. O processo de administrar é muito importante para a pessoa que toma decisão, buscando a melhor forma de utilizar os recursos existentes para realizar e alcançar seus objetivos. O processo administrativo inclui funções básicas da administração, que define em planejamento, organização, direção e controle, pelas quais, o administrador poderá analisar e interpretar os objetivos da empresa, transformando em ação empresarial. Como ressalta Daft (2005, p.5) “o planejamento significa a definição de metas para o desempenho organizacional futuro e a decisão sobre as tarefas e o uso dos recursos necessários para alcançá-las”.
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O planejamento está ligado a todas as decisões administrativas, por isto bem elaborado contribui com a empresa na redução de riscos na sua tomada de decisões. Planejamento compreende a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançar essas metas e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos abrangente para integrar e coordenar atividades (ROBBINS, 2003, p.116).
Planejar é determinar como a empresa pode chegar onde deseja e o que fará para executar seus objetivos, dá direção, reduz impacto de mudança, minimiza o desperdício e a redundância. A sua falta poderá implicar em um mau desempenho da empresa impedindo que se movimente eficientemente rumo aos seus objetivos. Um dos processos administrativos é a organização, que para Robbins (2003, p.33) “abrange a determinação das tarefas que serão realizadas, que irá executá-las, como agrupálas, quem se reportará a quem e quem tomará decisões”. Entretanto Certo (2003, p.5), “define organização como o ato de designar tarefas desenvolvidas durante o planejamento. Assim, o processo de organizar cria um mecanismo que coloca os planos em andamento”. Segundo o mesmo autor há cinco principais etapas do processo de organização: 1. Refletir sobre planos e objetivos. 2. Estabelecer as tarefas principais. 3. Dividir as tarefas principais em subtarefas. 4. destinar recursos e instruções para as subtarefas. 5. Avaliar os resultados da estratégia organizadora implementada. Organizar é importante para empresa, assim poderá enfrentar as transformações para estruturar a busca dos seus objetivos. Uma vez traçados os planos, preenchidas as funções com elementos competentes e obtidos os demais recursos, estará pronta para entrar em funcionamento. A empresa funciona por meio de pessoas, portanto é tarefa dos administradores a sua direção e coordenação. De acordo com Robbins (2003, p.33) “direção ou liderança é função gerencial que abrange a motivação dos funcionários, direção das atividades dos outros, seleção do canal de comunicação mais eficaz e solução de conflitos entre os membros”. Já para Daft (2005, p.373) “liderança é a habilidade de influenciar pessoas no sentido da realização das metas organizacionais”.
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A função administrativa de liderança poderá criar uma cultura compartilhada e criar valores, comunicar as metas aos funcionários, despertar o interesse e o desejo para que todos desempenhem suas atividades com empenho e motivação. Planejadas as metas, os planos formulados, os arranjos estruturais definidos e pessoas controladas e motivadas, é necessário que os administradores monitorem, comparem e corrijam todos os processos organizacionais, para garantir que as coisas caminhem, garantindo a conquista dos objetivos da empresa. Tem-se no entendimento de Daft (2005, p.7) que “controle é a função administrativa que envolve monitorar as atividades dos funcionários, mantendo a organização no trilho em direção às suas metas, e fazer as correções necessárias”. Por outro lado Mockler (apud CERTO, 2003, p. 418) define o controle como: [...] um esforço sistemático da administração dos negócios para comparar o desempenho com o padrão, os planos e as metas preestabelecidas para determinar se o desempenho está de acordo com esses padrões; caso contrário, tomar qualquer ação corretiva necessária para garantir que os funcionários e outros recursos da empresa sejam utilizados de maneira mais eficaz e eficiente na conquista dos objetivos da empresa.
Ainda o mesmo autor pondera que controle é a função da administração por meio da quais os gerentes: ● Reúnem informações que medem o desempenho recente da empresa. ● Comparam o desempenho atual com padrões preestabelecidos. ● Determinam, a partir dessa comparação se a empresa deve implementar mudança para alcançar os padrões preestabelecidos. É necessário haver um acompanhamento de ações para comparar o desempenho real em relação aos objetivos que almeja atingir, identificar qualquer divergência significativa para fazer as ações corretivas necessárias. Um dos maiores desafios para administrar uma empresa é sobreviver no mundo globalizado e altamente competitivo, onde não existe lugar para empresas medianas ou ruins. Outro desafio é identificar e satisfazer as necessidades dos consumidores, pois cada vez mais os consumidores estão ficando exigentes quanto à qualidade dos produtos e/ou serviços a eles prestados. Para vencer esta grande guerra nesse mundo globalizado e competitivo os administradores do Supermercado Zoni, precisam conhecer a área da administração e ter visão, ética, respeitar a diversidade cultural, assim podendo administrar com eficiência buscando atingir suas metas. A administração é um processo dinâmico de tomar decisões e realizar ações, de acordo com o mercado em que está inserida. A forma de administrar de uma empresa poderá ter
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relação com alguma teoria das escolas da administração, que poderá ajudar entender processos essenciais para ações organizacionais.
2.1.1 Escolas da Administração
As teorias das escolas da administração servem para que as empresas possam ter um maior entendimento das questões que permeiam o complexo mundo organizacional, podendo utilizar vários princípios que ajudarão a administrar seus negócios. De acordo com Chiavenato (2000) as escolas têm as seguintes abordagens: clássica, de relações humanas, neoclássica, estruturalista, comportamental, sistêmica e contigencial. Para efeito do presente estudo, considerando as suas características, foi enfatizadas a abordagem de relações humanas, comportamental e contigencial.
2.1.1.1 Abordagem de Relações Humanas
Para poder explicar e justificar o comportamento das pessoas na empresa, a abordagem de relações humanas passou estudar intensamente essas interações surgidas dentro das empresas. Portanto a abordagem surgiu de uma experiência realizada por Elton Mayo sobre o comportamento humano no trabalho, pois havia a necessidade de considerar a relevância dos fatores psicológicos e sociais na produtividade. Conforme pondera Gil (2001) o objetivo inicial de Mayo foi o estudo das influências da iluminação na produtividade, índice de acidentes e fadiga. Seu desenvolvimento veio demonstrar a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho. Em conseqüência, a experiência de Mayo e outras realizadas, começaram a valorizar as relações humanas no trabalho. Essas experiências foram importantes para corrigir forte tendência à desumanização do trabalho surgida com aplicação de métodos rigorosos que os trabalhadores eram submetidos. Os autores Lacombe e Heilborn (2003) deixam assentados que os grupos experimentais, concluíram após estudos e entrevistas com o pessoal da produção, o que
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motivava os empregados era a atenção que lhes era dada. A partir disto, começou a preocupação com a motivação dos empregados, com a necessidade de compreender as relações entre as pessoas e com a importância de ouví-los os para melhorar a produção. Tendo como base as citações dos autores mencionados, a abordagem das relações humanas é baseada no princípio de que a remuneração não era suficiente para motivar os empregados a conseguir resultados favoráveis. A abordagem enfatizava que era necessário manter o moral do pessoal elevado, e para isso, o importante seria manter um ambiente agradável e humano na empresa, além da remuneração adequada. Como destaca Gil (2001, p.19) “Pode-se dizer que as relações humanas constituem um processo de integração de indivíduos numa situação de trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaborem com a empresa e até encontrem satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas”. Os estudos realizados sobre as relações humanas tiveram como princípio proporcionar a importância do ser humano no que diz respeito a sua relação com a empresa. Quando há comprometimento e motivação dos funcionários, a empresa consegue estimular alta produtividade para alcançar seus objetivos. A abordagem de relações humanas visa corrigir a forte tendência de desumanização do trabalho. A partir dessa abordagem ocorre o despertar para as relações humanas dentro da empresa, a ênfase nas pessoas teve continuidade com a abordagem comportamental, que procura destacar as características e com comportamento dos indivíduos.
2.1.1.2 Abordagem Comportamental
Na abordagem comportamental a liderança torna a administração eficaz, proporcionando a compreensão dos trabalhadores. O autor Certo (2003) sustenta que esta abordagem preocupa-se com o aumento da produção por meio de maior compreensão de como são as pessoas. Lacombe e Heilborn (2003, p.309) assinalam que “na abordagem comportamental, a definição mais adequada é a seguinte: Administração é o trabalho com indivíduos e grupos para a realização dos objetivos da organização”.
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Os autores, citados acima, enfatizam que esta abordagem é a forma ideal de administrar e que prioriza a importância de compreender e conhecer os funcionários e suas necessidades, para motivá-los e obter melhores resultados por meio deles. A abordagem comportamental surgiu de experiências dos cientistas Hawthorne Works Western Eletric Company (Chicago). Essas experiências são chamadas de Hawthorne, que conforme Montana e Charnov (2003), Elton Mayo concluiu na sua experiência, que os gerentes precisam adquirir um entendimento não apenas de técnicas de análise do trabalho e do aumento da produtividade, mas também das habilidades de relações humanas. As relações humanas impulsionam os líderes a procurar melhor produtividade e principalmente conhecer cada funcionários da empresa. Entende-se que a abordagem comportamental focaliza as pessoas e não as tarefas, oportunizando aos administradores, liderar e orientar as pessoas para determinada tarefa e compreender melhor os funcionários da empresa. É importante também administrar os comportamentos dessas pessoas, motivando-as e influenciando-as a se envolver com a empresa, assim podendo integrar os objetivos das pessoas com as da empresa. A motivação e o envolvimento das pessoas com a empresa dependem de uma administração eficaz, que poderá ser observada na abordagem contigencial a escolha do melhor critério para se administrar, onde o administrador age de acordo com as circunstâncias.
2.1.1.3 Abordagem Contigencial
Na abordagem contigencial acredita-se que em cada situação utilizam-se critérios diferenciados para se administrar, porém a empresa depende da situação do ambiente para o procedimento correto a ser adotado para a solução dos problemas. Como ensinam Montana e Charnov (2003), a abordagem contigencial enfatiza que não tem solução universal para os problemas da administração, mas que a solução dependerá de cada necessidade específica da situação. Sendo eclética, permite o uso de outras abordagens. Por outro lado, Certo (2003 p.38) pondera que a “abordagem contigencial da administração enfatiza o que um administrador faz na prática depende ou está condicionado a um conjunto de circunstâncias uma situação”.
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Os principais desafios da administração na abordagem contigencial, na opinião do autor acima são: ● Perceber as situações da empresa do modo como elas realmente são. ●. Escolher a tática administrativa mais adequada a essas situações. ● Implementar essas táticas de maneira competente., Essa abordagem determina a melhor solução para os problemas da empresa, reagindo de acordo com as características ambientais. No dizer sempre expressivo de Montana (2003, p.30) “a abordagem contigencial também considera os recursos humanos da organização na avaliação da conveniência de potenciais soluções”. A abordagem contigencial enfatiza que não existe uma única maneira certa para a empresa seguir, então é importante diagnosticar a situação antes de tomar qualquer decisão. Na abordagem contigencial os fatores ambientais e tecnológicos são fundamentais para o equilíbrio e ponderação dentro da empresa, podendo tais aspectos atuar como oportunidades ou restrições que influenciam a estrutura e os processos internos da empresa. Esses fatores devem ser constantemente identificados, especificados e reformulados para uma administração equilibrada. Cada empresa escolhe a maneira de administrar que acredita ser mais adequada para seu desenvolvimento, mas em qualquer que seja a escolha de critérios de se administrar é preciso o envolvimento das pessoas. O ser humano possui um potencial quase que ilimitado no sentido de usar sua criatividade e inteligência, frente às dificuldades que surgem, é capaz de desenvolver ações revertendo situações desafiadoras como a que se está vivenciando. O administrador desempenha, nesta perspectiva, funções preponderantes na sobrevivência, consolidação e desenvolvimento das empresas.
2.1.2 Função do Administrador
Para a empresa alcançar seus objetivos e ser bem-sucedida no mercado, precisa de administradores, que desenvolvem suas funções com eficiência para tornar seu trabalho mais eficaz, assim atingindo as metas organizacionais.
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A respeito, depreendem-se os ensinamentos de Lacombe e Heilborn (2003, 49) “Administrar é o ato trabalhar com e por meio de pessoas para realizar os objetivos tanto da organização quanto de seus membros”. Ainda os mesmos autores ponderam que administrar tem uma abrangência em: Planejar: Pensar antecipadamente o que se deseja alcançar e determinar os meios e recursos para concretizar esse desejo. Organizar: Processo de identificar, dividir e alocar o trabalho a ser realizado. Prover Recursos Humanos: Formar uma equipe competente, integrada e motivada, disposta a agir para o conjunto. Liderar: Conduzir um grupo, influenciando seu comportamento, para atingirem objetivos e metas de interesse comum do grupo, de acordo com uma visão do futuro baseada num conjunto coerente de idéias e princípios. Coordenar: Coopera com todas as demais unidades da organização para que as atividades sejam executadas de forma balanceada, sincronizada e integrada. Controlar: Assegurar que as atividades da organização levam-na em direção aos objetivos. Entende-se que quando essas funções de administrar se interagem, tornando interdependentes, ajudarão os administradores darem a ênfase as atividades, facilitando a tomada de decisão e providencias necessárias para transformar ações em realidade. A função do administrador é criar condições para empresa ser criativa e inovadora, seu desafio é ser um eterno aprendiz para oferecer aprendizado e habilidade para o ambiente organizacional.
2.1.3 Habilidades Administrativas
Para a empresa buscar atingir seus objetivos, é necessário que o administrador possua habilidades administrativas necessárias para um bom desempenho, pois não basta conhecer a administração e as pessoas que estão inseridas, é preciso ter habilidades para praticar seus conhecimentos. Para um desempenho eficaz os administradores deverão possuir as seguintes habilidades, conforme o autor Certo (2003):
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Habilidade técnica: consistem na utilização de conhecimento especializado e precisão na execução de técnicas e procedimentos relativos ao trabalho. Essa habilidade está relacionada à experiência do profissional e ao seu conhecimento de um setor, um processo, ou produtos da empresa. Habilidade humana: geram cooperação em meio à equipe que está sendo liderada. Consistem em atitudes e comunicação no trabalho, interesses pessoais e coletivos. A habilidade humana é a capacidade que o administrador tem em se relacionar com as pessoas, liderar, motivar, facilitar, coordenar as mesmas para que haja um envolvimento no ambiente de trabalho. Habilidade conceitual: consiste na capacidade de enxergar a empresa como um todo. O administrador deve ter aptidão mental para analisar e diagnosticar situações complexas, e compreender como as várias funções são interligadas e como uma mudança em uma dela afeta as demais funções. Essas habilidades citadas são indispensáveis para o sucesso de um administrador. As habilidades administrativas ajudam o administrador a valorizar, motivar e administrar os recursos humanos e as pessoas que estão inseridas no seu contexto, considerando a cultura da organização.
2.1.4 Cultura Organizacional
As empresas estão inseridas dentro de um ambiente e interagem com este ambiente recebendo influências e influenciando-o. As pessoas que atuam nas empresas são agentes que contribuem para esse intercâmbio constante. Os valores das pessoas por sua vez conduzem à formação da cultura organizacional, que Marras (2000, p.289) salienta que “Toda organização possui uma cultura própria que identifica e que forma o conjunto que realça os seus costumes e seus valores”. É por meio da cultura que a empresa mostra o seu perfil suas políticas. Certo (2003, p.385) afirma que “cultura organizacional é um conjunto de valores e crenças partilhados que os membros da organização têm a respeito do funcionamento e da existência de sua organização”.
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A cultura organizacional influencia o comportamento de todos dentro de uma empresa. Se não for bem gerenciado, a cultura organizacional poderá levar uma empresa ao fracasso, enfatizado pelo autor citado. Na opinião do autor Marras (2000), a cultura possui componente como: • Valores: São crenças e conceitos que moldam o contorno cultural de um grupo, estabelecendo padrões de comportamento, avaliação e imagem. Os valores demonstram as prioridades, caminhos que a empresa busca dos seus objetivos. • Ritos: Tem a finalidade de perpetuar diariamente os valores organizacionais e tornar a cultura mais coesa. • Mitos: são figuras imaginárias, interpretadas de fatos não-concretos e que são utilizadas para reforçar crenças organizacionais com o intuito de manter certos valores históricos. • Tabus: Tem a função de orientar comportamento e atitudes, principalmente enfocando questões de proibição ou de coisas não bem vista ou não permitidas. A cultura de uma empresa pode ser observada por meio de suas crenças, políticas, práticas e decisões. Como ressalta Lacombe e Heilborn (2003), entre valores que a empresa pode priorizar, destacam-se o nível de desempenho na função e os critérios para sua avaliação, a capacidade de inovação, de criação, espírito empresarial, a disciplina, a lealdade, hierarquia, competitividade, colaboração com o grupo, a capacidade de decidir, assumir responsabilidade e cumprir os compromissos assumidos. Freitas (apud MARRAS 2000) ensina que a administração de recursos humanos é o canal que materializa a consistência interna da cultura, por meio de: • definição de perfis compatíveis como os valores; • desenho de programa de treinamento e desenvolvimento que passam a enfatizar a história da organização; • elaboração de sistemas de recompensas e status que visam premiar não somente a competência, mas também a lealdade e o comprometimento com os valores esposados; • definição de carreiras e critérios para avaliação, buscando reforçar a filosofia, as crenças e os mitos existentes; • recuperação de desviantes, esclarecendo e aconselhando quanto às normas de comportamento exemplar;
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• preparação de solenidades para celebrar heróis e destacar o reconhecimento do comportamento exemplar; • veiculação de histórias que revigorem os valores, as prioridades, os mitos eleitos etc; • a definição e interpretação de mensagens adequadas através da imprensa interna. As empresas enfrentam várias dificuldades devido ao mercado competitivo, os líderes podem utilizar a cultura organizacional para conduzir e controlar o desempenho e enfrentar os obstáculos tantos financeiros, de produção e principalmente de recursos humanos, assim levando a empresa superar quaisquer dificuldades. Convém ponderar que o maior desafio que as empresas encontram é a forma mais eficiente de administrar seus recursos humanos, e é por isto que muitas empresas fazem levantamento de clima organizacional que é uma ferramenta para avaliar o ambiente organizacional, a motivação e satisfação dos funcionários. O resultado da avaliação do clima serve também de alinhamento às políticas adotadas pela empresa, a fim de garantir sua sobrevivência no mercado por meio de seus clientes internos e externos.
2.1.5 Clima Organizacional
Nas empresas uma ferramenta muito utilizada para obter condições para mensurar como está em relação às políticas adotadas na gestão de recursos humanos é o levantamento do clima organizacional. Os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) ressaltam que o clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente institucional que é percebida ou experimentada pelos membros da empresa e influencia o comportamento dos mesmos. Seguindo com os pensamentos dos autores citados, clima organizacional é o ambiente em que convivem os membros da empresa, estando relacionado com seu grau de motivação ou satisfação e é influenciado pelo conjunto de crenças e valores que regem as relações entre as pessoas da empresa. Os profissionais de recursos humanos utilizam uma pesquisa de clima organizacional com o objetivo de aumentar a satisfação dos colaboradores com as condições e a interações no ambiente de trabalho, podendo implicar num aumento de motivação para trabalhar e alcançar os objetivos organizacionais.
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Colaboradores mais felizes e motivados é parte de uma situação à um aumento da atração e retenção de talentos. Para isto as empresas devem buscar comunicação com seus funcionários e mais humanização e valorização dos talentos humanos. O comportamento das pessoas nas empresas muitas vezes tem relação com as convicções e estilos utilizados pelos administradores, com base nos pressupostos das teorias X e Y.
2.1.6 Teoria X e Y
Os comportamentos dos funcionários de uma empresa, normalmente são influenciados pelos administradores. Nesse sentido Douglas Mc Gregor, contribuiu definindo dois tipos de gerenciamento, Teoria X e Teoria Y, descritos a seguir no quadro 01. Teria “X” O trabalho é desagradável para a maioria das pessoas. A maioria das pessoas não é ambiciosa, tem pouco desejo de responsabilidade e prefere ser dirigida. A maioria das pessoas tem pouca capacidade criativa para solucionar problemas organizacionais. Motivação ocorre apenas nos níveis fisiológicos e de segurança. A maioria das pessoas deve ser controlada e comumente coagida, para que sejam alcançados os objetivos organizacionais.
Teria “Y” Se as condições forem favoráveis, o trabalho é tão natural quanto um jogo. Autocontrole é, na maioria das vezes, indispensável para alcançar as metas organizacionais. A capacidade criativa na solução de problemas organizacionais está amplamente presente nas pessoas. Motivação ocorre tanto nos níveis de afiliação, estima e auto-realização, quanto nos fisiológicos. Se adequadamente motivadas, as pessoas podem se autodirigir e ser criativas no trabalho.
Quadro 01: Comparação dos pontos principais das teorias “X” e “Y”. Fonte: Carvalho (2004) De acordo com o quadro 01, no pressuposto da teoria X, os funcionários preferem ser dirigido, não delegam responsabilidades, querem segurança. Trabalham basicamente para receber uma remuneração. Já na teoria Y, os funcionários são criativos e responsáveis e o trabalho não constitui um castigo. O desempenho profissional baseia-se nos seus sentimentos de auto-estima e auto realização (CARVALHO, 2004). Conforme sustentam Montana e Charnou (2003) A teoria Y tem uma visão otimista, orientando os gerentes para que abordem o lado psicológico do trabalhador e atuem no sentido de:
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• delegar autoridade para os níveis mais baixos da organização, com isso desafiando os trabalhadores a tomarem decisões e a expressarem confiança em suas habilidades; • tornar os cargos mais interessantes para o trabalhador; • aumentar o nível de responsabilidade inerente a cada trabalho; • criar novas recompensas para o desempenho do trabalhador que se relacionassem com diversas necessidades psicológicas, e não apenas com dinheiro; • tratar os trabalhadores com respeito e aumentar a cota de informações relativas ao conteúdo, ao desenho e aos resultados do trabalho. A respeito, aduz Gil (2001) que parece que as suposições da teoria Y são melhores que as da teoria X, mas poderá não ser adequado aplicá-la a todos os casos. Um gerente pode sustentar as hipóteses da teoria y, mas é possível ser necessário assumir um comportamento mais diretivo e controlador com algumas pessoas, pelo menos durante certo tempo, com vista em favorecer o crescimento da empresa. Acredita-se que a melhor teoria a ser adotada dependerá de cada empresa, e sua administração deve criar condições para que os funcionários possam melhor alcançar seus objetivos, dirigindo para os objetivos da empresa. Portanto os administradores precisam estar orientados a buscar a motivação de seus funcionários.
2.1.7 Fatores Motivacionais
O desempenho de uma empresa depende fortemente da contribuição das pessoas que a compõem e da forma como elas estão organizadas, são estimuladas e como são mantidas no ambiente de trabalho. O profissional de recursos humanos procura combinar uma série de atitudes essenciais ao comportamento humano, que podem trazer motivação aos trabalhadores e estimulá-los a contribuir com o ambiente de trabalho tranqüilo e buscar melhores resultados para a empresa. A motivação é um conjunto psicológico de motivos e causas que faz com que o individuo reage de modo que assegure a realização de alguma meta (CERTO 2003). Há um consenso sobre o fato de motivação ser um fator interno, visto que o desejo de realizar algo surge de motivos ou necessidades do ser humano. As pessoas agem de forma a
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satisfazer suas necessidades. Esta é uma forma de dizer que as pessoas têm motivos para fazer o que fazem, ou seja, motivação é uma força que leva à ação. É importante que o profissional de recursos humanos consiga lidar com o grande inimigo da motivação que é o estresse, pois torna a pessoa com maior tensão, ansiedade dificultando a realização profissional. Para converter esta situação e não deixar que o estresse atinja os colaboradores da empresa, Marras (2000) enfatiza que há três ações básicas que a administração de recursos humanos pode implementar para trabalhar o campo motivacional: 1. Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e profissionais; 2. Não desmotivá-los com ambientes, condições ou políticas inadequadas; 3. Propiciar condições financeiras, físicas e psicológicas a ponto de qualidade de vida desejada. A atenção que os administradores dão aos seus funcionários influencia na produtividade, foi o passo inicial para que por volta dos anos de 1950 se reiniciassem sérios estudos sobre o processo motivacional. O professor de psicologia Abraham H. Maslow tornou-se conhecido pela sua teoria das necessidades humanas, acreditava que a motivação das pessoas necessitava desde necessidades primárias até as mais complexas, mostrada a seguir no quadro 02.
Tipo de Necessidade Fisiológica Segurança Social Estima
Auto-Realização
O que ela representa São necessidades físicas como: sexo, bebida, comida, sono etc. A contrapartida da insegurança natural das pessoas: estabilidade, proteção, livre do perigo; um abrigo, uma estrutura, uma ordem etc. A necessidade endógena de amar e ser amado, ter amizades, vínculos familiares, intimidade etc. O sentimento das pessoas de sentirem-se valorizadas pelos que as rodeiam; sua auto-estima; o desejo de sentir-se importante, competente e valorizado. O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar seu potencial; torna-se cada vez mais o que cada uma seria capaz de ser.
Quadro 02: Fatores motivacionais, segundo Maslow. Fonte: Marras (2000, p.34) A existência de hierarquia nas necessidades humanas como premissa básica da teoria de Maslow explicada no quadro 02, enfatiza que todas as pessoas têm necessidades, cada uma delas com peculiaridades e intensidades distintas e com uma série de variáveis intrínsecas e extrínsecas, as pessoas somente buscam a satisfação de uma necessidade de nível superior quando a imediatamente inferior já estiver satisfeita (MARRAS, 2000).
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Também o professor Frederick Herzberg ressaltou a questão da importância da motivação no trabalho. De acordo com Marras (2000) os resultados dos estudos de Herzberg, afirmam que o maior fator motivacional para as pessoas encontra-se no interior do seu próprio trabalho. A teoria Herzberg aponta para idéia que no campo motivacional existem dois tipos de fatores, no quadro 03 apresenta, o que causa satisfação nas pessoas.
Fatores Motivadores Realização Reconhecimento pela realização O trabalho em si Responsabilidade Desenvolvimento pessoal Possibilidade de crescimento
Determinantes O término com sucesso de um trabalho ou tarefa; os resultados do próprio trabalho. O recebimento de um reconhecimento público, ou não, por um trabalho bem-feito ou um resultado conseguido. Tarefas consideradas agradáveis e que provocam satisfação. Proveniente da realização do próprio trabalho ou do trabalho de outros. Possibilidade de aumento de status, perfil Cognitivo ou mesmo de posição social. Uma alavancagem dentro da estrutura organizacional, em termos de cargo ou responsabilidade.
Quadro 03: Fatores motivadores, segundo Herzberg. Fonte: Marras (2000, p.36) São observados no quadro 03 os fator motivacionais, que causam predominantemente a satisfação ou motivação nas pessoas em relação ao seu trabalho, sua falta, não necessariamente, causa insatisfação ou desmotivação (MARRAS 2000). A seguir no quadro 04 apresenta o fator motivacional que causa insatisfação.
Fatores Higiênicos Supervisão Políticas empresariais Condições ambientais Condições interpessoais Status Remuneração Vida pessoal
Determinantes A disposição ou boa vontade de ensinar ou delegar responsabilidades aos subordinados. Normas e procedimentos que encerram os valores e crenças da companhia. Ambientes físicos e psicológicos que envolvem as pessoas e os grupos de trabalho. Transações pessoais e de trabalho com os pares, os subordinados e os superiores. Forma pela qual a nossa posição está sendo vista pelos demais. O valor da contrapartida da prestação de serviço. Aspectos do trabalho que influenciam a vida pessoal.
Quadro 04: Fatores higiênicos, segundo Herzberg. Fonte: Marras (2000, p.36)
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No quadro 04 são apresentados os fatores higiênicos que causam insatisfação, ou seja, esses fatores não motivam as pessoas, e sua presença não necessariamente causa satisfação, enquanto sua ausência causa insatisfação no ambiente de trabalho (MARRAS 2000). Os fatores motivacionais têm uma contribuição direta na qualidade de vida das pessoas. Motivadas são impulsionadas a participar e desenvolver um compromisso duradouro com responsabilidade além de um relacionamento frutífero e produtivo, com isto satisfazendo os interesses das pessoas e da empresa.
2.1.8 Contrato Psicológico
O contrato psicológico não é um contrato escrito formal entre a empresa e o funcionário e sim conforme ensina Muchinsky (2004) é uma relação implícita baseada em contribuições mútuas. É a percepção que o funcionário tem das obrigações recíprocas com a empresa. De outra face Weiss (1991 apud TACHIZAWA 2001, p.245) “propõe como meio de obter motivação o chamado contrato psicológico, uma espécie de acordo não - explicito para medir a relação entre supervisor e subordinado”. O contrato é revisado durante a permanência do funcionário na empresa. Para Muchinsky (2004, p.317) “Quanto mais duradora a relação e quanto mais partes interagem, maior a quantidade de contribuições que podem ser incluídas no contrato”. Existem dois tipos de contratos psicológicos: contrato transacional que são caracterizados pela curta duração e obrigações específicas e o contrato relacional que são caracterizados por relações de longo prazo com obrigações difusas. Conforme sustenta Muchinsky (2004), o contrato psicológico pode ser violado quando uma das partes percebe que a outra está deixando de cumprir as obrigações prometidas. Quando há a violação do contrato afeta a confiança depositada, e nesse aspecto é importante o papel da liderança na empresa.
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2.1.9 Liderança
Todos os seres humanos influenciam e são influenciados, na liderança ocorre a influencia interpessoal exercida numa situação e dirigida por meio do processo de comunicação humana a consecução de objetivos específicos. Liderança como ensina Certo (2003) é o processo de direcionar o comportamento das pessoas para a realização de algum objetivo. O foco central da liderança é conseguir que as coisas sejam realizadas pelas pessoas. Neste sentido Lacombe e Heilborn (2003) enfatizam que liderar é conduzir um grupo de pessoas influenciando seus comportamentos e ações, para atingir objetivo e metas de interesse comum desse grupo. O líder é uma pessoa que consegue orientar outras pessoas para um caminho que acredita certo o mais correto a ser seguir. De acordo com os autores Lacombe e Heilborn (2003, p.350) “administrar é assumir responsabilidade, fazer acontecer, liderar é influenciar, guiar em direção”. Acredita-se que uma empresa precisa de líderes que possam compartilhar informações sobre as decisões de negócio e que possam ajudar a empresa a atender melhor a necessidade dos clientes, dos funcionários e envolver-se com responsabilidades com a sociedade onde a empresa está inserida. Cada líder tem seus traços de liderança, Certo (2003) pondera que líderes bemsucedidos devem apresentar algumas características como: ● Inteligência, incluindo julgamento e capacidade verbal; ● Maturidade emocional e estabilidade; ● Confiabilidade, persistência e um impulso para a realização contínua; ● Habilidade de participar socialmente e de se adaptar a vários grupos; Convém ponderar que não existe uma forma mais adequada de se liderar. O líder tem que avaliar o ambiente em que se encontra para ter condições de decidir qual a forma mais adequada de liderança no momento. A liderança é o fator essencial nas empresas, pois ajuda a empresa a conduzir seus recursos humanos para os objetivos desejados. Por isto os líderes devem ter capacidades de atrair, observando e analisando todas as pessoas que envolvem no contexto da empresa.
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2.1.10 Percepção
Cada pessoa tem um jeito de ser, pensar e agir, e se expressam de acordo com suas crenças, valores, atitudes e personalidades. Um aspecto para compreensão do comportamento das pessoas é a percepção, que Daft (2005) pondera como um processo cognitivos que as pessoas usam para criar um sentido de ambiente ao selecionar, organizar e interpretar as informações. Já o autor Muchinsky (2004, p.212) conceitua percepção como “processo pelo qual os indivíduos formam impressões e fazem inferências sobre outras pessoas”. De acordo com o exposto, cada pessoa percebe as outras pessoas, analisando-as e interpreta e julga as informações obtidas.. Conforme sustenta Daft (2005, p.351) “a percepção seletiva é o processo pelo qual os indivíduos fazem uma triagem e selecionam os vários objetos e estímulos que competem por sua atenção”. Geralmente é focado nos estímulos que satisfazem as necessidades das pessoas e que são consistentes com as suas atividades, valores e personalidades. Ainda de acordo com Daft (2005) os administradores podem usar uma compreensão da percepção seletiva para obter dicas sobre como as pessoas julgam de formas diferenciadas e podem aplicar os princípios às suas próprias comunicações e ações, especialmente quando querem atrair ou focar atenção. Podem ocorrer distorções de percepção, que o mesmo autor pondera que são erros no julgamento surgido de imprecisões de qualquer parte do processo de percepção. Por meio da percepção as pessoas organizam e interpretam as suas impressões sensoriais para atrair significado ao seu meio. Nas empresas a administração de recursos humanos tem a função de perceber se as políticas e procedimentos relacionados às pessoas estão contribuindo para agregar valor no processo da empresa.
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2.2 Administração de recursos humanos
A administração de recursos humanos surgiu a partir do crescimento e da objetividade das tarefas organizacionais e como enfatizam Milkovich e Boudreau (2000, p.19) por administração de recursos humanos entende-se: “uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho, sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos”. Em contrapartida Chiavenato (1999, p.8) afirma que administração de recursos humanos “é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados às “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho”. As empresas funcionam por meio das pessoas, que possui capacidades que impulsionam o desempenho empresarial, portanto as empresas dependem das pessoas para atingir seus objetivos e os objetivos dos recursos humanos. Para administrar e trabalhar com as mesmas é necessário entender os seus comportamentos, e desenvolver estratégias que garantam o conhecimento, habilidades e atitudes dessas pessoas, assim construindo uma força de trabalho qualificada e motivada.
2.2.1 Objetivos da administração de recursos humanos
Os objetivos da administração de recursos humanos são variados, dependem dos objetivos de cada empresa. Segundo Chiavenato (1999) a administração de recursos humanos deve contribuir para eficácia organizacional mediante os seguintes meios: ● Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. ● Proporcionar competitividade à organização ● Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados. ● Aumentar a satisfação dos empregados no trabalho. ● Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. ● Administrar a mudança. ● Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
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Consoante a lição de Ribeiro (2005, p.1) “a área de recursos humanos tem como objetivo principal administrar as relações da organização com as pessoas que a compõe, consideradas, hoje em dia, parceiras do negócio, e não mais meros recursos empresariais”. A área de recursos humanos tem como objetivo principal administrar as relações da empresa com as pessoas que a compõe, considerando-as como parceiras de negócio. Para garantir a sobrevivência da empresa e buscar os funcionários como parceiros de negócio, a administração de recursos humanos utiliza varias funções, com a finalidade de atrair, reter e manter talentos na empresa.
2.2.2 Função da Administração de Recursos Humanos
O comportamento humano é complexo, cada pessoa tem seu individualismo suas peculiaridades e suas dificuldades de estar inserida na sociedade na empresa. O profissional de recursos humanos tem a função de identificar as características de cada funcionário, respeitando suas qualidades. O profissional de recursos humanos deve prover a empresa de meios para avaliar as pessoas em todos os sentidos, desde a sua formação profissional à coleta de informação que pode indicar o caráter delas, mesmo que parcial (RIBEIRO, 2005). O autor ainda enfatiza que a administração de recursos humanos assume também funções burocráticas e operacionais. A área fica responsável por ações como recrutamento, seleção, treinamento, planos de cargos e salários, contratação, remuneração e questões trabalhistas. Para as empresas atingirem os seus objetivos, aumentar a produtividade e atrair as pessoas utilizam varias funções, que são capazes de obter resultados satisfatórios. A figura 01 apresenta uma visão mais tradicional da função de recursos humanos.
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Figura 01: Função de Recursos Humanos Fonte: Ribeiro (2005, p.12) As funções mais atuais de recursos humanos, visualizadas na figura 01, mostra que muitas empresas encaram recursos humanos apenas como departamento de pessoal, burocrático e distante dos objetivos da empresa. Importante assinalar que a função de recursos humanos é gerenciar o capital humano da empresa em seus aspectos administrativo e funcional, buscando investir no seu desenvolvimento permanente, por meio de ações educativas que visem à qualidade da vida pessoal, profissional e dos serviços prestados. E para isto é importante que a área de recursos humanos envolva as pessoas em sua missão.
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2.2.3 Missão da Administração de Recursos Humanas
Toda empresa tem uma missão a cumprir. É importante que os membros da empresa conheçam a missão da empresa, porque se não sabem por que ela existe e onde pretendem chegar, as pessoas não saberão o melhor caminho a seguir. Como enfatiza Ribeiro (2005) a área de recursos humanos deve estar voltada para ajudar a empresa a alcançar seus objetivos e realizar suas missões, tornando-a competitiva. Também deve prover funcionários bem treinados e motivados, desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho, administrar as mudanças e incentivar as políticas éticas e comportamento socialmente responsável. Ainda o mesmo autor, pondera que a missão de recursos humanos baseia-se em: • dimensionar e planejar as necessidades de pessoal, no longo, médio e curtos prazos, para atender às exigências do negócio e aos objetivos a empresa; • criar, atualizar e manter uma estrutura organizacional adequada aos objetivos empresariais e às suas relações com o ambiente; • atender às necessidades de recursos humanos da organização além de manter todos os cargos e funções adequadamente preenchidas; • prover a qualificação profissional dos recursos humanos da empresa; • remunerar o pessoal; • assegurar o bom relacionamento da empresa com o empregado, em todos os níveis da organização. A missão funciona para comunicar os objetivos organizacionais e orientar as atividades da empresa, no entanto para que a missão de recursos humanos seja alcançada, é fundamental que os administradores tratem as pessoas como elemento básico para a eficácia organizacional, sendo assim a administração de recursos humanos enfrenta diversos desafios.
2.2.4 Desafios da Gestão de Recursos Humanos
Gerir as pessoas assume uma importância extrema para a concretização dos objetivos de negócios da empresa. Conhecer o valor humano da empresa, desenvolver as suas
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competências e articular o seu desempenho com a visão de negócio, constitui em um grande desafio na atual gestão do capital humano. Segundo Bohlander, Snell, Shermann (2003) para os administradores trabalharem efetivamente com as pessoas, devem entender o comportamento humano e precisam conhecer os vários sistemas e práticas para ajudar a construir uma força de trabalho qualificada e motivada. A administração vem sendo cada vez mais desafiada a superar problemas decorrentes da transição pela qual passa o mundo, que corresponde ao declínio da economia de base industrial e ao surgimento de uma nova ordem econômica caracterizada por um novo recurso básico: o conhecimento. É desta forma que a gestão de pessoas vem sofrendo esses desafios, porque sua matéria prima é exatamente o conhecimento (GIL, 2001). Ainda o mesmo autor cita alguns desafios da gestão de pessoas: • Desafios Ambientais: São forças externas às empresas. Elas influenciam seu desempenho. Os administradores precisam estar atentos ao ambiente externo com vista em aproveitar suas oportunidades e superar ameaças. Revolução da informação e da Comunicação: Há diversas tecnologias para se comunicar, mas para que essas tecnologias possibilitem informação relevante, é necessário que sejam garantidas por um suporte humano e inteligente. As pessoas constituem o elemento mais importante para as efetivas respostas às mudanças no ambiente das comunicações. ▪ Globalização: O novo mundo global passa a exigir dos administradores muito mais agilidade e cultura em termos globais. Além de entender de taxas de câmbio, é preciso ter a capacidade de elaborar e checar estratégias globais, compreenderem o movimento tecnológico transfonteiro, possuir sagacidade política em países diferentes e estar ciente das questões do comércio global e motivações subjacentes a clientes de todo planeta. Com a globalização os administradores precisam não apenas ter habilidades interpessoais, mas também interculturais. As empresas serão cada vez mais solicitadas a capacitar seus membros para que possam desenvolver contendo essas tarefas. ▪ Participação do Estado: Desde 1964, a política do governo federal vem revolucionando o direito dos empregados, deliberando sobre igualdade de oportunidades, segurança e saúde, benefícios adicionais e discriminação no trabalho. A prevenção do estado nas relações de trabalho tem sido mais evidente no que se referem aos encargos financeiros atribuídos a os empregadores. A tendência à aplicação dessa participação que é evidenciada por dispositivos legais favorecendo segmentos populacionais e impedindo descriminações. A
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empresa, não seguindo as normas dos governos, poderá implicar multas e indenizações, assim deverão tornar-se mais competentes para eliminar riscos decorrentes da má gestão de seus empregados. ▪ Ampliação do Setor de Serviços: O desempenho das atividades relacionadas ao setor de serviços requer profissionais com mais capacitação técnica, isso significa que os processos de seleção deverão tornar-se mais aprimorados, para garantir às empresas o suprimento de pessoal habilitado em seus quadros. ▪ Diversificação da força de trabalho: a força de trabalho vem tornando-se significativamente diferente, sobretudo o referente à gênero, idade e etnia. A presença da mulher no mercado que vem aumentando a cada instante, esse fenômeno não se deve exclusivamente à diminuição do preconceito, mas a elevação do nível de qualificação profissional. ▪ Alteração da Jornada de Trabalho: A ampliação do setor de serviços tem como conseqüência a extinção de empregos na indústria e na agricultura. Novas tecnologias na produção de bens e serviços implicam na redução de postos de trabalho, com isto, ocorrendo graves problemas sociais como o desemprego. Uma solução para este problema é redistribuir o trabalho, reduzir sua jornada e valorizar o tempo ocioso. ▪ Ampliação do nível de exigência do mercado: O mercado consumidor vem-se tornando disposto a lutar por seus direitos. As empresas precisam lidar com um mercado interessado não apenas em consumir, mas em exigir mais qualidade de seus produtos. ▪ Responsabilidade Social: Hoje existe forte tendência para admitir que as empresas devem assumir valores éticos, respeitar seus funcionários, proteger o meio ambiente e comprometer-se com a comunidade. Para as empresas sobreviverem precisam estar atentas às responsabilidades sociais. • Desafios Organizacionais: decorrem de problemas internos da organização. Eles podem em boa parte ser considerados subprodutos das forças ambientais, pois nenhuma empresa opera no vácuo. Entre os principais desafios dessa natureza pode ser destacar: ▪ Avanços Tecnológicos, como o ritmo de mudança torna-se cada vez mais rápido, a tecnologia avançada, percebe a necessidade das empresas inovarem. As empresas precisam estar atentas, pois não basta ajustar-se ao ambiente incorporado a tecnologia, requer também a colocação à resistência das pessoas a essas mudanças. Em busca dos avanços tecnológicos as empresas precisarão de trabalhadores qualificados, com capacidade de aprendizagem
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contínua. Por tanto o capital humano é considerado uma estratégia fundamental para enfrentar as transformações. ▪ Competitividade, A área de gestão de pessoas detém muito dos elementos requeridos para que as empresas sejam competitivas, já que as empresas permitem controlar custos, melhorar os níveis de qualidade e criar distintas capacidades. As empresas precisam selecionar e treinar as pessoas para que se tornem mais eficientes e competitivas. Portanto, a área de gestão de pessoa precisa utilizar as pessoas com capacidade distar para criar vantagens competitivas. ▪ Integração dos empregados à cadeia de valor: A atividade de recursos humanos é direcionada para dentro da empresa. Mas a mudança de foco para o consumidor, requer o direcionamento de sua atenção para a cadeia de valor em que a empresa está inserida. Os conhecimentos, habilidades, atitudes dos empregados devem ser consideradas segundo essa perspectiva, já que os fornecedores e consumidores passam a ser visto como avaliadores de seu desempenho. ▪ Descentralização: As empresas modernas vêm adotando a descentralização, que transfere responsabilidade e poder de decisão de uma central de comando para pessoas de departamentos que se situam mais próximas das situações que demandam sua atenção. ▪ Downsizing: Para as empresas sobreviverem muitas vezes precisa fazer uma reestruturação periódica que implicam mudar a estrutura existente. Essa reestruturação pode diminuir o seu tamanho (downsizing), o que envolve a diminuição hierárquica da empresa e, conseqüentemente, a extinção de postos de trabalho. ▪ Autogerenciamento de equipes: Muitas empresas estão descobrindo que os chefes podem ser substituídos pelas equipes, essas equipes autogerenciadas fornecem um meio para as empresas aumentarem sua produtividade e qualidade e constitui uma importante resposta o desafio da competitividade. A existência dessas equipes não quer dizer, que as empresas não precisam de gerentes e líderes. A liderança é importante para o funcionamento das equipes. Para colocar em prática, torna-se necessário organizar as pessoas em equipes e oferecer o que elas precisam para fazer o trabalho (treinamento, materiais e informações), e também incentivar as pessoas para que aceitem esse desafio. ▪ Administração virtual: O impacto da tecnologia virtual tem sido mais evidente na comercialização dos produtos. O produto virtual existe antes de ser produzido, sendo que o projeto e fabricação estão armazenados em computadores e na mente das equipes
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cooperativas. Um grande desafio aos recursos humanos passa a ser a preparação de pessoas, altamente qualificadas para atender as necessidades do mercado virtual. ▪ Terceirização: Terceirizar tudo aquilo que não pertence ao foco de negócios da empresa é uma solução reconhecida como prática e eficiente. A finalidade básica da terceirização não é cortar custos, mas aumentar a produtividade. • Desafios individuais: Referem-se às posturas adotadas pelas empresas em relação a seus empregados. A maneira como a empresa trata seus funcionários, pode afetar o impacto dos desafios organizacionais. Os desafios individuais são os mais importantes para que uma empresa possa ser identificada no estágio de gestão de pessoas. ▪ Identificação com a empresa: Os empregados mais produtivos são os que mais se identificam com a cultura da empresa e com seus objetivos, são parceiros da empresa. As empresas necessitam desenvolver estratégias para atrair e manter empregados com essas características. ▪ Conduta ética: A expectativa que as empresas competem de maneira ética com seus fornecedores, consumidores, concorrentes e empregados, vem aumentando. Muitas empresas estão criando códigos de ética delineando procedimentos a serem seguidos por seus empregados. ▪ Produtividade: Para as empresas tornarem-se competitivas é preciso que seus funcionários apresentem elevados níveis de produtividade. Para que isto aconteça às empresas necessitam de capacitação das pessoas, para poderem desempenhar as suas tarefas com eficiência. A capacitação se dá por meio de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. É preciso também, motivação para empenhar-se o melhor possível no desenvolvimento de suas atribuições. As pessoas procuram empresas que oferecem qualidade de vida, segurança e satisfação. ▪ Empowerment: Um importante desafio é a redução da dependência dos empregados em relação aos superiores e ao controle individual sobre o trabalho que executam. Esse processo é empowerment, reconhecidamente eficaz para conferir qualidade ao trabalho, implica datar os empregados de habilidades e de autoridades para tomar as decisões. ▪ Manutenção de talentos: As empresas terão que criar condições para que os empregados desejem realmente permanecer na empresa, sintam a contribuição significativa para seu desenvolvimento profissional e pessoal.
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O grande desafio de gestão de pessoas é a busca por processos de gestão que visa cada vez mais à satisfação de seus funcionários para que motivados, executem suas tarefas com eficiência e eficácia.
2.2.5 Processos da Gestão de Pessoas
A administração de recursos humanos auxilia as empresas realizarem políticas e práticas para conduzir os aspectos relacionados com as pessoas. Portanto a administração de recursos humanos envolve-se em vários processos apresentados a seguir na figura 02.
Processos de RH Processos de Agregar Pessoas
Processos de Aplicar Pessoas
Processos de Recompensar Pessoas
Processos de Desenvolver Pessoas
Processos de Manter Pessoas
▪ Recrutamento
▪ Desenhos de cargos ▪ Avaliação de desempenho
▪ Remuneração ▪ Benefícios e serviços
▪ Treinamento ▪ Mudança ▪ Comunicações
▪ Disciplina ▪Higiene, segurança e qualidade de vida ▪Relações com sindicatos
▪ Seleção
Processos de Monitorar Pessoas ▪Banco de dados ▪ Sistema de informação gerenciais
Figura 02: Processo de RH Fonte: Chiavenato (1999) Os processos de recursos humanos, mostrado na figura 02, são interligados, ou seja, se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais processos, isto dependerá de como serão utilizados e são desenhados de acordo com a necessidade de cada empresa, assim podendo obter melhores resultados. A administração de recursos humanos compete o desempenho de varias atividades que são determinadas por diversos fatores e necessidades de cada empresa.
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2.2.5.1 Processos de Agregar Pessoas
As pessoas têm a necessidade de buscar exercer competências profissionais. E o processo de agregar pessoas tem o objetivo de incluir essas pessoas na empresa, dando-as oportunidades de mostrarem suas competências. O autor Chiavenato (1999) pondera que este processo representa as portas de entrada que são abertas apenas para o candidato capaz de ajustar suas características pessoais às características predominantes na empresa. As empresas buscam pessoas que poderão trazer benefícios, melhorias e principalmente que alcancem os objetivos almejados. O processo de agregar pessoas, para Chiavenato (1999) é um meio de servir as necessidades das empresas em longo prazo. Busca a melhoria contínua de capital intelectual e agrega novos valores para empresa, pois procura a aquisição de novas habilidades e capacidades que permitam a empresa realizar sua missão e alcançar seus objetivos. No processo de agregar pessoas abrange a localização e atração dos candidatos pela qual irá suprir a posição do cargo que esta aberta na empresa, e também selecionar, de vários candidatos, a pessoa certa para exercer uma determinada função.
2.2.5.1.1 Recrutamento e Seleção
As pessoas e as empresas engajadas em um contínuo processo de atrair uns aos outros, da mesma forma como as pessoas atraem e selecionam as empresas, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as empresas procuram atrair as pessoas e obter informação a respeito delas para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não. Como leciona Chiavenato (1999, p.241) “Recrutamento é um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. “O recrutamento é a atração inicial e a pré-seleção de candidatos a ocupar uma vaga de emprego”. (CERTO, 2003, p.241) O recrutamento consiste a partir de dados referentes às necessidades presentes e futuras da empresa para suprir sua divulga e oferece ao mercado de recursos humanos
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oportunidades de emprego que pretende preencher. É importante que o recrutamento desenvolva a sensibilidade necessária para detectar e localizar as fontes de mão-de-obra mais adequada à empresa. Para localizar os recursos humanos, poderá fazer por meio de recrutamento interno ou externo. “O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da empresa, promovendo e transferindo para outras atividades complexas ou mais motivadoras” (CHIAVENATO, 1999, p.92). O recrutamento interno é uma promoção para os funcionários. A promoção para Bohlander, Snell e Sherman (2003, p.76) “serve para recompensar os funcionários pelo desempenho mais recente e destina-se incentivá-lo a continuar seus esforços”. Segundo o autor Chiavenato (1999, p.92) “O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão no mercado de recursos humanos, portanto, fora da organização, para submetê-los ao processo de seleção de pessoal”. Assim o recrutamento interno envolve os atuais funcionários, motivando-os a buscar o aperfeiçoamento e qualidade no trabalho, e o recrutamento externo busca no mercado de trabalho profissional que possam contribuir novas experiências para empresa. A seleção, segundo Bohlander, Snell e Sherman, (2003, p.102) “é um processo de escolha de indivíduos com qualificação relevantes para preencher as vagas abertas existentes ou projetadas”. Por outro lado, para Chiavenato (1999) seleção é o processo pelo qual a empresa escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor atende os critérios para vaga disponível, considerando as atuais condições de mercado. A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha da pessoa certa para o cargo certo, visando manter a eficiência e o desempenho pessoal. Assim entende-se que a tarefa do recrutamento é de atrair com seletividades, mediante várias técnicas de divulgação, candidatos que possuam o requisito mínimo do cargo a ser preenchido, enquanto a tarefa da seleção é a de escolher entre os candidatos recrutados aquele que tem maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo que está disponível. Convém ponderar que além de atrair os funcionários para a empresa, é importante que a conheça cada colaborador para poderem alocá-los em determinadas atividades que possam demonstrar suas habilidades e conhecimentos.
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2.2.5.2 Processos de Aplicar Pessoas
As empresas necessitam de pessoas com perfis específicos porque cada posto de trabalho existente tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competência. Os profissionais de recursos humanos utilizam o processo de aplicar pessoa para alocar e posicionar as pessoas em suas atividades. É desta forma que Chiavenato (1999) pondera que a empresa possui postos de trabalho que devem ser ocupados e exigem qualificações necessárias que deverão ser especificadas, com o propósito de buscar pessoas que possuem tais características. O mesmo autor salienta que a empresa desenha sua estrutura formal, define os cargos e preestabelece quais os requisitos necessários a serem impostos aos membros. Essa divisão do trabalho procura delimitar a ação de cada pessoa, racionalizar a situação impondo regras e rotinas, diminuindo a insegurança dos funcionários, e aumentam as possibilidades de previsão e centralização de funções e controle. Para o processo de aplicar pessoa se envolver nas atividades que os funcionários realizam nas empresas, a área de recursos humanos precisa desenhar cada cargo, para determinar a posição de cada pessoa e sua função.
2.2.5.2.1 Desenhos de Cargos
As pessoas exercem diferentes atividades nas empresas, desempenham um determinado cargo, que para Gil (2001, p.172) “Pode-se definir cargo como um conjunto de funções definidas em determinada estrutura organizacional”. Completando o conceito do autor acima, para Chiavenato (1999) o cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, posicionadas no organograma da empresa. A posição do cargo no organograma define o seu nível hierárquico, a subordinação, departamento em que está localizada. Para que as pessoas possam estar realizando suas atividades com eficiência, e estarem ocupando o cargo certo, a área de recursos humanos, desenha cada cargo, que para
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Chiavenato (1999) desenho de cargo é um processo de organizar o trabalho por meio das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico. Ainda o mesmo autor enfatiza que desenhar um cargo significa definir quatro condições básicas: ● O conjunto de tarefas que o ocupante deverá desempenhar é o conteúdo do cargo; ● Como as tarefas ou atribuição desempenhadas, os métodos e processo de trabalho; ● A quem o ocupante do cargo deverá se reportar, quem será seu superior; ● Quem o ocupante deverá supervisionar ou dirigir, quem será os seus subordinados. Cada cargo desenhado define as responsabilidades ou liberdade que as pessoas irão exercer. Desenhado cada cargo a área de recursos humanos precisa descrever esses cargos, o autor Chiavenato (1999) ensina que a descrição de cargo é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz como ele faz, e que condições o cargo é desempenhado. Essa idéia é utilizada para definir as especificações do cargo, relacionando os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao desempenho do cargo. Cada cargo necessita de uma avaliação, para poder observar se está havendo desempenho, e se as pessoas ocupantes no cargo desenvolvem os seus conhecimentos, habilidades e capacidade para exercer determinada função. Seguindo este contexto Chiavenato (1999, p.177) pondera que a analise de cardo é “um processo sistemático de coletar informação para tomar decisões a respeito de cargos. A analise de cargos identifica as tarefas, deveres e responsabilidade de um cargo particular”. E para Gil (2001, p.175) “a analise de cargo é o estudo que se faz para obter informações sobre as tarefas ou atribuições de um cargo”. A especificação de cargo, conforme o autor citado a cima é a identificação dos requisitos necessários para o desempenho das tarefas de um cargo. Abrange as aptidões, conhecimentos, habilidades e as responsabilidades que cada pessoa deve ter ao ocupar o cargo. A partir do momento em que as pessoas desempenham papéis específicos, a empresa começa a funcionar. E é por este motivo que as empresas buscam posicionar os funcionários, desenhando os cargos que irão exercer e também procuram acompanhar, orientar e avaliar o seu desempenho dentro da empresa.
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2.2.5.2.2 Avaliação de Desempenho
Diante da necessidade atual de agregar valor ao negócio, as empresas, mostram preocupação em avaliar o desempenho dos seus funcionários. A ferramenta conhecida como avaliação de desempenho corresponde a uma apreciação sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas e dos resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação de desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo (CHIAVENATO, 1999). No dizer sempre expressivo de Certo (2003, p. 255) “avaliação de desempenho é um processo pelo qual se revisa a produtividade passada de um indivíduo para avaliar sua contribuição a fim de alcançar os objetivos do sistema administrativo”. Conforme pondera Gil (1994) avaliação de desempenho constitui um meio para desenvolver os recursos humanos da organização, que se torna possível: ● Definir o grau de contribuição de cada empregado para organização. ● Identificar os empregados que possuem qualificação superior à requerida pelo cargo. ● Identificar em que medida os programas do treinamento tem contribuído para a
melhoria do desempenho dos empregados. ● Promover a auto-desenvolvimento dos empregados. ● Obter subsídios para remuneração e promoção. ● Obter subsídios para elaboração de planos de ação para desempenho insatisfatório.
Convém evidenciar que a avaliação de desempenho deve ser encarada como um meio para melhorar os resultados das pessoas na empresa, permitindo conhecer o potencial de cada pessoa em relação a novos desafios. Ajuda a determinar necessidades de treinamento específico, proporciona oportunidade de crescimento e de participação na empresa, e podendo ajudar a área de recursos humanos á observarem as necessidades de recompensar os funcionários que colaboram com a empresa.
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2.2.5.3 Processos de Recompensar Pessoas
Um grande desafio da administração de recursos humanos é identificar e reter talentos. Mesmo diante da intensa pressão econômica as empresas continuam a desenhar e a conduzir programas de recompensar as pessoas para assegurar a permanência dos melhores. O processo de recompensar pessoas constitui os elementos fundamentais para incentivo e a motivação dos funcionários da empresa, assim os objetivos da empresa dem alcançados os objetivos de cada pessoa satisfeitos CHIAVENATO (1999). A recompensa poderá ser atribuída como prêmio, recontribuição, remuneração e reconhecimento das atividades de uma pessoa. Essas recompensas atraem os funcionários a desempenhar suas atividades com satisfação.
2.2.5.3.1 Remuneração
As pessoas se dedicam e se interessam em investir no trabalho, aumentando os esforços e demonstrando habilidade, quando são remunerados. O autor Chiavenato (1999, p.223) define remuneração como um processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas proporcionadas aos funcionários e decorrente de seu emprego. Mikovich e Boudreau (2000) assinalam que a remuneração inclui o retorno financeiro e os serviços e benefícios tangíveis que os empregados recebem como parte de pagamento em uma relação de trabalho. O sistema de remuneração motiva os comportamentos produtivos e busca satisfação das necessidades dos funcionários. De acordo com Chiavenato (1999) há três componentes de remuneração total: remunerações básicas, que é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na formam de salário mensal ou salário por hora. Incentivos salariais são programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho, são concedidos por meio de bônus, e participação de lucro. O terceiro componente é o benefício que quase sempre denominada
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remuneração indireta, são concedidos por meio de vários programas como: férias, seguro de vida, transporte, refeição, entre outros. As pessoas trabalham nas empresas motivadas, com satisfação e dedicam a suas atividades às metas e objetivos da empresa, quando são valorizadas e recebem retornos significativos e benefícios pelos seus esforços e dedicação.
2.2.5.3.2 Benefícios e Serviços
Funcionários motivados, satisfeitos com cargos e salários é o que a maioria das empresas deseja. Em busca de cada vez mais agradar e satisfazer os funcionários, as empresas suplementam o salário oferecendo diversos benefícios e serviços. Benefícios segundo Chiavenato (1999, p.271) “constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia etc”. Os benefícios aprimoram a qualidade de vida profissional e pessoal dos funcionários, outros benefícios oferecidos pelas empresas são pagamentos de bônus baseados no desempenho, alimentação e transporte. Existe uma variedade de benefícios sociais oferecidos pelas empresas, que de acordo com Chiavenato são: ● Benefícios
Legais:
São benefícios exigidos pela legislação
trabalhista,
previdenciária e convenção coletiva, como: férias, 13º salário, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxilio doença, salário família, salário maternidade, entre outros. ● Benefícios espontâneos: São oferecidos pela empresa sem exigido por lei, pode se destacar gratificações, refeições, transporte, seguro de vida em grupo, empréstimos, etc. Há também benefícios que se estende também para familiares dos funcionários, como assistência médica ou odontológica, creche para filhos. O mercado globalizado tem levado as empresas a refletirem todos os dias como é possível atrair e reter talentos que façam a diferença para o negócio. Algumas apostam que uma remuneração atraente é suficiente para assegurar bons profissionais em seu quadro, mas dentro da proposta de estimular a motivação das equipes, a oferta de benefícios tem se destacado como uma ferramenta de fortalecimento na relação empresa e colaborador.
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Para investir no potencial humano, as empresas a adotam práticas diferenciadas de gestão de pessoas para desenvolvimento das mesmas.
2.2.5.4 Processos de Desenvolver Pessoas
O processo de desenvolver pessoa é utilizado para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e individual. Tem-se o entendimento de Chiavenato (1999) que desenvolver pessoas não é só darlhes informação para que aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficiente, é também oferecer formação básica para que as pessoas aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que possam mudar seus hábitos e comportamentos, tornando-as mais eficazes em suas atividades. Uma das maneiras de buscar desenvolvimento dos funcionários são os treinamentos oferecidos pela empresa.
2.2.5.4.1 Treinamento e Desenvolvimento
É por meio das práticas de treinamento e desenvolvimento, que as empresas buscam maiores desempenhos de seus funcionários. Como enfatiza Boog (1994, p.141) “O treinamento é a educação que visa adaptar o homem a determinada atuação sistemática, e o desenvolvimento é a educação que visa ampliar e aperfeiçoar o homem para seu crescimento em determinada carreira ou em sua evolução pessoal”. Treinamento para Chiavenato (1999, p.295) “é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais”. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seu cargo, influenciando seus comportamentos.
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Assim, entende-se que os processos de treinamento são destinados a manter e melhorar o desempenho no trabalho atual, enquanto os processos de desenvolvimento buscam desenvolver habilidades para trabalhos futuros, ou seja, o treinamento proporciona aos funcionários o aperfeiçoamento das habilidades técnicas, e o desenvolvimento proporciona aos funcionários normalmente gerentes receberem assistência no desenvolvimento de suas habilidades humanas e conceituais. O treinamento é um esforço de melhoria individual, na busca de se desenvolver, e se preparar para possíveis mudanças que ocorrem a todos instantes.
2.2.5.4.2 Mudança
Estamos vivenciando em um mercado onde a concorrência é competitiva e acirrada. Para as empresas enfrentarem este contexto elas precisam estar atentas para buscar inovação e criatividade, apoiando-se nas habilidades e experiências de seus colaboradores para prosseguirem em novas mudanças organizacionais. Chiavenato (1999) pondera como mudança organizacional um aspecto essencial da criatividade e inovação nas empresas de hoje. Já o autor Certo (2003, p.265) conceitua mudança organizacional como “um processo de modificar a organização existente a fim de melhorar a eficiência da empresa, ou seja, o nível de alcance de objetivos da empresa”. Para prosperar as empresas devem buscar mudanças continuamente para desenvolver o ambiente de trabalho e permitindo que sejam mais flexíveis e inovadoras. A mudança é a passagem de um estado para outro diferente, o autor Chiavenato (1999) constitui a mudança em um processo composto de três etapas apresentado no quadro 05 a seguir:
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Descongelamento
Mudança
Recongelamento
Criar um sentimento de necessidade de mudança
Implementar a mudança
Estabilizar a mudança
Por meio de: Incentivo à criatividade e à inovação, a riscos e erros. Boas relações com as pessoas envolvidas. Ajuda às pessoas com comportamento pouco eficaz.
Por meio de: Escolha de mudanças adequadas em tarefas, pessoas,cultura, tecnologia e estrutura. Ação para colocar as Mudanças na prática.
Por meio de: Criação da aceitação e de continuidade de novos comportamentos. Estímulo e apoio necessário as mudanças. Uso de recompensas contingenciais de desempenho e do reforço positivo.
Minimização das resistências manifestadas à mudança.
Quadro 05: Fases do processo de mudança. Fonte: Chiavenato, 1999. Como se observa no quadro 05, na fase de descongelamento inicia a mudança, as idéias e práticas são abandonadas, representa a abdicação do padrão atual de comportamento para um novo padrão. Significa a percepção da necessidade de mudança. Já na fase da mudança é a etapa em que novas idéias e práticas são experimentadas, exercidas e implementadas, deste modo as pessoas a passam pensar e a agir de uma nova maneira. É na fase do processo de recongelamento a etapa final, em que as novas idéias e práticas são incorporadas significando a incorporação de um novo padrão de comportamento CHIAVENATO (1999). Para as empresas garantir sua sobrevivência e aumentar o crescimento no mercado competitivo, precisam acompanhar a evolução, isto é manter-se atualizada, mudar para abrir o horizonte para novas oportunidades e principalmente manter seus recursos humanos, pois é o elemento chave para o desenvolvimento e crescimento de uma empresa.
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2.2.5.5 Processos de Manter Pessoas
O administrador, juntamente com a área de recursos humanos, deve captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos, mantendo-os satisfeitos e motivados e assegurarlhes condições físicas, psicológicas e sociais para permanecerem na empresa. O autor Chiavenato (1999) enfatiza que esse processo visa proporcionar ambiente físico, psicológico e social de trabalho agradável e seguro, bem como assegurar relações sindicais amigáveis e cooperativas, pois são importantes elementos na definição da permanência das pessoas na empresa e na sua motivação para o trabalho e para o alcance dos objetivos organizacionais. O envolvimento das empresas em manter seus recursos humanos, necessita de uma administração que tenha capacidade de ter disciplina.
2.2.5.5.1 Disciplina
Trabalhar em uma empresa requer das pessoas muitas habilidades e, sobretudo seguir regras adotadas pela empresa, implicando em adaptação e integração ao contexto organizacional. Para que ocorra uma colaboração de todos os funcionários e que suas atividades sejam desempenhadas com eficiência, é preciso que os administradores imponham algumas regras de comportamento, para obter disciplina e conseguir atingir seus objetivos. De acordo com Chiavenato (1999) disciplina refere-se à como as pessoas conduzem a si próprias de acordo com as regras e procedimentos de um comportamento aceitável pela empresa. É também o controle exercido pelas próprias pessoas envolvidas, sem necessidade de monitoração externa. As pessoas ajustam seus comportamentos ao da empresa, e a empresa controla e monitora as metas e os objetivos.
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2.2.5.5.2 Higiene, Segurança e Qualidade de vida
É preciso que os hábitos e as condições de trabalho sejam relacionados com higiene e segurança no ambiente de trabalho, as pessoas tenham qualidade de vida satisfatória. Como ensina Chiavenato (1999) higiene no trabalho refere-se a um conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador às tarefas e o ambiente físico onde são executadas. A higiene no trabalho é uma obrigação moral das empresas. A preservação da saúde dos empregados é requisito básico das relações entre o capital, que segundo Tachizawa, Ferreira, Fortuna (2001) enfatiza que no artigo 157 da CLT, cabe a empresa cumprir e fazer normas de segurança no trabalho, instruindo seus funcionários por meio de ordens de serviço quanto às preocupações em evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional e facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. Conforme conceitua Chiavenato (1999), segurança do trabalho é um conjunto de medidas e técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes. As atividades de higiene e segurança do trabalho visam basicamente garantir as condições adequadas à saúde e ao bem-estar dos funcionários. As ações de higiene e segurança no trabalho são fundamentais para a qualidade de vida dos funcionários, que Chiavenato (1999), pondera que a qualidade de vida no trabalho envolve tanto os aspectos físicos e ambientais como psicológicos. É a empresa estar preocupada ao bem-estar e satisfação dos funcionários no trabalho. Enfim a importância do reconhecimento dos funcionários, no momento que a empresa está preocupada com a higiene, segurança e sua qualidade de vida estão valorizando seu capital humano, sendo assim podendo sentir-se motivados a colaborar com a empresa. É importante que a empresa estabeleça um relacionamento adequado com seus funcionários que podem absorver valores positivos e um ambiente de trabalho seguro e agradável. As empresas, além satisfazer os anseios de seus funcionários, precisam ter uma relação com os sindicatos, para que os funcionários percebam que estão interessados ao seu bem-estar e sua satisfação.
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2.2.5.5.3 Relações com Sindicatos
Se relacionar é parte importante da vida diária de um ser humano. Quando se trata da relação empresa e sindicato, juntos negociam as melhores maneiras de condições de trabalho para favorecer os funcionários e não prejudicarem a empresa. Segundo sustenta Ribeiro (2005) os sindicatos se relacionam com a empresa, como parceiros leais, visando à melhoria das condições do trabalho, o bem-estar do trabalhador e sua empregabilidade. Por outro lado, Bohlander, Snell e Sherman (2003) ponderam que a relação sindicatos e empresa é um modelo cooperativo que enfatiza confiança, interesses comuns, partilha informação, e solução conjunta de problemas para assumir riscos e inovar. Os programas de colaboração entre sindicatos e empresas têm também mais chance de sucesso quando as partes estabelecem conjuntamente metas e filosofias para o bem comum. Acredita-se que é extremamente importante que a empresa e os membros sindicais acreditem que a direção da empresa tenha um interesse pelo bem-estar das pessoas que se envolve com a empresa. É importante também que a empresa busca monitorar as pessoas para poderem acompanhá-las.
2.2.5.6 Processo de Monitorar Pessoas
O processo de monitorar pessoas permite que as diversas partes da empresa possam ter responsabilidade de linha em relação ao pessoal e acompanhar as operações e atividades realizadas, garantindo que o planejamento seja bem executado. Os processos de monitoramento estão relacionados com a maneira pela quais os objetivos devem ser alcançados por meio de atividades das pessoas que compõem nas empresas. Neste aspecto a área de recursos humanos desenha sistema de coleta e obtenção de dados para abastecer o sistema de informações gerenciais, para poder dar suporte as decisões gerenciais.
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2.2.5.6.1 Banco de Dados e Sistemas de Informações de Recursos Humanos Toda empresa deve ser construída sobre uma base de informação e de comunicação, que constitui em uma interação humana, trata-se de uma área onde cada pessoa pode fazer grandes processos na melhoria de sua própria eficácia e com o mundo externo. Para que as empresas tenham a informação e a comunicação é importante que aja um sistema de banco de dados que envolvem programas específicos para processar dados e informações de seus pessoais transformando-os em parceiros e agentes ativos da mudança e inovação. A base de todo sistema de informação é o banco de dados, que segundo Chiavenato (1999) banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados codificados e disponíveis para processar e obter informação. É um conjunto integrado de arquivos, relacionados e organizados de forma a melhorar e facilitar o acesso aos dados e eliminar a redundância. Os bancos de dados é uma ferramenta onde os administradores, podem usufruir arquivos instalados, tendo uma segurança de todas as informações obtidas dentro e fora da empresa. Esse banco de dados está ligado a tecnologia da informação, podendo ligar todas as redes dentro da empresa. Tem-se o entendimento de Chiavenato, (1999, p.409) “Sistema de informação de recursos humanos é um sistema utilizado para coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados sobre os recursos humanos da organização”. O sistema de informação abrange a forca de trabalho servindo para analise e ações na gestão de pessoas. Entende-se que os bancos de dados e sistema de informação serão utilizados para empresa na obtenção de informação de seus funcionários assim podendo relacionar a todas as atividades e processos de recursos humanos, e para verificar a existência dos processos de gestão de pessoas na empresa, é interessante fazer um diagnóstico a fim de analisar o ambiente organizacional.
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2.3 Diagnóstico em administração de recursos humanos
Com a reestruturação que as empresas vêm realizando em decorrência da ênfase de um mercado extremamente competitivo, o mais importante ativo que envolve o ambiente empresarial e se destaca no mercado de atuação, é o capital humano que poderá ser diagnosticado para obter uma melhor qualidade de vida em conflituoso e ambicioso clima organizacional. Fazer um diagnóstico empresarial, conforme Lacombe e Heilborn (2003) é examinar a situação da empresa e determinar seus pontos fortes e fracos, identificando os aspectos analisados e com sugestões do que se deve fazer. Conforme Celinski (1994, p.16) “diagnóstico é o conhecimento analítico da natureza e das circunstâncias do estudo ou situação da administração de recursos humanos, ou parte dela, obtido a partir do exame sistemático e metodológico de seus sintomas patológicos”. De acordo com Block (1991, p.179), “o objetivo de um diagnóstico é mobilizar para a ação sobre um determinado problema, uma ação que melhore o funcionamento da organização”. O diagnóstico de recursos humanos segundo Celinski (1994) tem como objetivo, corrigir a área de recursos humanos caso esteja numa situação disfuncional, facilitar, controlar o funcionamento da administração de recursos humanos, verificar os fatores que limitam o desenvolvimento da administração de recursos humanos, e comparar a empresa com empresas similares. Administrar pessoas por meio de um conjunto integrado de práticas de administração de recursos humanos torna-se importante processo geral de gerenciamento. Portanto acreditase que é essencial fazer um diagnóstico na área de recursos humanos, para medir a eficiência e as dificuldades da empresa, e por meio dos resultados do diagnóstico tomar decisões para atingir seus objetivos. Para o verdadeiro sucesso de uma empresa, é indispensável o envolvimento de todas as áreas na busca de soluções para melhoria do complexo organizacional visando alcançar reposta para todas as questões relacionadas à administração de recursos humanos. A fundamentação teórica de trabalho de estágio possibilitou enfatizar os aspectos que devem ser considerados na elaboração de um diagnóstico na área de recursos humanos no caso do presente estudo no Supermercado Zoni.
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3 DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO
Este capítulo apresenta o resultado da pesquisa que foi realizada no Supermercado Zoni Ltda, com o objetivo diagnosticar a gestão de pessoas da empresa, destacando a caracterização da empresa e os demais objetivos propostos.
3.1 Caracterização da empresa
Na década de 40, o Sr. Paulo Evaldo Gaertner conhecido como Zoni (pequeno menino em alemão) abriu as portas de um pequeno comércio varejista: “Secos e Molhados”, localizado a rua Dr. Nereu Ramos, bairro Coloninha na cidade de Gaspar. No ano de 1971 o Sr. Zoni, juntamente com os seus filhos Odemar e Márcio, ampliaram os negócios, e a pequena loja de “Secos e Molhados”, transformou-se em um pequeno mercado, denominado “Mercado Paulo Evaldo Gaertner”. Em 1991, o seu filho Márcio Gaertner (atual Diretor Executivo do Grupo), com seu espírito empreendedor, inaugurou um pequeno mercado no bairro Sete de Setembro, onde hoje localiza-se o depósito. Pensando em expandir seus negócios, Sr. Márcio, com o apoio de sua esposa e filhos, e uma sociedade com o Sr. Vilmar da Costa e Sr. Joel da Costa, no ano de 1997 inaugurou mais duas lojas nos bairros Santa Terezinha e Coloninha, e para e para homenagear o seu pai (in memorian), colocou o nome de: “SUPERMERCADO ZONI”. A empresa possui uma rede de 03 supermercados em plena expansão, com o orgulho de ser uma empresa genuinamente Gasparense, destacando na atividade de comercio varejista de mercadorias em geral, com predominância de produtos alimentícios-supermercados. Sua razão social é denominada como Comercio de Gêneros Alimentícios Zoni Ltda, localizada no bairro Santa Terezinha, as outras duas lojas localizadas no bairro Sete de Setembro e na Coloninha foram incorporadas em 17 de outubro de 2006, passando a ser filiais. E como nome fantasia é conhecido na cidade é Supermercado Zoni.
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3.1.1 Missão, Visão e Valores
As empresas necessitam do controle para poder mensurar seu desempenho em relação as suas metas, visão e valores. Ver como algo positivo é mais uma das mudanças. A empresa Supermercado Zoni tem seguido o que traçou no momento da sua fundação.
3.1.2 Missão
Missão é a razão de existir de uma empresa. De acordo com o pensamento de Chiavenato (1999, p.49) “a missão representa a razão da existência de uma organização. Significa a finalidade ou motivo pelo qual a organização foi criada e para o que ela deve servir”. Como enfatiza Daft (2005, p.155) “uma missão bem definida é à base do desenvolvimento de todas as metas e dos planos subseqüentes”. A empresa Supermercado Zoni tem a missão de “encantar a comunidade com produtos e atendimento de qualidade, oferecendo aos parceiros, condições ótimas de trabalho e negócios e aos sócios uma rentabilidade justa”.
3.1.3. Visão
A visão demonstra a perspectiva de futuro que a organização pretende atingir por meio das expectativas e dos desejos da empresa. Conforme pondera Oliveira (2001, p.65) a visão pode ser considerada “como os limites que os principais responsáveis pela empresa conseguem enxergar dentro de um período de tempo mais longo e uma abordagem mais ampla”. A visão do Supermercado Zoni é “ser referência no médio Vale do Itajaí, pela excelência dos produtos vendidos e atendimento ao consumidor”.
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Para empresa a visão deve funcionar como um alicerce para o propósito organizacional a ser compartilhada com o corpo dirigente a empresa, além de ser disseminada a todos os seus funcionários.
3.1.4 Valores
Os valores são os principais fatores com os quais a empresa está comprometida. São aspectos definidos pela empresa que devem sustentar as práticas administrativas em relação à empresa e seu público interno e externo. Em consonância com o acatado por Oliveira (2002), os valores permitem a orientação do comportamento o qual obviamente influenciará a todos aqueles que trabalham sob sua direção e orientação. Os valores da empresa podem ser sintetizados da seguinte forma: “Ética, Respeito, União, Amor e Iniciativa”.
3.1.5 Organograma
É uma representação mais usada para representar a formalização da estrutura e como conceitua Lacombe e Heilborn (2003, p.103) “Organograma é uma representação gráfica simplificada da estrutura organizacional de uma instituição, especificando os seus órgãos, seus níveis hierárquicos e as principais relações formais entre eles”. A estrutura organizacional do Supermercado Zoni pode ser observada de maneira clara e objetiva, por meio da visualização do organograma, apresentada na figura 03.
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Figura 03: Organograma da empresa Fonte: Secundária Na figura 03 visualiza-se o organograma da empresa, e as respectivas funções.
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3.1.6 Colaboradores
O Supermercado Zoni dispõe de 135 colaboradores contratados.
3.1.7 Filiais
A empresa possui duas filiais localizadas na cidade de Gaspar, uma no bairro Sete de Setembro a outra no bairro Coloninha, assim podendo atender a necessidade da cidade.
3.1.8 Clientes
A rede de Supermercado Zoni possui uma carteira de clientes formada principalmente por pessoas físicas, sendo da cidade local e região. Preocupada em atender as necessidades desta cartela de clientes, busca melhorias em seus equipamentos e principalmente a qualidade em atendimento. Diante deste contexto a empresa disponibiliza aos seus clientes veículos para entrega de suas mercadorias a domicilio. Além disto, disponibiliza um site, onde todos podem conhecer melhor a empresa, conferir as ofertas e também cadastrar um currículo com o propósito de se tornar colaboradores do Supermercado Zoni. Um outro benefício oferecido aos seus clientes é o cartão fidelidade, com ele os clientes na compra das mercadorias vão somando pontos que poderão ser trocados por prêmios.
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3.1.9 Fornecedores
O Supermercado Zoni atua com diversos fornecedores, a seguir a relação dos principais: •Bebidas Hess Ltda • Floripar Distribuidora de Perfumaria Ltda •Segala’s Distribuidora de Alimentos Ltda •RWR Logística e Distribuição Ltda • Lacticínios Tirol Ltda
3.1.10 Produtos
A empresa sendo um supermercado varejista oferece uma grande variedade de mercadorias com destaque para as mencionados no quadro 06.
AMPLITUDE ALIMENTOS E Arroz X Feijão T Ext.tomate E Açúcar N Café S Maionese à Trigo
HIGIENE PESSOAL
LIMPESA
PERFUMARIA
OUTROS
Desodorante Shampoo Condicionador Creme Dental Laminas Aparelhos Escovas
Detergente Desinfetante Sabões Esponjas Inseticidas Vassoura Água Sanitária
Tinta p/ Cabelo Spray Fixadore Laquê Tradicional Acetona Esmalte Cremes Colônias
Bebidas Frios Frutas Verduras Bazar Ração
O
Quadro 06: Amplitude e extensão dos produtos comercializados Fonte: Elaboração própria
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3.1.11 Concorrência
O mercado varejista, como outros segmentos, apresenta uma concorrência bastante acirrada em toso território nacional. O supermercado Zoni é pressionado por concorrentes da própria cidade.
CONCORRENTE
LOCALIDADE DE ORIGEM
1 – Supermercado Goedert Ltda
Gaspar
2 – Supermercado Archer Ltda
Gaspar
Quadro 07: Principais concorrentes da empresa. Fonte: Elaboração própria
3.2 Resultado da pesquisa
Este item apresenta o resultado da pesquisa, trazendo a descrição analítica e tabulada do que foi realizado e investigado no decorrer do presente trabalho de conclusão de estágio.
3.2.1 Verificação dos procedimentos de recursos humanos da empresa
Neste item são apresentadas o resultado da entrevista realizada com o gerente de recursos humanos, tendo como base o roteiro de Celinski (1994), que contempla categorias como: organização geral, políticas de RH, Setor de RH, comunicação interna, administração de cargos e salários, recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho e higiene segurança do trabalho, com o objetivo de verificar os procedimentos de recursos humanos da empresa. O quadro 08 apresenta as respostas relacionadas com a organização geral da empresa.
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ORGANIZAÇÃO GERAL
RESPOSTA DO ENTREVISTADO
Organograma
A empresa possui um organograma definido, onde apresenta as funções existentes. A sua atualização não tem tempo especifico, e é feito sempre que necessário. As decisões para atualização são realizadas em reunião com os gerentes das áreas. Geralmente os funcionários não respeitam a hierarquia ocorrendo à interferência. Então é chamado o funcionário orientando-o que este procedimento não pode ocorrer mostrando a quem devera se reportar quando necessitar tomar decisões.
Quadro 08: Organização geral Fonte: Dados primários Observa-se que no quadro 08 o gerente de RH salienta que a empresa possui um organograma, que pode ser visualizado no item de caracterização da empresa. Porém os funcionários não estão adequados a respeitar esta hierarquia, portanto o Supermercado Zoni deverá apresentar e orientar a todos sobre estas hierarquia, para que não ocorra interferência, assim agilizando as atividades da empresa. O quadro 09 diz respeito as reposta do entrevistado em relação a questões relacionadas à política de recursos humanos.
POLÍTICAS DE RH Reavaliação das políticas Apresentação das políticas Disciplina dos colaboradores Características na qualidade de vida no trabalho Mudança organizacional Quadro 09: Políticas de RH Fonte: Dados primários
RESPOSTA DO ENTREVISTADO Em reuniões mensais com os gerentes de cada área, e sempre que necessário com a diretoria é reavaliado como esta o andamento das políticas de RH. As políticas de RH são apresentadas quando o funcionário é admitido, e também quando há modificações realiza-se um comunicado por meio de circulares. Também na admissão a empresa apresenta o manual do colaborados orientando-os a disciplina que devem seguir, ao mesmo tempo é feito o treinamento para execução das funções. E no que diz respeito à qualidade de vida, o supermercado Zoni preocupa-se em atender as necessidades de todos funcionários, e oferecem lanches, equipamentos de segurança no trabalho. . A empresa busca atualização no mercado, mas a diretoria que acata o que é necessário para as mudanças.
O gerente de recursos humanos com apoio da chefia apresenta as políticas da empresa, e pode-se observar na percepção dos funcionários que quase sempre conhecem estas políticas. A empresa apresenta as mudanças das políticas por meio de circulares, sendo que desta forma poderá não ser de conhecimentos de todos, por não ter acesso, ou por não se interessar a ler os circulares. Então a empresa deveria apresentar as mudanças por meio de
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reuniões possibilitando abranger a todos os funcionários. Desta forma facilitaria a comunicação, pois os funcionários poderão tirar as duvidas existentes e opinar a respeito. O quadro nº 10 apresenta as respostas relacionadas ao setor de RH.
RESPOSTA DO ENTREVISTADO
SETOR DE RH Práticas definidas por escrito Centralização Recursos materiais e humanos
A empresa não possui todas as práticas de RH por escrito, há alguns documentos por meio eletrônico, e quando necessário são efetuadas atualização. O setor de RH é centralizado em recrutamento e seleção, cargos e salários, e descentralido os demais procedimentos, que ficam a cargo dos gerentes de cada área. O grande problema encontrado no setor de RH é mão-de-obra, onde não há profissional suficiente para atender o gerenciamento de pessoal, considerando aumento significativo de novos funcionários.
Quadro 10: Setor de RH Fonte: Dados primários Observa-se que a empresa necessita elaborar um manual com as suas políticas de recursos humanos e também reestruturar o setor de recursos humanos para atender a demanda justificando, portanto a realização do presente estudo. O quadro 11 a seguir mostra a resposta referente à comunicação interna da empresa.
RESPOSTA DO ENTREVISTADO
COMUNICAÇÃO INTERNA
Apoio aos programas Canal de comunicação
A empresa possui circulares para a gerência e para todos os funcionários. Quando a direção quer repassar avisos aos funcionários é posto nos murais. E no canal de comunicação para críticas e sugestões, o gerente de RH uma vez por semana comparece em cada loja, colocando-se a disposição a atender os funcionários que desejam sugerir ou resolver qualquer problema.
Quadro 11: Comunicação Interna Fonte: Dados primários Conforme o entrevistado existe pouco entrosamento entre a alta direção com a gerência e funcionários. A empresa deveria rever a sua comunicação interna, assim sendo mais direta e podendo envolver todos os seus membros, com isto agilizando as atividades buscando atingir seus objetivos. O quadro 12 apresenta as repostas do entrevistado sobre a administração de cargos e salários.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS Manual de cargos
Levantamento e analise de cargos Avaliação dos cargos Conhecimento das atribuições dos cargos Política salarial Igualdade na remuneração Promoções salariais Relações entre salários internos os de mercado Influencia dos sindicatos nos salários
RESPOSTA DO ENTREVISTADO A empresa possui um manual de cargo, onde estão descritos todo o requisito que o funcionário precisa ter para escrever a função. Quando necessita compor um cargo, ocorre uma solicitação do gerente da loja, e quando se trata de um cargo inexistente é repassado para a diretoria autorizar. Para avaliar os cargos são realizadas reuniões com os gerentes de loja para analisar se os funcionários de cada cargo estão atendendo as expectativas. É repassado aos funcionários um manual do colaborador para conhecerem as atribuições e responsabilidade e o que deve executar. Não possui um espaço onde poderão questionar, pois essas atribuições são elaboradas pela diretoria. A diretoria também elabora um plano de salário, é avaliado cada função e ocorre aumento individuais por merecimento de produtividade. A remuneração não é igual para quem desempenha as mesmas atividades, pois depende de onde se posiciona no plano de cargo, experiência, conhecimentos e desempenho de cada pessoa. Para promoções salariais são observados critérios como objetivos: faltas, níveis de escolaridade, cursos; e os subjetivos em avaliação pessoal feita pelos gerentes. E também são sempre verificados os salários de mercado seguindo as categorias exigidas pelos sindicatos dos empregados, onde influenciam em todas as funções existentes na empresa. Além da remuneração a empresa oferece aos funcionários benefícios como: lanche, empréstimos pessoais, convênios médicos e odontológicos, seguro de vida e PPR semestral. Com isto ocorre a motivação, melhora o clima interno, atingem-se metas da empresa e há valorização do pessoal.
Benefícios Quadro 12: Administração de cargos e salários. Fonte: Dados primários
Percebe-se que a empresa possui um plano de salário, e a maioria dos funcionários salientou que não compreende totalmente o plano de salário, neste caso a empresa poderia explicar os critérios que são usados para efetuar a remuneração, talvez os funcionários e também a chefia se motivem a buscar conhecimento e desenvolvimento para uma maior produtividade. Já em relação aos benefícios apresentados pelo gerente de recursos humanos é de conhecimento de todos os funcionários. O quadro 13 diz respeito às respostas do entrevistado relacionada ao recrutamento e seleção.
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RESPOSTA DO ENTREVISTADO
RECRUTAMENTO E SELAÇÃO
Política de recrutamento Processo de seleção Procedimentos para seleção Entrevista Dificuldades
Para o recrutamento, o gerente de RH recebe currículos nas lojas do Supermercado Zoni e quando há necessidade anuncia por meio de jornal, cartazes e rádio. Os candidatos para funções operacionais na seleção não são entrevistados pelo chefe imediato, é feito pelo gerente de RH, mas quando é para a área administrativa a entrevista é realizada com o chefe direto e o gerente de RH acompanha a entrevista, utilizando um roteiro. O gerente de RH faz entrevista com todos os candidatos com o objetivo de definir o perfil e observar se a pessoa ira adequar-se a determinado cargo. A maior dificuldade que a empresa encontra na mão-de-obra é a contratação de pessoas com faixa etária de 16 à 20 anos e também mão-de-obra qualificada. A empresa também tem dificuldades de preencher as vagas em algumas funções como, por exemplo, empacotador.
Quadro 13: Recrutamento e seleção Fonte: Dados primários
Percebe-se pelas respostas que a empresa possui uma estrutura definida para recrutar e selecionar os funcionários, sua deficiência é na contratação de determinadas funções, como empacotador e também pessoas com faixa etária de 16 a 20 anos. O quadro 14 a seguir apresenta a resposta no que diz respeito ao treinamento da empresa.
TREINAMENTO Oportunidade Política Levantamento de necessidades Programas
RESPOSTA DO ENTREVISTADO Os treinamentos não são feitos freqüentemente por falta de tempo. A empresa não possui uma política de treinamento, o que deveria ser reformulada, tendo em vista a periodicidade elaborando um calendário. E no aspecto de levantamento das necessidades de treinamento não é realizado, falta organizar este setor, por isto não tem como avaliar o desempenho do treinamento.
Quadro 14: Treinamento Fonte: Dados primários Conforme a resposta do entrevistado existe controvérsia no que diz respeito ao treinamento, os funcionários afirmam que a empresa oferece oportunidade de treinamentos e a chefia salientou que sempre ou quase isto ocorre, já o gerente de recursos humanos diz que os treinamentos não são freqüentemente realizados por falta de tempo, e também confirma que precisa ser reestruturado o setor de recursos humanos Mas de acordo com o gerente o treinamento é realizado, mas ocorre apenas nas admissões, sendo assim precisam rever este processo para que periodicamente ocorra os
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treinamento, proporcionando melhorias na execução das atividades dos funcionários, oportunizando mais conhecimento, experiências e motivação. O quadro 15 a seguir apresenta as respostas da entrevista referente à avaliação de desempenho.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Plano Freqüência Resultado
RESPOSTA DO ENTREVISTADO Para a avaliação de desempenho a empresa utiliza o contrato de experiência, no seu termino o chefe imediato responde um questionário com as características do funcionário, para avaliar se este possuem condições de continuar membro da empresa. Ocorre também avaliação em promoções internas e na adequação de cargos e salários. Os funcionários são informados de sua avaliação de desempenho nos aspectos positivos e negativos. O que esta sendo implantado é o funcionário destaque do mês, que será avaliado pelo gerente e cliente oculto.
Quadro 15: Avaliação de desempenho Fonte: Dados primários
Observa-se no quadro 15 que a empresa apenas utiliza a avaliação de desempenho na experiência, promoção interna e quando a adequação de cargos e salários. Deveria ocorrer periodicamente e envolvendo dos os funcionários, para analisar o andamento das atividades de cada pessoa. Este instrumento de RH é importante para que os funcionários possam ter conhecimento do seu desempenho pessoal, podendo desenvolver melhorar suas atividades. O quadro 16 apresenta as repostas relacionada a higiene, segurança do trabalho na empresa.
HIGIENE, SEGURANÇA DO TRABALHO Praticas de higiene e segurança Condições de higiene e segurança no trabalho
RESPOSTA DO ENTREVISTADO A empresa não possui praticas de higiene e segurança no trabalho suficiente na prevenção dos acidentes. Anualmente a empresa terceiriza, para realizar um laudo ocorrendo inspeção das condições de higiene e segurança.
Quadro 16: Higiene, segurança do trabalho Fonte: Dados primários
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Os funcionários e as chefias confirmaram que a higiene na empresa possui condições adequadas. O que está faltando na empresa segundo o gerente de recursos humanos são as práticas de segurança no trabalho, para que possam exercer suas atividades com mais segurança e tranqüilidade.
3.2.2 Pesquisa com as chefias
Este tópico apresenta o resultado da pesquisa realizada com os chefes do Supermercado Zoni, para identificação do perfil e da percepção com a pratica de recursos humanos.
3.2.2.1 Identificação do perfil das chefias participantes da pesquisa
Com o objetivo de identificar o perfil dos Chefes do Supermercado Zoni, conforme a solicitação da empresa, foi aplicado um questionário com nove chefes da empresa, que responderam as questões relacionadas ao seu perfil, dados pessoais,funcionais e sociais, considerando as categorias segundo Luz (2003) para identificação perfil de participante da pesquisa. A tabela 01 podem ser visualizados os dados pessoais dos chefes que participaram da pesquisa.
Tabela 01 – Dados pessoais Sexo Masculino Feminino Faixa Etária 16 anos a 20 anos 21 anos a 25 anos 26 anos a 30 anos 31 anos a 35 anos 36 anos a 40 anos 41 anos a 45 anos Acima de 45 anos
DADOS PESSOAIS Freqüência 5 4 0 1 2 3 0 1 1
Percentual 55 % 45 % 0,00 % 11,11 % 22,22 % 33,34% 0,00 % 11,11 % 11,11 %
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Sexo Não Opinaram Estado Civil Solteiro(a) Casado(a) Viúvo(a) Divorciado Outros Não Opinaram Escolaridade Primeiro grau incompleto Primeiro grau completo Segundo grau incompleto Segundo grau completo Superior incompleto Superior completo Pós-Graduação Não Opinaram
Freqüência 1
Percentual 11,11 %
1 7 0 0 1 0
11,11 % 77,78 % 0,00 % 0,00 % 11,11 % 0,00 %
0 4 0 1 3 0 1 0
0,00 % 44,45 % 0,00 % 11,11 % 33,33 % 0,00 % 11,11 % 0,00 %
Fonte: Dados Primários
Verifica-se na tabela nº 01 que o quadro de chefia é equilibrado, e a faixa etária está compreendida em 31 e 35 anos, acredita-se que esta faixa etária e o estado civil justificam por se tratar de um cargo de confiança, pois necessidade de pessoas mais experiente e com maiores responsabilidades. O que chama atenção é o grau de escolaridade, como se trata de chefia, muitas empresas exigem um grau de escolaridade mais elevado e no Supermercado Zoni priorizam as experiência que cada chefe possui para conduzir uma gerencia. Mas é importante destacar que a outra parcela dos pesquisados está buscando mais conhecimento por meio de graduação universitária. A tabela 02 a seguir apresenta o perfil funcional dos chefes do Supermercado Zoni.
Tabela 02- Perfil funcional PERFIL FUNCIONAL Qual Loja do Supermercado Zoni você trabalha? Sete de Setembro 4 Coloninha 3 Santa Teresinha 2 Qual a sua função? Gerente de logística 0 Gerente administrativo 0 Gerente de loja 3 Gerente de padaria 1 Chefe de caixa 0 Chefe de reposição 1 Chefe de hortifruti 1 Chefe de departamento 0 Supervisor de Deposito 1 Encarregado de manutenção 0
44,45 % 33,33 % 22,22 % 0,00 % 0,00 % 33,34 % 11,11 % 0,00 % 11,11 % 11,11 % 0,00 % 11,11 % 0,00 %
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Não opinaram Menos de 1 ano Entre 1 e 3 anos Entre 3 e 5 anos Entre 5 e 10 anos Mais de 10 anos Não Opinaram
2 Há quanto tempo trabalha no Supermercado Zoni? 2 3 0 2 1 1
22,22 % 22,22 % 33,34 % 0,00 % 22,22 % 11,11 % 11,11 %
Fonte: Dados primários Na tabela nº 02 verifica-se que grande parcela dos chefes está trabalhando na empresa pouco tempo, que também chama atenção, pois os cargos de confiança da empresa característica em uma considerável em uma rotatividade. A seguir na tabela 03 observam-se os dados sociais.
Tabela 03 – Dados sociais Assistir Televisão Praticar algum esporte Descansar Dançar Passear Viajar Ler e estudar Ir a igreja Não Opinaram Sim Não Não Opinaram Futebol Tênis Voleibol Caminhada Basquetebol Natação Não Opinaram
DADOS SOCIAIS Nos seus dias de folgas o que mais gosta de fazer? 2 1 3 0 3 1 2 2 0 Você pratica esporte? 2 6 1 Qual é seu esporte favorito? 3 0 1 4 0 0 1
14,29% 7,14 % 21,43 % 0,00 % 21,43 % 7,14 % 14,29 % 14,29 % 0,00 % 22,22 % 66,67 % 11,11 % 33,33 % 0,00 % 11,11 % 44,45 % 0,00 % 0,00% 11,11 %
Fonte: Dados primários Os chefes em seus dias de folgas gostam de descansar e passear, é importante destacar que esta questão teve mais de uma alternativa, correspondendo a 14 opiniões. E os participantes da pesquisa não praticam esportes, mas gostam de caminhar. É importante para empresa conhecer as condições de qualidade de vida de seus chefes.
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3.2.2.2 Verificação das percepções das Chefias com as praticas de recursos humanos da empresa
Este item apresenta a percepção das chefias com a pratica de Recursos Humanos do Supermercado Zoni, que teve referencia de Celinski (1994). A tabela 04 a seguir apresenta sobre as políticas da empresa. Tabela 04 – Política da empresa POLÍTICA DA EMPRESA Você junto com a empresa apresenta os objetivos do Supermercado Zoni para todos os colaboradores? Sempre 5 55,56 % Quase sempre 2 22,22 % Raramente 1 11,11 % Nunca 0 0,00 % Não Opinaram 1 11,11 % Você divulga os planos de trabalho do Supermercado Zoni para os funcionários que supervisiona? Sempre 5 55,56 % Quase sempre 1 11,11 % Raramente 1 11,11 % Nunca 1 11,11 % Não Opinaram 1 11,11% Você acredita que se a empresa crescer, os funcionários poderão ter possibilidade de promoções? Sim 8 88,89 % Não 1 11,11 % Alguma possibilidade 0 0,00 % Não tenho opinião 0 0,00 % Não Opinaram 0 0,00 %
Fonte: Dados primários A pesquisa aponta que, com o apoio da chefia a empresa apresenta sua política, objetivo e os planos de trabalho, para os funcionários. Desta forma se todos buscarem os objetivos da empresa, terá oportunidade de crescimento, e os funcionários poderão ser promovidos buscando sua realização profissional. A tabela 05 apresenta as normas administrativas da empresa
Tabela 05 – Normas administrativas NORMAS ADMINISTRATIVAS O Supermercado Zoni disponibiliza todo o material necessário para que os funcionários possam executar os seus trabalhos? Sempre 4 44,45 % Quase sempre 3 33,33 % Raramente 1 11,11 % Nunca 0 0,00 % Não Opinaram 1 11,11 %
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Você repassa as normas de trabalho do Supermercado Zoni para os funcionários? Sim 8 88,89 % Não 0 0,00 % Mais ou menos 0 0,00 % Não tenho opinião 0 0,00 % Não Opinaram 1 11,11% Existe um bom entrosamento entre você e seus subordinados? Sempre 7 77,78 % Quase sempre 2 22,22% Raramente 0 0,00% Nunca 0 0,00 % Não Opinaram 0 0,00 %
Fonte: Dados primários As chefias e os funcionários afirmam que a empresa disponibiliza todo material para execução de suas atividades, e repassam as normas de trabalho, que devem seguir. Portanto, percebe-se um bom entrosamento entre os superiores e os subordinados envolvendo todos na obtenção de um trabalho mais eficaz. A tabela 06 a seguir apresenta a percepção com relação ao estilos de chefias. Tabela 06 - Estilo de chefia ESTILO DE CHEFIA Você passa para os seus subordinados as atividades devem exercer? Sempre 8 89,89 % Quase sempre 0 0,00 % Raramente 1 11,11 % Nunca 0 0,00 % Não Opinaram 0 0,00 % Você é receptivo às sugestões de mudanças? Sempre 6 66,67 % Quase sempre 2 22,22 % Raramente 0 0,00 % Nunca 0 0,00 % Não Opinaram 1 11,11 % Você costuma discutir os resultados da avaliação de desempenho com seus subordinados? Sempre 3 33,33 % Quase sempre 3 33,33 % Raramente 2 22,22 % Nunca 1 11,12 % Não Opinaram 0 0,00 %
Fonte: Dados primários A pesquisa mostra que a empresa possui um estilo de chefia que participa e se comunica com os demais funcionários, repassando as atividades que devem exercer, e são receptivos as mudanças. A maioria afirmam que quase sempre ou raramente discutem a avaliação de desempenho com seus subordinados.
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Os chefes normalmente influenciam diretamente ou indiretamente os comportamentos e ações de sua equipe, por isto precisam ter melhores comunicação e respeitar todos igualmente. A tabela 07 em seguida apresenta as percepções das chefias em relação aos salários diretos dos funcionários da empresa.
Tabela 07 - Salários diretos SALÁRIOS DIRETOS Você acredita que os salários dos funcionários são iguais, ou melhor, do que aqueles pagos em outras empresas para a mesma função? Sim 3 33,34 % Não 2 22,22 % Mais ou menos 2 22,22 % Não tenho opinião 2 22,22 % Não Opinaram 0 0,00 % Você acredita que a remuneração é justa em relação ao trabalho executado pelos funcionários? Sim 4 44,45 % Não 0 0,00 % Mais ou menos 2 22,22 % Não tenho opinião 3 33,33 % Não Opinaram 0 0,00 % Normalmente você junto com a empresa apresenta o plano de salário do Supermercado Zoni para os funcionários? Sim 1 11,11 % Não 8 88,90 % Mais ou menos 0 0,00 % Não tenho opinião 0 0,00 % Não Opinaram 0 0,00 % Você acredita que todos os funcionários conhecem os benefícios oferecidos pela empresa? Sim 5 55,56 % Não 1 11,11% Mais ou menos 2 22,22 % Não tenho opinião 1 11,11 % Não Opinaram 0 0,00 % O Supermercado Zoni oferece oportunidade de treinamento? Sempre 4 44,44 % Quase sempre 4 44,44 % Raramente 1 11,12 % Nunca 0 0,00 % Não Opinaram 0 0,00 % Você acredita que os treinamentos da empresa proporcionam capacidade dos funcionários executarem bem o seu trabalho? Sempre 4 44,44 % Quase sempre 4 44,44 % Raramente 1 11,12 % Nunca 0 0,00 % Não Opinaram 0 0,00 % A empresa oferece condições de treinamento para que os funcionários possam ter um aprendizado contínuo?
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Sim Não Mais ou menos Não tenho opinião Não opinaram
4 1 3 0 1
44,45 % 11,11 % 33,33 % 0,00 % 11,11 %
Fonte: Dados primários A pesquisa aponta que a maioria da chefia acredita que a remuneração dos funcionários é adequada pelas atividades que executam, mas a resposta não coincide com o resultado da pesquisa realizado com os funcionários. Outra controvérsia, é que os funcionários salientam que normalmente compreendem os planos de salário, que lhes é apresentado pela empresa. Os chefes respondem que a empresa divulga os benefícios que oferece aos funcionários. Os funcionários e os chefes salientaram que a empresa nem sempre oportuniza treinamento. Portanto a empresa deve rever o que os funcionários consideram treinamentos, e se partes deles não estão recebendo estes treinamentos oferecidos. A tabela 08 apresenta as relações interpessoais.
Tabela 08 – Relações interpessoais RELAÇÕES INTERPESSOAIS Você e seus subordinados se ajudam mutuamente? Sempre 7 77,78 % Quase sempre 2 22,22 % Raramente 0 0,00 % Nunca 0 0,00 % Não Opinaram 0 0,00 % Na área de trabalho que você supervisiona as discussões que surgem sobre trabalho são solucionadas? Sempre 4 44,44 % Quase sempre 5 55,56 % Raramente 0 0,00 % Nunca 0 0,00 % Não Opinaram 0 0,00 %
Fonte: Dados primários Observa-se pelas respostas que há um bom entrosamento entre as chefias e os funcionários, pois se ajudam mutuamente e sempre ou quase sempre solucionam as discussões que surgem em relação ao trabalho, sendo um ponto positivo já que uma boa relação interpessoal é essencial para que o local de trabalho seja harmonioso e agradável. A tabela 09 a seguir identifica dados sobre as condições de trabalho.
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Tabela 09 - Condições de trabalho CONDIÇÕES DE TRABALHO Como são as condições de higiene e segurança do trabalho para os funcionários realizarem as suas atividades na empresa? Adequadas 6 66,67 % Razoáveis 3 33,33% Inadequadas 0 0,00 % Não Opinaram 0 0,00 % O Supermercado Zoni proporciona a todos os funcionários um local de trabalho seguro e tranqüilo para se trabalhar? Sempre 4 44,44 % Quase sempre 5 55,56 % Raramente 0 0,00 % Nunca 0 0,00 % Não Opinaram 0 0,00% As reclamações que surgem sobre condições de trabalho são atendidas logo? Sim 6 66,67 % Não 1 11,11 % Mais ou Menos 2 22,22 % Não tenho opinião 0 0,00 % Não opinaram 0 0,00% Você e seus subordinados participam da CIPA do Supermercado Zoni? Sim 0 0,00 % Não 7 77,78 % Não tenho opinião 2 22,22 % Não Opinaram 0 0,00 %
Fonte: Dados primários O quadro mostra que as condições de higiene e segurança no trabalho são adequadas para os funcionários realizarem suas atividades, sendo que as chefias consideram que quase sempre a empresa proporciona um local de trabalho seguro e tranqüilo. E as reclamações que surgem sobre o trabalho, os chefes acreditam serem resolvidos logo. Chama atenção, porém o fato dos funcionários não participarem efetivamente da CIPA. A tabela 10 diz respeito ao reconhecimento pelo trabalho feito.
Tabela 10 – Reconhecimento pelo trabalho feito Sempre Quase sempre Raramente Nunca Não Opinaram
RECONHECIMENTO PELO TRABALHO FEITO Você reconhece o desempenho dos funcionários que supervisiona? 5 55,56 % 4 44,44 % 0 00,00 % 0 0,00 % 0 0,00 %
Fonte: Dados Primários Na tabela acima observa-se que as chefias reconhecem o desempenho de seus subordinados, sendo um item positivo. Desta forma podendo facilitar o entrosamento entre
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ambos. Pois a motivação é um fator importante para que as atividades sejam realizadas com eficiência. A seguir é apresentada na tabela 11, a promoção para tarefas mais ampla.
Tabela 11 – Promoção para tarefas mais amplas PROMOÇÃO PARA TAREFAS MAIS AMPLAS O Supermercado Zoni tem um bom processo para selecionar internamente seus empregados pra preencher suas vagas? Sempre 3 33,33 % Quase sempre 4 44,45 % Raramente 1 11,11 % Nunca 1 11,11 % Não Opinaram 0 0,00 % A empresa prepara os funcionários para promoções, por meio de treinamentos? Sempre 3 33,33 % Quase sempre 4 44,44 % Raramente 2 22,23 % Nunca 0 0,00 % Não Opinaram 0 0,00 %
Fonte: Dados primários Neste item observa-se que a empresa nem sempre seleciona internamente seus funcionários, como também não oferece oportunidade de crescimento profissional por meio de treinamento. O recrutamento é importante para envolver os funcionários, motivando-os a buscar aperfeiçoamento e qualidade no trabalho, desta forma é interessante treiná-los.ju A tabela 12 apresenta as relações sindicais.
Tabela 12 - Relações sindicais RELAÇÕES SINDICAIS Você acredita que o sindicato dos trabalhadores contribui no relacionamento da empresa com os funcionários? Sim 2 22,22 % Não 4 44,45 % Mais ou menos 3 33,33 % Não tenho opinião 0 0,00 %
Fonte: Dados primários A maioria dos pesquisados acredita que os sindicatos não contribuem no relacionamento da empresa com os funcionários. Porém os sindicatos tem o objetivos de negociar com a empresa melhores condições de trabalho para favorecer os funcionários e não prejudicar a empresa. A tabela 13 está descrita as sugestões para o Supermercado Zoni, apresentados pelos funcionários ocupantes de cargos de chefias.
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Tabela 13 - Sugestões das chefias SUGESTÕES Melhorar a comunicação Interna Estruturar setor de Recursos Humanos Revisão do sistema de remuneração Revisão nos equipamentos de trabalho para agilizar as tarefas Estratégias para melhoria no desempenho funcional Não opinaram
2 1 2 1 1 4
18,18 % 9,09 % 18,18 % 9,09 % 9,09 % 36,37 %
Fonte: Dados primários A tabela nº 13 apresenta a questão onde as chefias puderam opinar sugerindo melhorias para o Supermercado Zoni. Sendo que cinco dos pesquisados opinaram e sugeriram mais de uma alternativa. Com esta questão aberta percebe-se o interesse das chefias e dos funcionários na melhoria para empresa. As chefias sugeriram melhorias na comunicação interna, para realizarem suas atividades com mais eficiência e assim buscar alcançar os objetivos almejados pela empresa, e também chamam atenção para a necessidade de estruturar o setor de recursos humanos, para melhoria na gestão de pessoas. Em relato o chefe A, salienta que: “Entende bem que na empresa Zoni, muitas melhorias necessitam serem feitas e que a empresa em minha opinião está empenhada em colocá-las em praticas elaborando um planejamento organizacional. Estamos no caminho certo do crescimento sustentável, no entanto, nada se transforma da noite para o dia, exige-se tempo e paciência, como também determinação”. A questão aberta é muito interessante para empresa poder avaliar as necessidades de das pessoas que estão inseridas em seu contexto. Surpreendente foi envolvimento da maioria em sugerir melhorias para empresa. O que chamou atenção foi a maior participação dos funcionários, comparada com os chefes. Assim sendo a análise dos dados coletados junto às chefias apresenta a maneira como a organização administra seus funcionários destacando-se pontos considerados positivos e outros que merecem atenção.
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3.2.3 Pesquisa com os funcionários
Este tópico apresenta o resultado da pesquisa realizada com os funcionários do Supermercado Zoni, para identificar o perfil e a percepção com relação aos procedimentos atuais de recursos humanos.
3.2.3.1 Perfil dos funcionários participantes da pesquisa
Com o objetivo de identificar o perfil dos funcionários do Supermercado Zoni, foi aplicado um questionário com 118 funcionários da empresa, que responderam as questões relacionadas aos dados pessoais, funcionais e sociais, considerando as categorias segundo Luz (2003) para identificação do perfil de participante da pesquisa. Foi importante conhecer o perfil dos participantes da pesquisa, para possibilitar subsídios à empresa na analise do diagnostico das suas políticas de recursos humanos para futuras decisões sobre a administração de recursos humanos. Na tabela 14 podem ser visualizados os dados pessoais dos funcionários que participaram da pesquisa.
Tabela 14 – Dados pessoais Sexo Masculino Feminino Faixa Etária Menor de 16 anos 16 anos a 20 anos 21 anos a 25 anos 26 anos a 30 anos 31 anos a 35 anos 36 anos a 40 anos 41 anos a 45 anos Acima de 45 anos Não Opinaram Estado Civil Solteiro(a) Casado(a) Viúvo(a) Divorciado Outros
DADOS PESSOAIS Freqüência 65 53
Percentual 55,00 % 45,00 %
3 39 29 16 13 7 7 3 1
2,54 % 33,05 % 24,57 % 13,55 % 11,01 % 5,93 % 5,93 % 2,54 % 0,84 %
60 35 2 3 8
50,85 % 29,66 % 1,69 % 2,54 % 6,78 %
82
Não Opinaram 10 Escolaridade Primeiro grau incompleto 7 Primeiro grau completo 26 Segundo grau incompleto 24 Segundo grau completo 32 Superior incompleto 25 Superior completo 2 Pós-Graduação 0 Não Opinaram 0 Possui Filhos? Sim 47 Não 71 Não Opinaram 0 Quantos? 1 18 2 13 Acima de 2 9 Não Opinaram 7 Quando está trabalhando, com quem ficam os seus filhos menores? Com os avós 16 Com o filho mais velho 12 Com os parentes 3 Com vizinhos 5 Sozinhos 5 Creche 1 Não Opinaram 5
8,47 % 5,93 % 22,03 % 20,34 % 27,12 % 21,19 % 1,69 % 0,00 % 0,00 % 39,83 % 60,17 % 0,00 % 38,30 % 27,66 % 19,15 % 14,89 % 34,04 % 25,53 % 6,38 % 10,64 % 10,64 % 2,13 % 10,64 %
Fonte: Dados primários Pode se observar na tabela 14 que o sexo dos funcionários é equilibrado, sendo que possui apenas 10% de homens a mais em relação às mulheres, o que não caracteriza descriminação quanto ao sexo, considerando que os cargos podem ser ocupados por todos os sexos. Quanto à faixa etária está compreendida em 16 a 20 anos, caracterizando uma empresa que tem uma mão-de-obra que oportuniza a entrada de jovens no mercado de trabalho para obter experiências. A faixa etária é justificada pelo estado civil. O grau de escolaridade demonstra que a maioria dos funcionários tem formação completa em segundo grau, apresentando também uma parcela considerada de funcionários com primário grau completo, sendo que há ainda outros estão em processo de formação correspondendo a 21,19% superior incompleto e 20,34% o segundo grau incompleto, demonstrando a preocupação dos mesmos pelo aperfeiçoamento. Observa-se que a maioria dos pesquisados não possui filhos, e dos que possuem tem apenas um filho e deixam com avós para cumprirem seus horários de trabalho. A tabela 15 a seguir apresenta o perfil funcional dos funcionários do Supermercado Zoni participante da pesquisa.
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Tabela 15 - Perfil funcional Sim Não Não Opinaram Sete de Setembro Coloninha Santa Teresinha Administrativo Compras Logística Frente de Caixa Reposição Transporte Açougue Padaria Atendente Loja Atendente de Hortifruti Serviços Gerais Atendente Padaria Não Opinaram Menos de 1 ano Entre 1 e 3 anos Entre 3 e 5 anos Entre 5 e 10 anos Mais de 10 anos Não Opinaram
PERFIL FUNCIONAL Este é seu primeiro emprego? 23 93 2 Qual Loja do Supermercado Zoni você trabalha? 48 39 31 Qual departamento que trabalha? 10 3 6 40 15 5 11 8 4 7 4 4 1 Há quanto tempo trabalha no Supermercado Zoni? 58 36 14 5 1 4
19,49 % 78,81 % 1,69 % 40,68 % 33,05 % 26,27 % 8,47 % 2,54 % 5,08 % 33,90 % 12,71 % 4,24 % 9,32 % 6,78 % 3,39 % 5,93 % 3,39 % 3,39 % 0,85 % 49,15 % 30,51 % 11,86 % 4,24 % 0,85 % 3,39 %
Fonte: Dados primários Na tabela 16 verifica-se que grande parcela dos funcionários já trabalhou em outra empresa, sendo que quase da metade estão menos de 1 ano no Supermercado Zoni, caracterizando uma grande rotatividade na empresa, o que justifica a realização do presente estudo para uma analise nas políticas de recursos humanos da empresa. Pode-se observar que a distribuição dos funcionários nas três lojas do Supermercado Zoni são equilibradas, e concentram a maioria dos funcionários no departamento de frente de caixa, que corresponde com a funções de caixas e empacotadores. A seguir na tabela 16 observam-se os dados sociais dos participantes da pesquisa.
Tabela 16 – Dados sociais Assistir Televisão Praticar algum esporte Descansar Dançar Passear
DADOS SOCIAIS Nos seus dias de folgas o que mais gosta de fazer? 19 45 33 15 28
10,98 % 26,02 % 19,08 % 8,67 % 16,18%
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Viajar Ler e estudar Ir a igreja Não Opinaram
14 5 14 0 Você pratica esporte? 63 51 4 Qual é seu esporte favorito? 47 12 4 2 0 31 22
Sim Não Não Opinaram Futebol Tênis Voleibol Caminhada Basquetebol Natação Não Opinaram
8,09 % 2,89 % 8,09 % 0,00 % 53,39 % 43,22 % 3,39 % 39,83 % 10,17 % 3,39 % 1,69 % 0,00 % 26,27% 18,64 %
Fonte: Dados primários A maioria dos funcionários pratica esportes em seus horários de folga e o esporte que mais agrada é o futebol deve-se considerar que está questão teve mais de uma alternativa respondida pelos participantes da pesquisa, correspondendo a 173 opiniões. Estes dados sociais são interessantes para empresa verificar as condições de qualidade de vida de seus funcionários para futuras ações relacionadas às condições físicas e psíquicas do trabalho.
3.2.3.2 Identificação das percepções dos funcionários com relação aos procedimentos de recursos humanos da empresa
Este item apresenta a percepção dos funcionários com relação aos procedimentos de Recursos Humanos do Supermercado Zoni. As questões que abrangem a pesquisa envolveram os funcionários em todo o seu ambiente de trabalho, que tiveram referencia das categorias de Celinski (1994). A tabela 17 a seguir apresenta que questões referente políticas da empresa.
Tabela 17 – Políticas da empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca
POLÍTICA DA EMPRESA Os objetivos do Supermercado Zoni são de meu conhecimento? 39 33,05 % 56 47,46 % 15 12,71 % 2 1,69 %
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Não Opinaram 6 5,08 % Os planos de trabalho do Supermercado Zoni são divulgados entre os funcionários? Sempre 51 43,22 % Quase sempre 48 40,68 % Raramente 14 11,86 % Nunca 2 1,69 % Não Opinaram 3 2,54 % Com o crescimento da empresa posso ter possibilidade de promoções? Sim 75 63,56 % Não 5 4,24 % Alguma possibilidade 20 16,95 % Não tenho opinião 15 12,71 % Não Opinaram 3 2,54 %
Fonte: Dados primários A pesquisa aponta que os objetivos da empresa quase sempre são conhecidos pelos funcionários e os planos de trabalho são sempre divulgados a todos. Como também os participantes da pesquisa acreditam que se o Supermercado Zoni buscar expandir-se e crescer, os funcionários terão maiores possibilidades de promoções. Verifica-se que a empresa possui preocupação em esclarecer suas políticas para os funcionários, buscando comprometimento dos funcionários com a empresa. A tabela 18 visualiza as normas administrativas.
Tabela 18 – Normas administrativas NORMAS ADMINISTRATIVAS O Supermercado Zoni disponibiliza todo o material necessário para executar o meu trabalho? Sempre 73 61,86 % Quase sempre 35 29,66 % Raramente 6 5,08 % Nunca 2 1,69 % Não Opinaram 2 1,69 % Eu conheço as normas de trabalho do Supermercado Zoni? Sim 95 80,51 % Não 0 0,00 % Mais ou menos 20 16,95 % Não tenho opinião 2 1,69 % Não Opinaram 1 0,85 % Existe um bom entrosamento entre eu e o meu chefe e os colegas de trabalho? Sempre 70 59,32 % Quase sempre 38 32,20 % Raramente 9 7,63 % Nunca 1 0,85 % Não Opinaram 0 0,00 %
Fonte: Dados primários Percebe-se pela tabela nº 18 que o Supermercado Zoni, segundo os participantes da pesquisa repassa as normas de trabalho, que devem seguir na execução de suas atividades, disponibilizando todo o material adequado para sua realização.
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Devido à compreensão das normas administrativas repassadas pela empresa, ocorre para a maioria dos pesquisados um bom entrosamento entre os chefes e os colegas de trabalho, assim possibilitando um local de trabalho mais agradável. A tabela 19 a seguir apresenta os estilos de chefias. Tabela 19 - Estilo de chefia ESTILO DE CHEFIA O meu chefe sabe decidir bem as atividades que devo exercer Sempre 73 61,86 % Quase sempre 31 26,27 % Raramente 8 6,78 % Nunca 3 2,54 % Não Opinaram 3 2,54 % Seu chefe é receptivo às sugestões de mudanças? Sempre 47 39,83 % Quase sempre 42 35,59 % Raramente 19 16,10 % Nunca 8 6,78 % Não Opinaram 2 1,69 % O meu superior imediato costuma discutir os resultados da minha avaliação de desempenho? Sempre 34 28,81 % Quase sempre 35 29,66 % Raramente 21 17,80 % Nunca 25 21,19 % Não Opinaram 3 2,54 %
Fonte: Dados primários Observa na tabela nº 19 que grande parcela dos participantes da pesquisa acredita que seus superiores sabem tomar decisões adequadas para que exerçam bem suas atividades. E quando há sugestões de mudança os superiores são receptivos e acolhem as sugestões, mas por outro lado 42 respondentes afirmam que não é sempre que escutam e atendem as sugestões, talvez isto possa implicar nas melhorias que poderia ocorrer nos processos da empresa. Existe divergência de opinião entre os participantes da pesquisa, pois 35 dizem que os superiores quase sempre discutem os resultados de avaliação de desempenho pessoal e 34 afirmam que sempre são discutidas suas avaliações. Acredita-se que ocorre esta divergência, pois a pesquisa foi realizada em três lojas de supermercado, portanto deve possuir estilos de chefias diferenciados, e não seguem todos os mesmos métodos de trabalho para supervisionar os funcionários. A tabela 20 em seguida apresenta informações sobre os salários diretos dos funcionários da empresa.
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Tabela 20 – Salários diretos SALÁRIOS DIRETOS
O meu salário é igual, ou melhor, do que aqueles pagos em outras empresas para o mesmo trabalho? Sim 23 19,49 % Não 24 20,34 % Mais ou menos 32 27,12 % Não tenho opinião 39 33,05 % Não Opinaram 0 0,00 % A minha remuneração é justa em relação ao trabalho que eu faço? Sim 35 29,66 % Não 21 17,80 % Mais ou menos 52 44,07 % Não tenho opinião 10 8,47 % Não Opinaram 0 0,00 % Eu compreendo o plano de salário do Supermercado Zoni? Sim 38 32,20 % Não 28 23,73 % Mais ou menos 39 33,05 % Não tenho opinião 10 8,47 % Não Opinaram 3 2,54 % Você conhece os benefícios que o Supermercado Zoni oferece aos funcionários? Sim 83 70,34 % Não 11 9,32 % Mais ou menos 20 16,95 % Não tenho opinião 2 1,69 % Não Opinaram 2 1,69 % O supermercado Zoni oferece oportunidades de treinamento? Sempre 38 32,20 % Quase sempre 33 27,97% Raramente 33 27,97 % Nunca 8 6,78 % Não Opinaram 6 5,08 % O treinamento recebido da empresa me proporciona capacidade de exercer bem o meu trabalho? Sempre 68 57,63 % Quase sempre 27 22,88 % Raramente 11 9,32 % Nunca 7 5,93 % Não Opinaram 5 4,24 % A empresa oferece condições de treinamento para que posso ter um aprendizado contínuo? Sim 46 38,98 % Não 25 21,19 % Mais ou menos 33 27,97 % Não tenho opinião 10 8,47% Não opinaram 4 3,39 %
Fonte: Dados primários Tratando-se em termos de salários, a maioria dos pesquisados não possui conhecimento dos salários oferecidos pelo mercado. E uma parcela considerável dos participantes opinou que sua remuneração não é totalmente justa na execução de suas atividades, ou seja, deveria ter maiores remunerações.
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Este aspecto é um dos mais difícil de satisfazer e motivar todos os funcionários, pois todos possuem necessidades e desejos diferenciados em relação a remuneração. E quando se refere há compreensão dos planos de salário ocorre controvérsia onde 39 não compreendem totalmente e 38 não possui tem nenhuma duvida da maneira que são efetuados os planos de salários da empresa. Observa-se que a empresa divulga os benefícios que oferece aos funcionários. Além disto, para os participantes da pesquisa a empresa oferece ou quase sempre, oportunidade de treinamento para os funcionários, justificando assim a capacidade dos mesmos executarem melhores suas atividades e obter aprendizado contínuo visando ampliar a empregabilidade. O fator do salário influi diretamente na gestão de pessoas, pois quando não se consegue saldar seus compromissos, tem-se uma enorme carga de insatisfação e preocupação. De acordo com este contexto o Supermercado zoni tem um ponto positivo onde oferece oportunidade de treinamento, sendo assim os funcionários poderão se qualificar para melhorar a sua empregabilidade. A tabela 21 apresenta as relações interpessoais, ou seja, como está a relação com os demais funcionários da empresa, e a amizade que o ambiente propicia.
Tabela 21 – Relações interpessoais RELAÇÕES INTERPESSOAIS Os meus colegas de trabalho se ajudam mutuamente? Sempre 46 38,98 % Quase sempre 50 42,37 % Raramente 18 15,25 % Nunca 3 2,54 % Não Opinaram 1 0,85 % Na minha área de trabalho as discussões que surgem sobre trabalho são solucionadas? Sempre 46 38,98 % Quase sempre 47 39,83 % Raramente 16 13,56 % Nunca 5 4,24 % Não Opinaram 4 3,39 %
Fonte: Dados primários O relacionamento entre funcionários no que diz respeito de todos se ajudarem mutuamente, a metade dos participantes da pesquisa afirma que quase sempre isto ocorre, sendo que outros 46 opinaram que existe colaboração por partes de todos. Neste caso a empresa precisa rever qual o procedimento a ser adotado para que haja entrosamento entre
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todos
os
funcionários.
Esta relação
interpessoal
é muito
importante para um
comprometimento com o bom desempenho dos trabalhos. E se tratando de solucionar as discussões que surge referente ao trabalho, há uma controvérsia, 47 participantes da pesquisa afirmam que quase sempre são solucionadas e 46 dizem que sempre são solucionadas. A tabela 22 a seguir identifica dados sobre as condições de trabalho. Tabela 22 – Condições de trabalho CONDIÇÕES DE TRABALHO Como são as condições de higiene e segurança do trabalho para realizar as suas atividades na empresa? Adequadas 72 61,02 % Razoáveis 41 34,75 % Inadequadas 4 3,39 % Não Opinaram 1 0,85 % O Supermercado proporciona aos funcionários um local de trabalho seguro e tranqüilo para se trabalhar? Sim 78 66,10 % Não 2 1,69 % Mais ou menos 35 29,66 % Não tenho opinião 2 1,69 % Não Opinaram 1 0,85 % As reclamações que surgem sobre condições de trabalho são atendidas logo? Sim 41 34,75% Não 28 23,73 % Mais ou menos 41 34,75 % Não tenho opinião 4 3,39 % Não Opinaram 4 3,39 % Você participa da CIPA do Supermercado Zoni? Sim 9 7,63 % Não 73 61,86 % Não tenho opinião 29 24,58 % Não Opinaram 7 5,93 %
Fonte: Dados primários Segunda a pesquisa as condições de segurança do trabalho são adequadas para a realização das atividades, sendo assim o local de trabalho parece ser seguro e tranqüilo. Observa-se ainda que houve um equilíbrio no que se refere às soluções das reclamações sobre as condições de trabalho. Verifica-se que grande parcela dos pesquisados não participam da CIPA (Comissão interna de prevenção de acidentes). É importante que a empresa apresente este programa para os funcionários. Porque a CIPA tem como o objetivo a prevenção da saúde e da integridade física dos funcionários e todas as pessoas que interagem com a empresa. A tabela 23 diz respeito ao reconhecimento pelo trabalho feito.
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Tabela 23– Reconhecimento pelo trabalho feito RECONHECIMENTO PELO TRABALHO FEITO No supermercado Zoni o desempenho dos funcionários é reconhecido? Sempre 58 49,15 % Quase sempre 31 26,27 % Raramente 20 16,95 % Nunca 7 5,93 % Não Opinaram 2 1,69 %
Fonte: Dados primários Na tabela nº 23, percebe-se que o que a maioria afirma que seu valor é não reconhecido pela empresa. Sendo com que as pessoas se sente mais motivadas e valorizada quando são reconhecidas. A seguir é apresentada na tabela 24, a promoção para tarefas mais ampla.
Tabela 24 – Promoção para tarefas mais amplas PROMOÇÃO PARA TAREFAS MAIS AMPLAS
O Supermercado Zoni tem um bom processo para selecionar internamente seus empregados pra preencher suas vagas? Sempre 52 44,07 % Quase sempre 43 36,44 % Raramente 17 14,41 % Nunca 3 2,54 % Não Opinaram 3 2,54 % A empresa prepara os funcionários para promoções, por meio de treinamentos? Sempre 36 30,51 % Quase sempre 30 25,42 % Raramente 27 22,88 % Nunca 22 18,64 % Não Opinaram 3 2,54 %
Fonte: Dados primários Neste item observa-se que a empresa tem uma política de selecionar internamente seus funcionários, oferecendo oportunidade de crescimento profissional, e prepara os funcionários para promoção por meio de treinamento. É importante que a empresa atraia seus funcionários para busca de qualificação e aperfeiçoamento. A tabela 25 apresenta a relações sindicais. Tabela 25- Relações sindicais RELAÇÕES SINDICAIS O sindicato dos trabalhadores contribui no relacionamento da empresa com os funcionários? Sim 16 13,56 % Não 34 28,81 % Mais ou menos 17 14,41 % Não tenho opinião 49 41,53 % Não Opinaram 2 1,69 %
Fonte: Dados primários
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Na tabela nº 25 verifica-se que quase da metade dos participantes da pesquisa não tem opinião se os sindicatos dos trabalhadores contribui no relacionamento da empresa com os funcionários, justificando a ausência dos mesmos no conhecimento do que o sindicato representa e pode contribuir para sua classe. A tabela 26 está descrita as sugestões para o Supermercado Zoni.
Tabela 26 - Sugestões dos funcionários SUGESTÕES
Melhor distribuição da carga horária Trabalho em equipe Comunicação e interação entre funcionários e empresa Gerente controlar e participar do ambiente de trabalho Mais compreensão aos funcionários Prêmios pelo comprimento das horas de trabalho Convênio escolar Implantação dos 5 ‘S Organização e preparação para o trabalho Elogiar os funcionários Melhores salários Centralização de trabalho Comunicação interna Promoções e oportunidades Contratar pessoas com mais experiência e responsabilidade Empenho dos funcionários Mais reuniões com os superiores Valorizar e respeitar os funcionários Reconhecimento do trabalho Integração e companheirismo entre funcionários e chefes Atenção dos supervisores Incentivos para realizar cursos Mais entrosamento entre os funcionários Treinamento Avaliação dos funcionários Melhores condições de trabalho Opinaram sem efeito para o trabalho Não opinaram
2 4 2 3 4 1 1 1 2 3 7 1 4 5 1 4 3 2 1 3 1 2 2 1 1 1 8 48
1,69 % 3,39 % 1,69 % 2,54 % 3,39 % 0,85 % 0,85 % 0,85 % 1,69 % 2,54 % 5,93 % 0,85 % 3,39 % 4,24 % 0,85 % 3,39 % 2,54 % 1,69 % 0,85 % 2,54 % 0,85 % 1,69 % 1,69 % 0,85 % 0,85 % 0,85 % 6,78 % 40,69 %
Fonte: Dados primários A questão aberta solicitava aos funcionários, sugestões para o Supermercado Zoni, para melhorar o ambiente de trabalho. Esta questão foi respondida por 70 pessoas, sendo que 62 opinaram de acordo com o tema deste trabalho e está explicito na tabela acima, algumas sugestões não foram apresentadas por não relaciona-se ao tema do trabalho, mas será repassado a empresa para poder verificar e tomar decisões de acordo que acredita ser adequadas.
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O interessante desta questão é que mais da metade sugeriram melhorias. Para empresa isto é muito importante, pois se verifica a interação e a participação dos funcionários na busca de um ambiente de trabalho mais satisfatório. Desta forma, observa-se que os itens de remuneração é um fator de mais insatisfação. De acordo a oportunidades, os funcionários desejam mais promoções para que possam se realizar profissionalmente. Em um relato o funcionário A, diz que “deveria acontecer mais promoção dentro da empresa, pois cada um tem objetivo de crescer na empresa”. É importante destacar que além dos funcionários sugerir mais compreensão dos chefes, verificou que os funcionários precisam se empenhar mais no trabalho e buscar trabalhar em equipe. Num relato o funcionário B, diz que “Alguns funcionários deveriam ser mais prestativos aos cargos que exercem na empresa”. A partir das pesquisas realizadas foi possível realizar um diagnóstico da gestão de pessoas do Supermercado Zoni para verificar seus pontes fortes e pontos frágeis.
3.2.4 Diagnóstico da gestão de pessoas com base no resultado da pesquisa
A pesquisa dos participantes que responderam questões referente ao procedimentos de recursos humanos do Supermercado Zoni, apresenta pontos fortes e pontos frágeis. No quadro nº 17 pode ser visualizado o diagnóstico referente à entrevista com o gerente de recursos humanos, que apresenta os pontos frágeis e fortes na visão dos pesquisados.
POLITÍCA DE RH
ORGANIZAÇÃO GERAL
PONTOS FORTES
PONTOS FRAGEIS
Organograma definido com todos os cargos dos colaboradores.
Interferência na hierarquia do organograma.
Reuniões de reavaliação das políticas de recursos humanos. Manual do colaborador, com orientação das normas disciplinares .
Apresentados apenas na admissão. As modificações apenas são divulgadas por meio de circulares.
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SETOR DE RH
Falta de definição da maioria das práticas de RH.
INTERNA
Críticas e sugestões são comunicadas É apenas por circular. diretamente o gerente de RH.
Manual com os cargos descritos. Reuniões para avaliar os cargos. Verificação do plano de cargo e salário.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO HIGIENE, SEGURANÇA DO TRABALHO
Os funcionários não têm espaço para opinar sobre as atribuições dos cargos.
Critérios definidos para recrutar e Dificuldades em contratar em selecionar candidatos. determinadas funções em função da faixa etária.
TREINAMENTO
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E Salários
COMUNICAÇÃO
Falta de RH de Staff.
Não são feitos freqüentemente. Não possui uma política de treinamento. Não fazem levantamento de necessidade. Falta sistematização do processo. Apresentação destaque do mês; Informação avaliação.
dos
do
funcionário Avaliações do funcionário são feitas somente no término do contrato de experiência, e quando há promoção interna, resultados da adequação de cargos e salários; Avaliação de desempenho não sistêmica.
Laudo de inspeção do trabalho Falta de definição das normas de anualmente. segurança.
Quadro 17: Pontos fortes e frágeis dos procedimentos de recursos humanos na percepção do gerente de RH. Fonte: Dados primários No quadro nº 17 observa-se os pontos fortes e os pontos frágeis nos procedimentos de recursos humanos do Supermercado Zoni na percepção do gerente de RH, que serviram de base para a elaboração da sugestão de ações visando à melhoria em seus processos e na qualidade de vida dos funcionários.
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O quadro nº 18 apresenta os pontos fortes e frágeis das praticas de recursos humanos na percepção da chefia.
CONDIÇÕES DO TRABALHO
RELAÇÕES INTERPESSOAIS
SALÁRIOS DIRETOS
ESTILO DE CHEFIA
NORMAS ADMINISTRATIVAS
POLÍTICAS DA EMPRESA
PONTOS FORTES
PONTOS FRÁGEIS
Apresentam os objetivos da empresa para funcionários. Divulgação dos planos de trabalho. Possibilidade de promoções para os funcionários.
Repassem as normas de trabalho. Falta de material para realização de alguns trabalhos.
Entrosamento entre as chefias e os funcionários.
Os chefes são receptivos a mudanças.
Não discutem os resultados da avaliação de desempenho. Falta um sistema de avaliação desempenho dos funcionários.
Benefícios funcionários.
oferecidos
para
de
Não conhecer os salários das outras empresas do mesmo ramo. Falta da participação da chefia na os apresentação dos planos de salário. Falta de treinamento para os funcionários. Consideram que a remuneração dos funcionários não é justa em relação ao trabalho que executam.
Ocorre ajuda mutua entre a chefia e os As discussões sobre o trabalho nem funcionários. sempre são solucionadas.
Condições de higiene e segurança do trabalho são adequadas para os funcionários realizarem suas atividades. As reclamações sobre as condições as condições de trabalho são atendidas logo.
Reconhecem o desempenho dos funcionários.
Não possui um processo de seleção interna eficaz. Não prepara os funcionários para promoção, por meio de treinamento.
PROMOÇÃO PARA TAREFAS MAIS AMPLAS
RECONHECIMENTO PELO TRABALHO FEITO
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RELAÇÕES SINDICAIS
Acreditam que os sindicatos dos trabalhadores, não contribuem no relacionamento da empresa com funcionário.
Quadro 18: Pontos fortes e pontos frágeis das praticas de recursos humanos na percepção das chefias. Fonte: Dados primários
O quadro nº 18 apresentou os pontos fortes e pontos frágeis das praticas de recursos humanos na percepção da chefia. O aspecto que destacou em pontos fortes foi à política da empresa, onde as chefias afirmam que apresentam os objetivos da empresa para funcionários, divulgam os planos de trabalho, acreditam que com o crescimento da empresa os funcionários terão possibilidade de promoções. E o aspecto que possui mais pontos frágeis e os salários diretos, que se iguala com os resultados na percepção dos funcionários, ambos afirmam que este é um dos principais pontos negativos da empresa. Mas é importante ressaltar que este aspecto é um dos mais difícil de satisfazer os desejos e necessidades de cada um. Outros pontos frágeis são os aspectos de promoções para tarefas mais amplas e relações sindicais, que também observa-se os mesmo resultados na percepção dos funcionários. Os pontos frágeis apresentados nos resultados serviram para elaborar as sugestões de ações, para melhorar a gestão de pessoas da empresa. O quadro 19 apresenta os pontos fortes e frágeis dos procedimentos de recursos humanos na percepção dos funcionários.
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Possibilidade de promoções para os Falta de conhecimento dos objetivos da funcionários empresa e planos de trabalho.
Oferece todo material necessário para executar o trabalho. Conhecem as normas de trabalho; Entrosamento entre a chefia e os funcionários.
Acreditam que a chefia sabe decidir.
Benefícios oferecidos pela empresa.
RECONHECIMENTO PELO TRABALHO FEITO
CONDIÇÕES DO TRABALHO
RELAÇÕES INTERPESSOAIS
SALÁRIOS DIRETOS
ESTILO DE CHEFIA
POLÍTICAS DA EMPRESA
PONTOS FRÁGEIS
NORMAS ADMINISTRATIVAS
PONTOS FORTES
Falta de reconhecimento pelo trabalho bem feito. Não discutem os resultados de avaliação de desempenho. Não conhecem os salários de mercado. Consideram a remuneração injusta comparada ao mercado. Falta de compreensão do sistema salarial. Falta de oportunidade de treinamentos.
Falta de trabalho em equipe. As discussões sobre o trabalho nem sempre são solucionadas.
Condições adequadas de higiene e segurança do trabalho. Local seguro e tranqüilo para se trabalhar.
As reclamações sobre as condições de trabalho não são atendidas logos. Falta da participação dos funcionários na CIPA.
Falta de desempenho.
reconhecimento
pelo
PROMOÇÃO PARA TAREFAS MAIS AMPLAS
Não possui um processo de seleção interna eficaz. Falta de preparação para promoções por meio de treinamento.
RELAÇÕES SINDICAIS
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Acreditam que os sindicatos dos trabalhadores, não contribuem no relacionamento da empresa com funcionário.
Quadro 19: Pontos fortes e frágeis dos procedimentos de recursos humanos na percepção dos funcionários. Fonte: Dados primários O quadro nº 19 apresenta os pontos fortes e pontos frágeis na percepção dos funcionários referente aos procedimentos de recursos humanos da empresa. Verifica-se que a maioria dos aspectos são pontos frágeis. Um aspecto que se difere do resultado da percepção das chefia é os objetivos e planos da empresa apresentados para os funcionários. Um aspectos positivo são as normas administrativas, considerando como ponto positivo. Os pontos frágeis permitiram elaborar sugestões de ações visando melhoria na administração de recursos humanos possibilitando processos mais eficaz e maior qualidade de vida de seus funcionários.
3.3 Sugestões de Melhorias
O resultado da pesquisa possibilitou fazer as seguintes sugestões, para a empresa melhorar seus processos de gestão de pessoas. As ações estão agrupadas de acordo com as categorias utilizadas para a elaboração dos instrumentos de pesquisa.
Organização geral Apresentar o organograma a todos os funcionários, para que não haja interferência nas hierarquias.
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Política de recursos humanos Reunião para divulgação dos objetivos e dos planos de trabalho: ampliar a participação dos funcionários na divulgação dos assuntos relacionados ao alcance as metas ou a mudança que ocorrerá para atingir os objetivos e os planos de trabalho.
Praticas de recursos humanos Revisar e descrever as práticas de recursos humanos na empresa. Comunicação Interna Reuniões com todos membros da empresa de cada loja para análise de criticas e sugestões: Nesta reuniões estimular uma comunicação mais aberta entre as chefias e funcionários, e que a empresa seja receptiva as idéias apresentadas pelos funcionários.
Avaliação de Desempenho Realizar periodicamente a avaliação de desempenho para que os funcionários possam ter conhecimento de seu desempenho pessoal. Discutir os resultados da avaliação de desempenho com os funcionários. Treinamentos Rever os procedimentos de treinamento: acredita-se que a gerência deveria promover periodicamente os treinamentos internos, para oportunizar a qualificação dos funcionários, visando melhorar a motivação e a satisfação no trabalho.
Estilo de Chefia Criar um canal para elogiar os funcionários pelo bom desempenho. Salários diretos Apresentar aos funcionários o sistema salarial da empresa. Criar um canal de participação da chefia na apresentação de planos de salários para seus subordinados.
Relações Interpessoais
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Realizar um programa de interação: Criação de reuniões semanais para discussão sobre assuntos relacionados ao trabalho. Desenvolver a pratica de feedeback para discussão e solução de problemas relacionados ao trabalho.
Condições de trabalho Definir as normas de segurança do trabalho e incentivar a participação dos funcionários no programa da CIPA, para que ocorra maior envolvimento. Criar um programa voltado para qualidade de vida no trabalho. Promoção para tarefas mais amplas Rever os processos de seleção interna para motivar os funcionários na busca de qualificação profissional.
Incentivo de desenvolvimento para Lideres Criar incentivos para ampliar o nível de escolaridade dos chefes.
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4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Muitos acontecimentos políticos, sociais e econômicos vêm influenciando significativamente o funcionamento. A época atual, baseada na tecnologia, afetou a vida das pessoas, relevando um novo modo de vida, ou seja, com novos valores, dentre eles, os que sustentam as relações de trabalho, afetando assim a realidade das empresas, reestruturando suas formas de gestão. Desta forma as empresas estão investindo em uma gestão mais estratégica, abandonando os antigos modelos de administração de recursos humanos que eram como apenas um departamento de despesas que cuidava somente de folha de pagamento e atendia as exigências legais, passando considerar os funcionários como parceiros do negócio. Portanto, as empresas já se conscientizaram que para obter melhores resultados precisam manter uma equipe, com profissionais qualificados e motivados, sendo isso uma das principais funções da área de recursos humanos, agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar as pessoas. Entretanto as pessoas que engressam no âmbito organizacional já possuem certas forças e necessidades que afetam seu desempenho na situação do trabalho. Para verificação dos procedimentos de recursos humanos e essas forças, a pesquisa diagnosticou a gestão de pessoas do Comércio de Gêneros Alimentícios Zoni, assim identificando os pontos fortes e os pontos que merecem atenção da empresa. Conforme as análises apresentadas no decorrer deste trabalho, pode apontar os procedimentos de recursos humanos que satisfazem os funcionários e que são considerados pontos fortes como: os benefícios oferecidos pela empresa, reuniões para feedback dos desempenhos organizacionais e critérios de recrutamento e seleção. A pesquisa também apontou os pontos frágeis como: falta de definição da maioria das praticas de Recursos Humanos , falta de sistematização nos processos de treinamento e de definição das normas de segurança. Ressalta-se ainda que o trabalho possibilitou apresentar sugestões de melhoria para a empresa eliminar os pontos frágeis e potencializar os pontos fortes. O conhecimento da teoria e a praticas utilizadas na no cotidiano organizacional, certamente farão o diferencial na vida profissional da acadêmica, por esta razão, considera-se
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fundamental a realização deste trabalho dentro do curso de administração, pois oportuniza a refletir qual a melhor maneira de gerenciar as pessoas.
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5 REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
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APÊNDICES
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APÊNDICE I:
Entrevista semi-estruturada será realizada para verificar os procedimentos de Recursos Humanos da empresa. Organização Geral: A empresa possui um organograma onde apresenta os cargos dos colaboradores. Todos seguem estas hierarquias, ou ocorrem interferências? E quando ocorre interferência quais a atitudes são tomadas? O organograma do Supermercado Zoni é atualizado com freqüência? Quem atualiza? Políticas de RH O Supermercado Zoni efetua reavaliação das suas políticas de RH? Com que freqüência? Quem participa? Quem decide? A empresa apresenta as políticas de RH a todos os funcionários? De que forma? De que forma a empresa apresenta a disciplina que os colaboradores devem ter dentro do local de trabalho? Quais as principais características das políticas de RH da empresa, no que diz respeito à qualidade de vida no trabalho? A empresa está preparada para qualquer mudança que possa ocorrer, no mundo organizacional? Setor de Recursos Humanos O setor de RH tem suas praticas bem definidas por escrito? Em que documento? Está atualizado?
O setor de RH centraliza todas as funções de pessoal, ou estas estão dispersas pela empresa? Quais são as centralizadas e quais as descentralizadas?
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O setor de RH do Supermercado Zoni possui os recursos materiais e humanos suficiente para o desempenho de sua função? Quais as limitações? Comunicação Interna Como a alta administração apóia os programas de comunicação interna? Existe um livre canal de comunicação para criticas e sugestões envolvendo os diversos níveis hierárquicos da empresa? Como funciona? Administração de Cargos e Salários O Supermercado Zoni possui um manual de cargos? E a empresa implanta este manual? Estão descritos e são avaliados todos os atuais cargos? Como é feito o levantamento e a analise de cargos? Como os cargos são avaliados? Todos os funcionários conhecem bem as suas atribuições e responsabilidades, fixadas em ficha de analise de cargos? Eles podem questioná-las? Qual a política salarial da empresa? Na pratica, é respeitado o principio de remuneração igual para quem desempenha as mesmas atividades? Existem programas de promoções salariais na empresa? Baseia-se em que critérios? Verifica-se periodicamente a relação entre os salários internos e os de mercado? Efetuam-se ajustes na estrutura de salários, levando em consideração os dados do mercado?
Os sindicatos dos trabalhadores influenciam nos salários dos funcionários da empresa? A empresa oferece algum benefício para os funcionários, quais? Qual o objetivo da empresa em oferecer benefícios aos seus funcionários?
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Recrutamento e Seleção A empresa possui uma política de recrutamento definida? Qual seria? Qual o processo seguido para solicitar o preenchimento de vagas? Tem sido eficiente? Todos os candidatos indicados pelo setor de seleção são devidamente entrevistados pelo chefe imediato? Por que? Há um roteiro? O chefe recebe orientação, qual? O Supermercado Zoni faz uma entrevista regular com o candidato a emprego? Que tipo? Quem faz? Qual o objetivo? Qual a dificuldade que a empresa enfrenta na busca de mão-de-obra? Treinamento A empresa oferece treinamento aos seus funcionários? Para todos os setores da empresa e funcionários? No Supermercado Zoni existe uma política de treinamento? Qual? Deve ser reformulada? Em que aspectos? Como é feito o levantamento das necessidades de treinamento da empresa? Existe avaliação dos resultados do treinamento? Como funciona? Há programas de treinamentos no local do trabalho? Como são avaliados? Avaliação de desempenho
A empresa possui algum plano de avaliação de desempenho humano? Como funciona? Com que freqüência e em que ocasiões são feitas as avaliações de desempenho? Por que? Os resultados das avaliações de desempenho são utilizados pela empresa em que pressuposto? Os funcionários são informados dos resultados da avaliação?
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Higiene, segurança do trabalho A empresa possui praticas de higiene e segurança no trabalho suficiente para atuar de forma eficiente e eficaz na prevenção de acidentes? Cite algumas praticas? Que tipo de inspeção é feito para averiguar as condições de higiene e segurança existentes?
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APÊNDICE II:
Questionário será realizado com as chefias do Supermercado Zoni para identificar a percepção com a pratica de Recursos Humanos. Dados Pessoais Sexo:
( ) Masculino
( ) Feminino
Idade : ( ) Menor de 16 anos ( ) 16 anos a 20 anos ( ) 21 anos a 25 anos ( ) 26 anos a 30 anos ( ) 31 anos a 35 anos ( ) 36 anos a 40 anos ( ) 41 anos a 45 anos ( ) Acima de 45 anos Estado Civil: ( ) Solteiro(a)
( ) Casado(a)
( ) Viúvo(a)
Qual a sua escolaridade? ( ) Primeiro grau incompleto (Até a 4 série) ( ) Primeiro grau completo (Até a 8 série) ( ) Segundo grau incompleto ( ) Segundo grau completo
( ) Divorciado
( ) Outros
( ) Superior incompleto ( ) Superior completo ( ) Pós-Graduação
Perfil Fuincional Qual Loja do Supermercado Zoni você trabalha? ( ) Sete de Setembro ( ) Coloninha
( ) Santa Teresinha
Qual a sua função no Supermercado Zoni? ( ) Gerente de Logística ( ) Chefe de Caixa ( ) Sub-gerente ( ) Gerente Administrativo ( ) Chefe de Reposição ( ) Supervisor de Deposito ( ) Gerente de Loja ( ) Chefe de Horfifruti ( ) Gerente de Padaria ( ) Encarregado de Manutenção Há quanto tempo você trabalha no Supermercado Zoni? ( ) Menos de 1 ano ( ) Entre 1 e 3 anos ( ) Entre 3 e 5 anos ( ) Mais de 10 anos
( ) Entre 5 e 10 anos
Dados Sociais Nos seus dias de folgas o que mais gosta de fazer? ( ) Assistir Televisão ( ) Descansar ( ) Passear ( ) Praticar algum esporte ( ) Dançar ( ) Viajar Você pratica esporte? ( ) Sim Qual é seu esporte favorito? ( ) Futebol ( ) Voleibol
( ) Ler e estudar ( ) Ir a igreja
( ) Não
( ) Basquetebol
( ) Natação
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( ) Tênis
( ) Caminhada
Política da Empresa Você junto com a empresa apresenta os objetivos do Supermercado Zoni para todos os colaboradores? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca Você divulga os planos de trabalho do Supermercado Zoni para os funcionários que supervisiona? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca Você acredita que se a empresa crescer, os funcionários poderão ter possibilidade de promoções? ( ) sim ( ) Não ( ) Mais ou menos ( ) Não tenho o Normas Administrativas O Supermercado Zoni disponibiliza todo o material necessário para que os funcionários possam executar o trabalho? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca Você repassa as normas de trabalho do Supermercado Zoni para os funcionários? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca Existe um bom entrosamento entre você e seus subordinados? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente
( ) Nunca
Estilo de Chefia Você passa para os seus subordinados as atividades que devem exercer? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca Você é receptivo às sugestões de mudanças? ( ) Sempre ( )Quase sempre
( ) Raramente
( ) Nunca
Você costuma discutir os resultados da avaliação de desempenho com os seus subordinados? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca Salários Diretos Você acredita que os salários dos funcionários no Supermercado Zoni é iguais, ou melhor, do que aqueles pagos em outras empresas para o mesmas função? ( ) sim ( ) Não ( ) Mais ou menos ( ) Não tenho opinião Você acredita que a remuneração é justa em relação ao trabalho executados pelos funcionários? ( ) sim ( ) Não ( ) Mais ou menos ( ) Não tenho opinião
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Normalmente você junto com a empresa apresenta o plano de salário do Supermercado Zoni para os funcionários? ( ) sim ( ) Não ( ) Mais ou menos ( ) Não tenho opinião Você acredita que todos os funcionários conhecem os benefícios oferecidos pela empresa? ( ) sim ( ) Não ( ) Mais ou menos ( ) Não tenho opinião O supermercado Zoni oferece oportunidades de treinamento? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente
( ) Nunca
Você acredita que os treinamentos da empresa proporcionam capacidade dos funcionários executarem bem o seu trabalho? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca A empresa oferece condições de treinamentos para que os funcionários possam ter um aprendizado contínuo? ( ) sim ( ) Não ( ) Mais ou menos ( ) Não tenho opinião Relações Interpessoais Você e seus subordinados se ajudam mutuamente? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente
( ) Nunca
Na área de trabalho que você supervisiona as discussões que surgem sobre trabalho são solucionadas? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca Condições de trabalho Como são as condições de higiene e segurança do trabalho para os funcionários realizarem as suas atividades na empresa? ( ) Adequadas ( ) Razoáveis ( ) Inadequadas O supermercado Zoni proporciona a todos os funcionários um local de trabalho seguro e tranqüilo para se trabalhar? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca As reclamações que surgem sobre condições de trabalho são atendidas logo? ( ) sim ( ) Não ( ) Mais ou menos ( ) Não tenho opinião Você e seus subordinados participam da CIPA do Supermercado Zoni? ( ) sim ( ) Não ( ) Mais ou menos ( ) Não tenho opinião Reconhecimento pelo trabalho feito Você reconhece o desempenho dos funcionários que supervisiona? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente
( ) Nunca
Promoção para tarefas mais amplas O Supermercado Zoni tem um bom processo para selecionar internamente seus empregados pra preencher suas vagas?
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( ) Sempre
( )Quase sempre
( ) Raramente
( ) Nunca
A empresa prepara os funcionários para promoções, por meio de treinamentos? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca Relações Sindicais Você acredita que o sindicato dos trabalhadores contribui no relacionamento da empresa com o funcionário? ( ) sim ( ) Não ( ) Mais ou menos ( ) Não tenho opinião Sugestão 42. Em sua opinião o que deve ser melhorado nos processos da empresa? ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________
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APÊNDICE III:
Questionário será realizado com os funcionários do Supermercado Zoni para identificar o perfil e a percepção com relação aos procedimentos atuais de Recursos Humanos. Dados Pessoais Sexo:
( ) Masculino
( ) Feminino
Idade: ( ) Menor de 16 anos ( ) 16 anos a 20 anos ( ) 21 anos a 25 anos ( ) 26 anos a 30 anos ( ) 31 anos a 35 anos ( ) 36 anos a 40 anos ( ) 41 anos a 45 anos ( ) Acima de 45 anos Estado Civil: ( ) Solteiro(a)
( ) Casado(a)
( ) Viúvo(a)
( ) Divorciado
Qual a sua escolaridade? ( ) Primeiro grau incompleto ( Até a 4 série) ( ) Primeiro grau completo ( Até a 8 série) ( ) Segundo grau incompleto ( ) Segundo grau completo Você possui filhos? ( ) Sim
( ) Não
( ) Outros
( ) Superior incompleto ( ) Superior completo ( ) Pós-Graduação
Quantos?___________
Quando você está trabalhando, com quem ficam os seus filhos menores? ( ) Com os avós ( ) Creche ( ) Sozinhos ( ) Com os parentes ( ) Com o filho mais velho ( ) Com vizinhos Perfil Funcional Este é seu primeiro emprego?
( ) Sim
( ) Não
Qual Loja do Supermercado Zoni você trabalha? ( ) Sete de Setembro ( ) Coloninha ( ) Santa Teresinha Qual departamento você trabalha? ( ) Administrativo ( ) Compras ( ) Logística ( ) Frente de Caixa ( ) Reposição ( ) Transporte ( ) Açougue ( ) Padaria ( ) Atendente Loja ( ) Atendente de Hortifruti ( ) Serviços Gerais ( ) Atendente Padaria Há quanto tempo você trabalha no Supermercado Zoni? ( ) Menos de 1 ano anos ( ) Entre 3 e 5 anos ( ) Entre 5 e 10 anos ( ) Mais de 10 anos
( ) Entre 1 e 3
Dados Sociais Nos seus dias de folgas o que mais gosta de fazer? ( ) Assistir Televisão ( ) Descansar ( ) Passear ( ) Praticar algum esporte ( ) Dançar ( ) Viajar
( ) Ler e estudar ( ) Ir a igreja
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Você pratica esporte? ( ) Sim
( ) Não
Qual é seu esporte favorito? ( ) Futebol ( ) Voleibol ( ) Tênis ( ) Caminhada
( ) Basquetebol
( ) Natação
Políticas da Empresa Os objetivos do Supermercado Zoni são de meu conhecimento? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente
( ) Nunca
Os planos de trabalho do Supermercado Zoni são divulgados entre os funcionários? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca Com o crescimento da empresa posso ter possibilidade de promoções? ( ) Sim ( ) Não ( ) Alguma possibilidade ( ) Não tenho opinião Normas Administrativas O Supermercado Zoni disponibiliza todo o material necessário para executar o meu trabalho? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca Eu conheço as normas de trabalho do Supermercado Zoni? ( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos ( ) Não tenho opinião Existe um bom entrosamento entre eu e o meu chefe e os colegas de trabalho? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca Estilo de Chefia O meu chefe sabe decidir bem as atividades que devo exercer? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente
( ) Nunca
Seu chefe é receptivo às sugestões de mudanças? ( ) Sempre ( )Quase sempre
( ) Nunca
( ) Raramente
O meu superior imediato costuma discutir os resultados da minha avaliação de desempenho? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca Salários Diretos O meu salário é igual ou melhor do que aqueles pagos em outras empresas para o mesmo trabalho? ( ) sim ( ) Não ( ) Mais ou menos ( ) Não tenho opinião A minha remuneração é justa em relação ao trabalho que eu faço? ( ) sim ( ) Não ( ) Mais ou menos ( ) Não tenho opinião
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Eu compreendo o plano de salário do Supermercado Zoni? ( ) sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
( ) Não tenho opinião
Você conhece os benefícios que o Supermercado Zoni oferece aos funcionários? ( ) sim ( ) Não ( ) Mais ou menos ( ) Não tenho opinião O supermercado Zoni oferece oportunidades de treinamento? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente
( ) Nunca
O treinamento recebido da empresa me proporciona capacidade de executar bem o meu trabalho? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca A empresa oferece condições de treinamentos para que posso ter um aprendizado contínuo? ( ) sim ( ) Não ( ) Mais ou menos ( ) Não tenho opinião Relações Interpessoais Os meus colegas de trabalho se ajudam mutuamente? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente
( ) Nunca
Na minha área de trabalho as discussões que surgem sobre trabalho são solucionadas? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca Condições de trabalho Como são as condições de higiene e segurança do trabalho para realizar as suas atividades na empresa? ( ) Adequadas ( ) Razoáveis ( ) Inadequadas O Supermercado proporciona a todos os funcionários um local de trabalho seguro e tranqüilo para se trabalhar? ( ) sim ( ) Não ( ) Mais ou menos ( ) Não tenho opinião As reclamações que surgem sobre condições de trabalho são atendidas logo? ( ) sim ( ) Não ( ) Mais ou menos ( ) Não tenho opinião Você participa da CIPA do Supermercado Zoni? ( ) sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião Reconhecimento pelo trabalho feito No supermercado Zoni o desempenho dos funcionários é reconhecido? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente
( ) Nunca
Promoção para tarefas mais amplas O Supermercado Zoni tem um bom processo para selecionar internamente seus empregados pra preencher suas vagas? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca
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A empresa prepara os funcionários para promoções, por meio de treinamentos? ( ) Sempre ( )Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca Relações Sindicais O sindicato dos trabalhadores contribui no relacionamento da empresa com o funcionário? ( ) sim ( ) Não ( ) Mais ou menos ( ) Não tenho opinião Sugestão O que você sugere para melhorar sua atividade na empresa? ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________
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DECLARAÇÃO
A empresa COMÉRCIO DE GÊNEROS ALIMENTÍCIOS ZONI LTDA declara, para devido fins, que a estagiária DEISE CARLA COLOSSI, aluna do curso de Administração do Centro de Educação Superior de Ciências Sociais Aplicadas da Universidade do Vale do Itajaí, cumpriu com a carga horária prevista para o período de 01/04/2007 a 31/10/2007, seguiu o cronograma de trabalho estipulado no Projeto de Estágio e respeitou nossas normas internas.
Gaspar, 12 de novembro de 2007.
_____________________________________ Marcio Gartner
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ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS
Deise Carla Colossi Estagiário
Francisco Hostins Junior Supervisor de campo
Profª Justina da Costa Rodrigues Orientador de estágio
Prof. Eduardo Krieger da Silva Responsável pelo Estágio Supervisionado
