BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Kinerja dalam lingkungan kerja Perusahaan Pemerintahan mengalami tingkat perkembangan yang pesat. Menyebabkan banyak persaingan antara pegawai negeri sipil satu dan lainnya. Berkaitan dengan hal tersebut pada Inspektorat Provinsi Jawa Tengah Kota Semarang disorot terdapat beberapa pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.Dalam hal ini kinerja karyawan tiap perusahaan berbedaantara satu dengan lainnya. Kinerja karyawan terdefinisi merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas – tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2012: 9). Kinerja karyawan pada perusahaan ini adalah hasil pencapaian seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai standar prasyaratanpekerjaan yang telah ditetapkan (Bangun ; 2012;231). Kinerja karyawan secara umum dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan eksternal (Ismail;2006). Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri karyawan, yang meliputi kepuasan kerja karyawan dan pengembangan karir. Sedangkan faktor ekternal merupakan faktor yang berasal dari luar diri karyawan, yang meliputi kepemimpinan, keamanan dan keselamatan kerja.Karyawan akan memiliki tingkat kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuannya. Apabila hal tersebut dapat terpenuhi, maka akan timbul perasaaan tanggung jawab terhadap pekerjaannya dan kesediaan untuk ikut berpatrisipasi dalam mencapai tujuan mencapai tujuan organisasi melului pelaksanaan tugas – tugas secara maksimal. Oleh karena itu, organisasi perlu memperhatikan pengelolaan sumber daya manusia (karyawan) untuk dapat menghasilkan kinerja yang tinggi guna peningkatan kerja secara keseluruhan. Salah satu cara yang dapat ditempuh perusahaan mengupayakan peningkatkan kinerja karyawan diantara lain dapat melalui pendidikan, pelatihan, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif serta memilki disiplin. Peningkatan kinerja karyawan akan memberikan kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam persaingan globalisasi
bisnis terkini
yang tidak stabil. Karena itu upaya peningkatkan
kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen paling serius dihadapikarena merupakan upaya peningkatan keberhasilan untuk pencapaian tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan. Bergantung pula pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan agar dapat memberikan peningkatkan cara dan pola berpikir mereka dalam 1
2
menyelesaikan dan melaksanakan pekerjaan sampai tuntas. Demikian hal tersebut menjadikan
kinerja karyawan berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan
didefinisikan olehSunyoto (2012: 26) sebagai cerminan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Hal ini nampak pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Adapun dimensi kepuasan kerja adalah: (1) dimensi work It self (pekerjaan itu sendiri, (2) dimensi supervision (atasan), (3) dimensi workers (rekan kerja), (4) dimensi promotion (promosi), dan (5) gaji/upah (Luthans ; 2012). Kinerja karyawan ditempat kerja, memerlukan beberapa hal yang diperhatikan lebih mendalam, seperti Pengembangan karir apakah berhubungan erat dengan tingkat kepuasan kerja tiap karyawan karena setiap karyawan harus mempunyai gambaran yang jelas tentang anak tangga tertinggi apa yang bisa dicapainya selama dia menampilkan kinerja yang memuaskan., maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses rangkaian kegiatan untuk meningkatkan kemampuan kerja individu karyawan serta merencanakan karir dimasa sekarang dan masa depan(Sondang P. Siagiaan ;2006:203). Maka disimpulkan
terdapatnya
hubungan
antara
pengembangan
karir
terhadap
kinerja
karyawan.Terkait kinerja karyawan yang terdapat pada Inspektorat Provinsi Jawa Tengah Semarang selain memberikan pengaruh terhadap aspek pengukur kinerja karyawan diantara lain : 1.) hasil kerja, 2.) Proses Kerja dan 3.) Sikap Kerja (Moeheriono dkk :2012). Meyakini adanya komunikasi yang baik antara pihak masyarakat umum terhadap pihak karyawan pemerintahan dengan adanya saling keterbukaan untuk menyampaikan harapan dan keinginan, tidak menyalahkan pihak lain apabila terdapat masalah muncul tanpa dilandasi bukti yang akurat.Komitmen organisasionalsendiri juga mempengaruhi pada tingkatbkinerja karyawan dikarenakan merupakan suatu tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebutatau timbulnya perasaaan mmemiliki suatu organisasi dalam bekerja(Mathis dan Jackson 2004:65). Suatu
perusahaan
dikatakan
memeliki
karyawan
yang
mempunyai
komitmen
organisasional tinggi apabila tiap karyawan memiliki kemampuan untuk menyelaraskan perilaku dengan kebutuhan prioritas dan tujuan organisasi atau perusahaan yang intinya mendahulukan kepentingan organisasi atau perusahaan ketimbang kepentingan pribadi (Soekidjan 2009:43). Karyawan yang memiliki komitmen
organisasional yang tinggi
merupakan karyawan yang lebih stabil dan produktif sehingga pada akhirnya akan lebih menguntungkan organisasi tempat karyawan tersebut bekerja (Chairy ;2002).
3
Penelitian ini dilakukan pada Inspektorat Provinsi Jawa Tengah yang merupakan salah satu Instansi Pemerintahan di Jawa Tengah. Yang menangani masalah pelayanan publik masyarakat umum, alasan pemilihan objek ini berdasarkan pada fenomena permasalahan yang timbul pada kinerja karyawan yang mana perusahaan masih sering mengalami kendala pada pengembangan karir pekerja dari tiap unit yang berdasarkan pada faktor usia dan kurangnya pengalaman beserta pelatihan yang ada beserta tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang dimiliki oleh tiap masing – masing karyawan di tempat kerja. Beberapa faktor yang di duga melatarbelakangi timbul fenomena terkait di lingkungan Inspetorat Provinsi Jawa Tengah kota Semarang tersebut kurang adanya potensi diri yang dilatih dengan pengembangan karir tiap karyawan, kinerja karyawan dapat berkembang pesat jika ada pengembangan karir beserta tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang berpengaruh dapat meningka stabil sesuai harapan organisasi atau perusahaan. Komitmen Organisasional merupakan indikator penghubung antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan yang dimiliki. Hasil observasi yang dilakukan terhadap karyawan Inspektorat Provinsi Jawa Tengah Kota Semarang yaitu sebanyak 30 responden saat melakukan pra survey yaitu sebagai berikut : Tabel 1.1 Data Hasil Prasurvey Tentang Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Inspektorat Provinsi Jawa Tengah Kota Semarang Pernyataan Rekan Kerja memberikan pengaruh terhadap tingkat Kepuasan kerja individu.(Kepuasan kerja karyawan). Promosi Jabatan Mempengaruhi Kinerja Saya Dalam Bekerja (Kinerja karyawan). Pemindahan Devisi Pekerjaan mempengaruhi saya dalam bekerja Saya merasa waktu yang diberikan untuk menyelesaikan tugas telah sesuai dengan kemampuan saya. Konsep Pelatihan memotivasi saya untuk mengembangkan potensi diri (Pengembangan karir). Beban Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan saya Hubungan dinas keluar memicu saya untuk berkembang lebih baik lagi (Pengembangan Karir).
Ya
%
Tidak
%
Total
%
15
50
15
50
30
100
12
40
18
60
30
100
16
53,33
14
46,67
30
100
11
36,67
19
63,33
30
100
14
46,67
16
53,33
30
100
13
43,33
17
56,67
30
100
16
53,33
14
46,67
30
100
4
Saya tidak ingin berpindah pindah tempat kerja dan keluar dari pekerjaan ini.(Komitmen Organisasonal). Adanya perasaan memiliki terhadap organisasi atau perusahaan tempat saya bekerja (Komitmen Organisasional). Tempat Kerja saya memberikan fasilitas yang dapat menunjang karyawan (Kepuasan kerja karyawan).
15
50
15
50
30
100
12
40
18
60
30
100
17
56,67
13
43,33
30
100
*Data Primer Tahun 2016 Berdasarkan hasil prasurvey pada Inspektorat Provinsi Jawa Tengah Kota Semarang menunjukkan ada empat variabel yang di ajukan dalam penelitian yaitu Pengembangan Karier, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan. Berdasarkan pernyataan – pernyataan yang di ajukan melalui kuisioner dapat diperoleh hasil 53,33 %. Karyawan menyatakan bahwa pengembangan karier dapat memotivasi dalam bekerja, 56,67 % menyatakan bahwa pekerjaan yang diterima belum sesuai dengan kemampuan kerja karyawan sehingga karyawan belum merasa memiliki kepuasan kerja, 63,33 % menyatakan bahwa waktu yang diberikan untuk menyelesaikan tugas belum sesuai dengan kemampuan karyawan yang ada.dan 60% menyatakan bahwa adanya promosi jabatan dalam perusahaan belum mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.Hal tersebut menyebabkan kinerja karyawan menjadi tidak maksimal. Fenomena yang timbul dalam kinerja karyawan membuat adanya permasalahan pada promosi jabatan yang identik sangat mempengaruhi kinerja pada tiap karyawan, potensi diri dalam hal ini perlu di tingkatkan lebih agar dapat menyesuaikan dengan perkembangan yang ada pada saat ini dengan kata lain perlu adanya pembaruan pelatihan pengembangan diri terlebih pada penguasaan akan masing – masing tugas dan cara pemaparan atau pembuktian penguasaan materi pada pihak lain yang terkait seperti Pelatihan Public Speaking. Tabel 1.2 Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Inspektorat Provinsi Jawa Tengah Semarang Capaian Penilaian Kerja Nilai Kategori > 0,00 – 30,00 Jelek
Jumlah Karyawan 2013 2014 2015 18 17 19
5
> 30,00 – 60,00 Cukup 60 55 45 > 60,00 – 80,00 Baik 40 41 34 > 80,00 – 100,00 Sangat Baik 29 21 14 Jumlah 132 132 132 *Sumber Data Sekunder Kepegawaian Inspektorat Provinsi Jateng Data hasil penilaian kinerja karyawan Inspektorat Provinsi Jawa Tengah Kota Semarang dibuat oleh bagian kepegawaian mereka dengan mempertimbangkan beberapa komponen terkait dalam tingkat pengembangan visi misi yang dimiliki BUMN terkait dan juga beberapa indikator yang di jadikan acuan seperti penilaian kedisiplinan dalam bekerja, absensi, pelatihan workshop dan dedikasi tiap perdevisi memberikan penilaian akankah sudah sesuai dengan keinginan masing – masing kepala kasubbag bagian dan hasil perolehan dapat di pertanggungjawabkan pada Inspektur Inspektorat Provinsi Jawa Tengah Kota Semarang, melalui tahapan pada kepegawaian kemudian penyerahan hasil penilaian pada sekretaris inspektur untuk selanjutnya diberikan hasil akhir dari penilaian kinerja pada inspektur selaku pimpinan tertinggi dalam perusahaan tersebut. Dari hasil pencapaian diatas dapat tersimpulkan bahwa adanya kendala dalam kinerja karyawan terpengaruh dengan adanya pengembangan karir, kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang kondisi penilaiannya mengalami penurunan dari pertahun tidak mencapai jumlah penilaian yang stabil. Capaian hasil penilaian Kinerja Karyawan pada Inspektorat Provinsi Jawa Tengah Kota Semarang dari tabel diatas dapat terlihat bahwa selama tahun 2013-2015 jumlah karyawan yang memiliki kriteria penilaian kinerja Baik dan Sangat Baik mengalami penurunan sedangkan karyawan dengan penilaian kinerja Cukup dan Jelek, jumlahnya mengalami peningkatan. Informasi tersebut menjadi indikasi bahwa telah terjadi penurunan kinerja karyawan. Hal ini menjadi indikasi adanya masalah dalam prestasi kerja. Oleh sebab itu perlu dikaji secara empiris mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada Inspektorat Provinsi Jawa Tengah Semarang. Keberhasilan suatu organisasi dalam mempertahankan karyawan yang telah dimiliki tidak dapat dicapai dengan cara yang mudah. Hal tersebut hanya dapat terwujud berkat kerjasama organisasi dalam memahami kebutuhan karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, dapat meningkatkan pengembangan karir secara optimal dan timbul suatu Komitmen Organisasional pada tiap masing – masing karyawan. Keberhasilan kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang agar dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan ; 2001). Kepuasan kerja
6
merupakan suatu sikap atau perasaan puas dan tidak puas karyawan terhadap hasil penilaian dari pekerjaan yang telah dilakukannya (Kaswan ;2012) sehingga dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. pengembangan karir dijadikan pula sebagai indikator pendukung dalam peningkatan kinerja karyawan karena merupakan suatu hal yang dijadikan sebagai tolak ukur pelatihan, pengalaman, dan pengembangan potensi diri yang dimiliki oleh tiap masing – masing karyawan (Handoko ; 2000). Dengan adanya pengelolaan pengembangan karir yang sesuai maka dapat meningkatkan kinerja karyawan yang selama ini telah dimiliki. Komitmen Organisasional sebagai variabel intervening dapat pula tumbuh sebagai sesuatu hal yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan yang ada pada perusahaan (Al – Ahmadi ;2009). Dari pendapat para ahli dan hasil penelitian terdahulu membuktikan bahwa tingkat kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa independen dan bisa diterapkan dalam manajemenpengorganisasian dengan seluruh objek penelitian yaitu di perusahaan atau BUMN.Pengembangan Karier Karyawan dijadikan acuan Kinerja Karyawan karena dengan adanya rencana pengembangan karir akan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan pada perusahaan/organisasi. Sedangkan apabila para karyawan merasa puas akan apa yang mereka peroleh maka akan timbul rasa loyalitas dalam bekerja yang dimiliki oleh para karyawan dan dapat meningkatkan Kinerja Karyawan. Sesuai dengan latar belakang pembuatan masalah pada Inspektorat Provinsi Jawa Tengah Semarang maka peneliti tertarik untuk mengajukan penelitian berjudul “Pengaruh Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai variabel intervening. “(Studi Kasus Pada Inspektorat Provinsi Jawa Tengah Kota Semarang).
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan pada pembahasan diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu : 1. Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerjapada karyawan Inspektorat Provinsi Jawa Tengah? 2. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasionalpada Karyawan Inspektorat Provinsi Jawa Tengah? 3. Bagaimana
pengaruh
Komitmen
Organisasional
terhadap
Kinerja
KaryawanInspektorat Provinsi Jawa Tengah? 4. Bagaimana pengaruh Pengembangan karir terhadap Kinerja Karyawan Inspektorat Provinsi Jawa Tengah ?
7
5. Bagaimana pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasional Inspektorat Provinsi Jawa Tengah ? 6. Bagaimana Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Inspektorat Provinsi Jawa Tengah ? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian Pengaruh Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Terhadap
Perencanaan KerjaSebagai Variabel Intervening Dalam Upaya Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Inspektorat Prov Jateng Semarang) yaitu sebagai berikut : 1. Untuk menganalisisdan menguji pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja Inspektorat Provinsi Jawa Tengah? 2. Untuk menganalisis dan menguji pengaruhkepuasan kerja terhadap komitmen organisasionalInspektorat Provinsi Jawa Tengah ? 3. Untuk menganalisis dan mengujikomitmen organisasional dapat meningkatkan kinerja karyawanInspektorat Provinsi Jawa Tengah? 4. Untuk menganalisis dan menguji pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan Inspektorat Provinsi Jawa Tengah? 5. Untuk menganalisis dan menguji pengaruh Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasional Inspektorat Provinsi Jawa Tengah? 6. Untuk menganalisis dan menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Inspektorat Provinsi Jawa Tengah?
8
1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini yaitu : 1. Bagi penulis Untuk menambah ilmu dan wawasan penulis dalam hal teori maupun kenyataan dalam praktik. Dalam teori dimana penguasaan materi yang diperoleh selama perkuliahan sedangkan dalam praktek adalah pengetahuan penulis yang didapatkan selama kegiatan kerja lapangan pada perusahaan yang sebenarnya. 2. Bagi akademik Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi bacaan dan sekaligus menjadi acuan untuk lainnya dalam melakukan penelitian tidak bisa instan atau cepat butuh proses di tiap pembuatan dan menurut saya PKL (Praktik Kerja Lapangan) sangat di perlukan dalam hal ini. 3. Bagi tempat penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi Inspektorat Provinsi. Jawa Tengah dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 4. Bagi peneliti selanjutnya Hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk membuat penelitian selanjutnya yang lebih mendalam, khususnya Pengaruh Perencanaan Kerja
Terhadap Kebutuhan Sumber Daya
Manusia Sebagai Variabel Intervening Dalam Upaya Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Inspektorat Provinsi Jawa tengah Semarang).
9
1.5 Sistematika Penulisan. Merupakan garis besar penyusunan skripsi yang rnemudahkan jalan pikiran dalam memahami secara keseluruhan isi skripsi. Sistemalika dalam penulisan skripsi ini adalah: BAB I : PENDAHULUAN Pada bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian serta sisternatika penulisan. BAB II: LANDASAN TEORI Pada bab ini berisi tentang landasan teori, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran serta hipotesis penelitian. BAB III: METODE PENELITIAN Pada bab ini berisi tentang variabel penelitian dan definisi operasional, sumber data serta metode analisis data. BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN Pada bab ini berisi tentang identitas responden, tanggapan responden, struktur organisasi perusahaan, job description serta analisis data. BAB V : PENUTUP Pada bab ini berisi tentang kesimpulan yang diperoleh, saran yang ingin dikemukakan serta keterbatasan data penelitian.
