PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENGELOLAAN PASAR KOTA BAJARMASIN Mailiana Sekolah Tinggi Ilmu ekonomi Nasional (STIENAS) Banjarmasin ABSTRACT This study aims to : 1) know the work of discipline of Market Management Bureau staff Banjarmasin .2) analyze the effect of the disciplines on the performance of employees at the departemen of market management Banjarmasin. The method used in this research is descriptive quantitative. Research result show that : 1) discipline of Market Management Bureau staff Banjarmasin is good because the employee able to finish the job with full accuracy, minimal errors and in accordiance with the standarts of the organization , organizational goals and expectations of leadership.2) Discipline of work provide a positive and significant effect on the performance of market management bureau staff Banjarmasin. Keywords : work discipline, performance of employee yang mempunyai kedisiplinan kerja yang
PENDAHULUAN Faktor yang tidak kalah pentingnya
tinggi akan mempunyai kinerja yang baik
dalam meningkatkan kinerja pegawai
karena
waktu
adalah disiplin kerja. Faktor kedisiplinan
sebaik
mungkin
memegang peranan yang amat penting
pekerjaan sesuai dengan target yang telah
dalam
ditetapkan. Bila para pegawai/karyawan
pelaksanaan
kerja
pegawai.
kerja
untuk
memiliki
kedisiplinan
tetap
diharapkan akan mampu menyelesaikan
bekerja dengan baik walaupun tanpa
tugas dengan cepat dan tepat sehingga
diawasi oleh atasan. Seorang pegawai
akan meningkatkan motivasi kerjanya.
tinggi
akan
yang disiplin tidak akan mencuri waktu
kerja
melaksanakan
Seorang pegawai yang mempunyai tingkat yang
disiplin
dimanfaatkannya
yang tinggi,
Kedisiplinan adalah kesadaran dan
kerja untuk melakukan hal-hal lain yang
kesediaan
tidak ada kaitannya dengan pekerjaan.
semua peraturan organisasi dan norma
Demikian
juga
pegawai
seseorang
dalam
mentaati
yang
sosial yang berlaku (Hasibuan, 2001:193).
mempunyai kedisiplinan akan mentaati
Untuk itu berbagai aturan/norma yang
peraturan yang ada dalam lingkungan
ditetapkan oleh suatu lembaga memiliki
kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa
peran
ada rasa paksaan. Pada akhirnya pegawai
menciptakan
Jurnal Ekonomi Manajemen Vol. 10 No. 1, Januari 2016
yang
sangat
penting
kedisiplinan
agar
dalam para 123
pegawai
dapat
mematuhi
dan
melaksanakan peraturan tersebut.
pulang sebelum jam kerja berakhir. Selain itu ada pula pegawai yang seringkali tidak
Ukuran yang dipakai dalam menilai
mengoptimalkan jam kerja bahkan ada
apakah pegawai tersebut disiplin atau
pegawai yang sering meninggalkan kantor
tidak, dapat terlihat dari ketepatan waktu
ditengah-tengah jam kerja tanpa alasan
kerja, etika berpakaian, serta penggunaan
yang jelas. Hal ini tentu saja berdampak
fasilitas/sarana kantor secara efektif dan
pada melemahnya kinerja pegawai Dinas
efisien. (Lateiner dan Levine, terjemah
Pengelolaan
Soejono,
para
secara keseluruhan. Tingkat kedisiplinan
pegawai/karyawan memiliki disiplin kerja
pegawai pada Dinas Pengelolaan Pasar
yang tinggi, diharapkan akan mampu
Kota
menyelesaikan tugas dengan cepat dan
dengan
tepat
meningkatkan
pegawai. Dari data yang diperoleh peneliti
kinerjanya. Hal ini sesuai dengan hasil
dilapangan penunjukkan bahwa untuk
penelitian Hermowo Narmodo (2006)
periode bulan Juli hingga Agustus 2015,
yang
Disiplin
telah terjadi beberapa pegawai yang
memberikan pengaruh yang signifikan
melakukan pelayanan disiplin khususnya
terhadap Kinerja Pegawai.
dari aspek disiplin waktu kerja karena
2007
sehingga
:
dapat
menyatakan
Disiplin
60).
Bila
bahwa
kesadaran
Banjarmasin
berhubungan
erat
masing-masing
pada saat diharuskan mulai masuk kerja
Banjarmasin
setelah libur lebaran, banyak pegawai
dapat dikatakan masih kurang karena
yang sengaja bolos kerja dengan alasan
masih ada beberapa orang pegawai yang
yang tidak jelas. Hal ini diperkuat dengan
sering masuk kerja terlambat, tetapi
data pada tabel sebagai berikut :
Pasar
Kota
pada
Banjarmasin
Kota
Dinas
Pengelolaan
pegawai
Pasar
Tabel 1 Data Pelanggaran Disiplin Ringan Pegawai Dinas Pengelolaan Pasar Kota Banjarmasin Periode Juli – Agustus 2015. No. Jenis Pelanggaran Jumlah 1. Tidak masuk kerja pada hari pertama 13 setelah libur lebaran 2. Terlambat masuk kerja tanpa keterangan 10 yang jelas 3. Keluar pada saat jam kerja berlangsung 5 Sumber : Dinas Pengelolaan Pasar Kota Banjarmasin,2015
Jurnal Ekonomi Manajemen Vol. 10 No. 1, Januari 2016
124
Pada tabel diatas diketahui bahwa
kaitannya
dengan
pekerjaan,
selama bulan Juli hingga agustus 2015
pengertian disiplin kerja adalah suatu
terjadi pelanggaran disiplin yang cukup
sikap
banyak dan masing-masing pegawai yang
menunjukkan
melakukan
terhadap peraturan organisasi.
pelanggaran
telah
dan
tingkah
laku
ketaatan
yang
karyawan
mendapatkan sanksi dari pimpinan. Hal ini
Heidjrachman dan Husnan, (2002:15)
karena
mengungkapkan
tindakan
indisipliner
yang
“Disiplin
dilakukan oleh pegawai tersebut telah
setiap
berdampak terhadap menurunnya kinerja
kelompok yang menjamin adanya
organisasi Dinas Pengelolaan Pasar Kota
kepatuhan
Banjarmasin.
berinisiatif untuk melakukan suatu
Berdasarkan
latar
belakang
perseorangan
adalah
terhadap
dan
juga
perintah
dan
tindakan yang diperlukan seandainya
masalah yang telah diuraikan di atas,
tidak ada perintah”.
maka rumusan masalah penelitian ini
Dari beberapa pendapat itu dapat
adalah sebagai berikut :
disimpulkan bahwa disiplin kerja
1. Bagaimana gambaran
Disiplin kerja
adalah sikap ketaatan dan kesetiaan
dan Kinerja Pegawai pada Dinas
seseorang/
Pengelolaan Pasar Kota Banjarmasin ?
terhadap peraturan tertulis / tidak
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh
tertulis yang tercermin dalam bentuk
terhadap kinerja pegawai pada Dinas
tingkah laku dan perbuatan pada
Pengelolaan Pasar Kota Banjarmasin ?
suatu
organisasi
untuk
orang
mencapai
suatu tujuan tertentu.
TINJAUAN PUSTAKA b.
Disiplin Kerja a.
sekelompok
Jenis dan Tipe Disiplin Kerja
Pengertian Disiplin Kerja
Berikut adalah beberapa jenis dari
Disiplin dalam arti yang positif
disiplin kerja, yaitu :
seperti
1)
yang
dikemukakan
oleh
beberapa ahli berikut ini. Hodges (2010:339)
mengatakan
bahwa
Self dicipline Disiplin
seseorang
ini
timbul
merasa
disiplin dapat diartikan sebagai sikap
kebutuhannya
dan
seseorang
bagian
organisasi,
atau
kelompok
yang
berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang
telah
ditetapkan.
dari
telah
karena terpenuhi menjadi sehingga
orang akan tergugah hatinya untuk
Dalam
Jurnal Ekonomi Manajemen Vol. 10 No. 1, Januari 2016
125
sadar dan secara sukarela mematuhi
kegiatan ini adalah untuk mendorong
segala peraturan yang berlaku.
disiplin
2)
Command dicipline
karyawan/pegawai. Dengan cara ini
Disiplin ini tumbuh bukan dari
para
diri
dari
para
karyawan/pegawai
bekerja
perasaan ikhlas, akan tetapi timbul
dengan ikhlas, bukan karena paksaan
karena
manajemen.
adanya
paksaan/ancaman
orang lain (GR. Terry, 1993 : 218). Dalam
setiap
organisasi,
2)
yang
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil
untuk
menangani
diinginkan pastilah jenis disiplin yang
pelanggaran
pertama,
yaitu
datang
karena
karyawan/pegawai terhadap peraturan
kesadaran
dan
keinsyafan.
Akan
yang
yang
berlaku
dan
dilakukan
mencegah
tetapi kenyataan selalu menunjukkan
terjadinya pelanggaran lebih lanjut.
bahwa disiplin itu lebih banyak
Kegiatan
disebabkan oleh adanya semacam
bentuk hukuman dan disebut tindakan
paksaan dari luar.
pendisiplinan.
Untuk mengetahui ada atau tidaknya
tindakan skorsing terhadap pegawai.
disiplin
kerja
seorang
3)
korektif
sering
Contohnya
Disiplin progresif
berupa
dengan
yaitu tindakan
pegawai/karyawan dapat dilihat dari:
memberi hukuman berat terhadap
Kepatuhan
terhadap
pelanggaran yang berulang. Contoh
peraturan yang berlaku, termasuk
dari tindakan disiplin progresif antara
tepat waktu dan tanggung jawab
lain:
terhadap pekerjaannya.
a)
Teguran secara lisan oleh atasan.
2)
Bekerja sesuai prosedur yang ada.
b)
Teguran tertulis.
3)
Pemeliharaan
c)
Skorsing dari pekerjaan selama
1)
pegawai
sarana
dan
perlengkapan kantor dengan baik.
beberapa hari.
Tipe – tipe kegiatan pendisiplinan
1)
d)
Diturunkan pangkatnya.
ada tiga tipe yaitu :
e)
Dipecat. (T. Hani Handoko, 2009
Disiplin preventif yaitu kegiatan yang
: 129-130)
mendorong pada karyawan untuk mengikuti
Disiplin kerja merupakan suatu sikap
penyelewengan
dan perilaku. Pembentukan perilaku
dapat dicegah. Sasaran pokok dari
jika dilihat dari formula Kurt Lewin
sehingga
standar
Faktor-Faktor Disiplin Kerja
dan
aturan,
berbagai
c.
Jurnal Ekonomi Manajemen Vol. 10 No. 1, Januari 2016
126
(2003: 421) adalah interaksi antara faktor
kepribadian
dan
a) Disiplin pada jam kehadiran di
faktor
kantor.
lingkungan (situasional).
b) Disiplin saat jam kerja.
1) Faktor Kepribadian
c) Disiplin
Faktor
yang
kepribadian
penting
dalam
seseorang
adalah
jam
pulang
kantor. d) Tingkat
sistem nilai yang dianut. Sistem
Penyelesaian
pekerjaan.
nilai dalam hal ini yang berkaitan
2) Tingkat kepatuhan pada peraturan.
langsung dengan disiplin. Nilai-
a) Ketaatan pada peraturan kerja
nilai yang menjunjung disiplin
b) Ketaatan pada pakaian dinas
yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat
dan atribut e.
Tindakan Pendisiplinan
akan digunakan sebagai kerangka
Disiplin kerja selain dipengaruhi
acuan bagi penerapan disiplin di
faktor lingkungan kerja (bagaimana
tempat kerja. Sistem nilai akan
budaya disiplin dalam organisasi
terlihat dari sikap seseorang.
tersebut) juga dipengaruhi oleh faktor
2) Faktor Lingkungan
kepribadian,
maka
ketidakhadiran
Disiplin kerja yang tinggi tidak
salah satu faktor akan menyebabkan
muncul
tetapi
pelanggaran aturan. Jika salah satu
merupakan suatu proses belajar
karyawan melanggar maka perlu
yang terus-menerus. Agar proses
dilakukan
pembelajaran dapat efektif maka
pendisiplinan
pemimpin yang merupakan agen
sosialisasi disiplin seperti adil dapat
pengubah perlu memperhatikan
dipertahankan (Edwin B. Flippo,
prinsip-prinsip
2010 : 265)
begitu
saja
konsisten,
adil
bersikap positif, dan terbuka. d.
pada
Indikator Disiplin Adapun indikator – indikator
upaya-upaya agar
tindakan
prinsip-prinsip
Kinerja Pegawai a. Pengertian Kinerja Istilah
kinerja
mengandung
dari disiplin kerja pegawai dalam
berbagai macam pengertian. Kinerja dapat
penelitian ini (Inu Kencana, 2003:
ditafsirkan sebagai “arti penting suatu
264.) adalah sebagai berikut :
pekerjaan”; “tingkat keterampilan yang
1) Tingkat ketepatan waktu
diperlukan”;
Jurnal Ekonomi Manajemen Vol. 10 No. 1, Januari 2016
“kemajuan
dan
tingkat 127
penyelesaian
“ dari
suatu pekerjaan
Selanjutnya Handoko (2008 : 65)
(Mutiara S. Panggabean, 2002;56). Di lain
tolak ukur penilaian kinerja pegawai
pihak
sebagai berikut :
menurut
(Henry
Simamora,
2003;67) kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian pekerjaan oleh karyawan.
a) Tingkat keakuratan rencana kerja
Dalam kinerja, penilaian kinerja mempunyai
peranan
penting
dalam
peningkatan motivasi di tempat kerja. Penilaian
kinerja
appraisal)
pada
ini
(performance
dasarnya
1) Kualitas kerja yang terdiri :
merupakan
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan
b) Tingkat kesalahan dan kesulitan kerja c) Tingkat pelaksanaan kerja sama 2) Kuantitas kerja yang terdiri : a) Tingkat pencapaian target kerja b) Jenis/jumlah
pekerjaan
disesuaikan 3) Ketepatan waktu kerja yang terdiri :
balikan berkenaan dengan prestasi mereka
a) Penataan jadwal kerja
dan penilaian menyediakan kesempatan
b) Ketepatan
untuk memberikan balikan kepada mereka
kerja
jika kinerja tidak sesuai dengan standar,
yang
waktu
penyelesaian
c. Teknik Penilaian Kinerja
maka penilaian memberikan kesempatan
Penilaian kinerja adalah proses
untuk meninjau kemajuan karyawan dan
pengukuran kinerja karyawan. Penilaian
untuk menyusun rencana peningkatan
kinerja merupakan pengawasan terhadap
kinerja (Dessler, 2012:536).
kualitas
b. Tolak Ukur Kinerja
Handoko (T. Hani Handoko, 2010 :125)
personal.
Menurut
T.
Hani
secara
penilaian kinerja adalah “proses melalui
kinerja
mana organisasi-organisasi mengevaluasi
perusahaan. Guna mendapatkan kontribusi
atau menilai kinerja karyawan.” Penilaian
karyawan yang optimal, manajemen harus
kinerja pada umumnya mencakup baik
memahami
aspek kualitatif maupun kuantitatif dari
Mutu
kerja
langsung
untuk
pegawai
mempengaruhi
secara
mendalam
mengelola,
meningkatkan
kinerja,
mengukur yang
strategi dan
kinerja pelaksanaan pekerjaan.
dimulai
Menurut Muhammad Hasibuan (
dengan terlebih dahulu menentukan Tolak
2003 : 132) tujuan penilaian kinerja secara
ukur kinerja.
umum adalah menghasilkan informasi yang akurat dan sahih berkenaan dengan
Jurnal Ekonomi Manajemen Vol. 10 No. 1, Januari 2016
128
perilaku dan kinerja anggota organisasi.
baik dan spesifikasi kebutuhan-kebutuhan
Tujuan
latihan.
tersebut
biasanya
dapat
digolongkan ke dalam tujuan evaluasi dan
Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja
tujuan pengembangan. Dalam pendekatan
Jika disiplin kerja pegawai tinggi, maka
evaluasi seorang manajer menilai kinerja
organisasi akan mendapatkan banyak
masa lalu seorang karyawan. Evaluator
keuntungan dan artinya jika disiplin kerja
menggunakan
menurun,
menilai
rating
kinerja,
menggunakan
deskriptif
dan
data
untuk
setelah
tersebut
keputusan-keputusan
maka
organisasi
akan
itu
mendapat banyak kerugian. Hal ini
dalam
berdampak pada pelayanan terhadap
promosi
publik.
(perpindahan karyawan dari satu jabatan
Kedisiplinan adalah salah satu
ke jabatan yang lebih tinggi tingkat
faktor
tanggung jawabnya, gajinya, dan jenjang
organisasi. Dikatakan sebagai faktor yang
organisasionalnya), demosi (perpindahan
penting
karyawan dari satu jabatan ke jabatan
mempengaruhi kinerja pegawai dalam
yang lebih rendah tingkat
organisasi.
jawabnya,
gajinya,
tanggung
dan
jenjang
organisasionalnya),
terminasi
yang
penting
karena
dalam
disiplin
Semakin
tinggi
suatu
akan
disiplin
pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang
dapat
dicapai.
Disiplin
(penghentian/pemecatan karyawan), dan
merupakan
kompensasi (imbalan). Dalam pendekatan
tanggungjawab
pengembangan seorang manajer mencoba
melakukan tugas – tugas yang diberikan
untuk
seorang
kepadanya yang mendorong gairah dan
mendatang.
Aspek
semangat kerja seseorang. Pada umumnya
penilaian
kinerja
disiplin yang baik apabila pegawai datang
karyawan.
ke kantor ataupun perusahaan dengan
meningkatkan
individu
dimasa
pengembangan mendorong
dari
kinerja
pertumbuhan
besarnya
seseorang
teratur
evaluasi maupun aspek pengembangan,
berpakaian
penilaian
(1)
bekerjanya. Mereka menggunakan bahan
menyediakan basis bagi tindakan-tindakan
– bahan dan perlengkapan dengan hati –
personalia;
meningkatkan
hati. Mereka menghasilkan jumlah dan
pendayagunaan sumber daya manusia
kualitas pekerjaan yang memuaskan dan
melalui penempatan pekerjaan yang lebih
mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh
dan
haruslah
(2)
Jurnal Ekonomi Manajemen Vol. 10 No. 1, Januari 2016
tepat serba
waktu.
dalam
Dengan mengkombinasikan baik aspek
kinerja
dan
cerminan
adalah
baik
pada
Mereka tempat
129
perusahaan dan menyelesaikan dengan
Berdasarkan uraian dalam
sangat baik ( Hasibuan ,2009 : 190 ).
kerangka
teori
diatas,
maka
Kerangka Penelitian
kerangka pikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Disiplin Kerja (X)
Kinerja Pegawai (Y)
- Tingkat ketepatan waktu - tingkat kepatuhan pada peraturan
- Kualitas Kerja - Kuantitas Kerja - Ketepatan Waktu
Gambar 1
: Kerangka Pikir Penelitian.
Sumber
: Olahan Peneliti, 2015 Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Metode Penelitian
Metode Penelitian yang peneliti gunakan adalah deskriptif kuantitatif yaitu : memberikan gambaran tentang pengaruh
Dinas
Pengelolaan
Pasar
Kota
Banjarmasinmelalui hasil analisa statistik
yang diperoleh berdasarkan kuesioner yang disebarkan kepada responden.
Item (Butir) 1 2 3 4 5 6 Sumber
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Corrected Indikator Item-Total rtabel Correlation 0,842 0,361 Tingkat Ketepatan 0,887 0,361 Waktu 0,711 0,361 0,650 0,361 Tingkat Kepatuhan 0,818 0,361 Pada Peraturan 0,725 0,361 : Hasil Output SPSS 19, 2015
Berdasarkan tabel diatas, dari hasil
Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid
dalam kuesioner variabel
uji validitas yang dilakukan terhadap
menunjukkan
semua ítem pernyataan yang digunakan
pernyataan
Jurnal Ekonomi Manajemen Vol. 10 No. 1, Januari 2016
bahwa dinyatakan
disiplin kerja seluruh valid
item karena 130
memiliki
nilai
corrected
itemtotal
validitas menggunakan 30 responden).
correlation lebih dari 0,361 (rtabel untuk uji
Item (Butir) 1 2 3 4 5 6 7 8 Sumber
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai Corrected Indikator Item-Total rtabel Correlation 0,834 0,361 Kualitas Kerja 0,566 0,361 0,757 0,361 0,683 0,361 Kuantitas Kerja 0,840 0,361 0,796 0,361 0,709 0,361 Ketepatan Waktu 0,666 0,361 : Hasil Output SPSS 19, 2015
Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel diatas, dari hasil
menggunakan metode Crohbach Alpha.
uji validitas yang dilakukan terhadap
Metode pengambilan keputusan untuk uji
semua ítem pernyataan yang digunakan
reliabilitas
dalam kuesioner variabel kinerja Pegawai
(Duwi Priyatno, 2012:108).
menunjukkan pernyataan memiliki
bahwa dinyatakan
nilai
seluruh valid
corrected
menggunakan
batasan
0,6
item
Untuk lebih jelasnya mengenai
karena
hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini
itemtotal
dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
correlation lebih dari 0,361 (rtabel untuk uji validitas menggunakan 30 responden). 1. Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menguji konsistensi alat ukur, apakah hasilnya tetap konsisten atau tidak jika pengukuran diulang. Instrumen kuesioner yang tidak reliabel maka tidak konsisten untuk
pengukuran
sehingga
hasil
pengukuran tidak tidak dapat dipercaya. Uji reliabilitas yang digunakan adalah
Jurnal Ekonomi Manajemen Vol. 10 No. 1, Januari 2016
131
Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Variabel Nilai Cronbach Keterangan
No.
Alpha 1.
Disiplin Kerja (X2)
0,864
Reliabel
2.
Kinerja Pegawai (Y)
0,778
Reliabel
Sumber
: Hasil Output SPSS 19, 2015 menggunakan
HASIL DAN PEMBAHASAN
uji
t.
Langkah
yang
Untuk mengetahui pengaruh dari
dilakukan adalah dengan membandingkan
Disiplin Kerja (X) terhadap Kinerja
nilai t-hitung (th) dengan nilai t tabel (tt)
Pegawai (Y) pada Dinas Pengelolaan
pada taraf nyata 5 % hasil perhitungannya
Pasar Kota Banjarmasin dilakukan dengan
dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4 Perbandingan antara nilai t hitung dengan nilai t tabel Variabel Disiplin Kerja Variabel Bebas Nilai thitung Nilai Ttabel Koefisien Regresi Disiplin Kerja
4,782
2,021
0,949
(X) Sumber
: Hasil Output SPSS 19, 2015
Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa dari variabel Disiplin Kerja (X) yang mempunyai nilai thitung >
A. E. Manihuruk, 2011. Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Bandung : Remaja Rosdakarya.
variabel disiplin kerja pada taraf nyata 5
Alain Mitrani, 2002. Manajemen Sumber daya Manusia Berdasarkan Kompetensi. Jakarta : Pustaka Utama Grafiti.
% mempunyai pengaruh yang signifikan
Alex
ttabel = 4,782 > 2,021 berarti bahwa
terhadap kinerja pegawai (Y) pada Dinas Pengelolaan Pasar Kota Banjarmasin. Adapun pengaruh yang diberikan oleh variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Pasar Kota Banjarmasin adalah sebesar 94,9%. DAFTAR PUSTAKA
Nitisemito, Personalia. Indonesia.
2006. Manajemen Jakarta : Ghalia
Amin Tunggul Wijaya, 2008. Manajemen Suatu Pengantar. Jakarta : Rineka Cipta. Duwi Priyatno, 2012. Belajar Praktis Analisis Parametrik dan Non Parametrik Dengan SPSS. Yogyakarta : Gava Media.
Jurnal Ekonomi Manajemen Vol. 10 No. 1, Januari 2016
132
Hani T. Handoko, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bina Aksara Happy Sugiarto Tjandra, 2009. Motiv-8. Jakarta : PT Elex Media Komputindo. Ike Nova Sari, 2007. Pengaruh Disiplin Karyawan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan. Komaruddin Sastradipoera, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia: suatu Pendekatan Fungsi Operatif, Kappa-Sigma, Bandung M. Manullang, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia. M. Yahya, 2005. Pedoman Penulisan Tesis. Banjarmasin : STIA Bina Banua. Miftah
Thoha, 2006. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta : Rineka Cipta.
Moekijat, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta. Muchadarsyah Sinungan, 2010. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta : bumi Aksara. Permata Wesha, 2002. Ensiklopedia Administrasi. Jakarta : Ghalia Indonesia. Richard M. Streers, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.
Sondang P. Siagian, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bina Aksara. Sugiyono, 2009. Metode Yogyakarta : UIN.
Penelitian.
Suharsimi Arikunto, 2010. Metode Penelitian, Suatu Pendekatan dan Praktik. Jakarta : Bumi Aksara. Sutarto, 2011. Dasar – Dasar Organisasi. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press. Suwatno. 2008. Asas-Asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:Suci Press. Syafaruddin Alwi, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE UGM. The
Liang Gie, 2011. Administrasi Perkantoran Modern. Yogyakarta : Nurcahaya.
Veithzal Rivai, 2009. Menuju Pencapaian Kinerja Optimum, Bumi Aksara, Jakarta Wahjosumidjo, 2006. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta : Ghalia Indonesia. Wina Sanjaya, 2005. Kompetensi. Jakarta : Fajar Interpratama Offset.
Jurnal Ekonomi Manajemen Vol. 10 No. 1, Januari 2016
133
Jurnal Ekonomi Manajemen Vol. 10 No. 1, Januari 2016
134
