SISTEM PENILAIAN PRESTASI PEGAWAI PERKHIDMATAN AWAM

SISTEM PENILAIAN PRESTASI PEGAWAI PERKHIDMATAN AWAM NORIZA BINTI KASSIM CAWANGAN OPERASI PERKHIDMATAN BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SKOP TAKLIMAT 1

PENGENALAN KEPADA SISTEM PENILAIAN PRESTASI

2

DASAR DAN PRINSIP PENGURUSAN PRESTASI

3

SASARAN KERJA TAHUNAN

4

PENENTUAN, PERANAN DAN TANGGUNGJAWAB PEGAWAI PENILAI

5

TANGGUNGJAWAB DAN PERANAN KETUA JABATAN, PPSM

6

PENGISIAN BORANG LNPT DAN BORANG LNPT

7

MASALAH DALAM MEMBUAT PENILAIAN

Trend pemarkahan LNPT

Penilaian tidak objektif

 Markah LNPT terlalu tinggi

 Tidak berasaskan SKT  Mempengaruhi urusan kemajuan kerjaya

 Tiada justifikasi

Penilaian Tidak Tepat

ISU

Subjektiviti

 Tidak mengukur kompetensi dan potensi

 Elemen Penilaian yang subjektif

 Sukar mencerminkan prestasi sebenar

 Dipengaruhi elemen kemanusiaan seperti emosi

BAHAGIAN PERTAMA

PENGENALAN

PENILAIAN PRESTASI “Performance appraisal is a process of evaluating or judging the way in which someone is functioning. It involves a systematic evaluation of employees by his or her supervisor or some other qualified person who is familiar with the overall employees performance”. (Coens & Jenkins, 2000)

PENILAIAN PRESTASI Sistem penilaian prestasi bermaksud suatu sistem untuk merancang, melaksana, mengurus dan menilai pencapaian prestasi anggota dan matlamat organisasi dalam tempoh satu tahun;

JUDGEMENTAL Fokus penilaian bagi tujuan berbentuk ‘reward and sanction’

DEVELOPMENTAL Fokus penilaian bagi tujuan mengenalpasti kekuatan dan kelemahan bagi tujuan peningkatan prestasi

BAHAGIAN KEDUA

1 2 3 4

P.U.(A) 1/2012 Peraturan-peraturan pegawai awam Pelantikan, Kenaikan Pangkat dan Penamatan perkhidmatan (*Pindaan terhadap P.U.(A) 176/2005)

PERKARA 27 (4)

Pergerakan Gaji tahunan seseorang pegawai hendaklah berasaskan pencapaian kerja tahunan pegawai itu atau apa-apa syarat lain yang ditentukan oleh Yang di-Pertuan Agong dari semasa ke semasa

PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 4 TAHUN 2002 Pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia Bagi Anggota Perkhidmatan Awam Persekutuan

PERKARA 50

Pergerakan Gaji Biasa ialah pergerakan gaji daripada matagaji semasa ke matagaji berikutnya di Peringkat yang sama tertakluk kepada syarat mencapai prestasi yang memuaskan dan diperakukan oleh Ketua Jabatan.

LAMPIRAN A2 : Panduan Pelaksanaan Sistem Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam Malaysia

LAMPIRAN A3 : Panduan Penyediaan Sasaran Kerja Tahunan (SKT)

SURAT PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 5 TAHUN 2007 Panduan Pengurusan Pejabat

PERKARA 2.7

Penilaian Prestasi merupakan sebahagian daripada sistem pengurusan personel yang penting yang boleh digunakan untuk membantu setiap pegawai meningkatkan prestasi kerja masing-masing.

Sebaliknya jika penilaian prestasi seseorang pegawai tidak diuruskan dengan sistematik, ia boleh MEMBERI KESAN NEGATIF KEPADA PRESTASI PEGAWAI yang berkenaan. Oleh itu, setiap Ketua Jabatan perlu memastikan penilaian prestasi pegawai di bawah tanggung jawab mereka disediakan mengikut prosedur yang ditetapkan.

PERKARA 2.8

Kaedah Penilaian prestasi perlu mempunyai ciri-ciri seperti berikut : i.

Setiap pegawai yang dinilai hendaklah ditetapkan sasaran kerja yang perlu dilaksana dan dicapai dalam sesuatu tahun penilaian. Ini penting untuk membolehkan prestasi pegawai diukur dengan lebih objektif;

PERKARA 2.8 (sambungan) ii.

Penilaian prestasi dilaksanakan secara berterusan dan bukan secara bermusim;

iii. Ekspektasi pegawai penilai terhadap pegawai yang dinilai dari segi tahap prestasi yang perlu dicapai hendaklah dimaklumkan kepada pegawai yang dinilai dengan jelas; dan

PERKARA 2.8 (sambungan)

iv. Pegawai Penilai hendaklah memberi peluang dan bersedia mendengar pandangan yang diberikan oleh pegawai yang dinilai berkaitan dengan prestasinya

SURAT PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 2 TAHUN 2009 Pemantapan Pengurusan Sistem Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam Malaysia (MARKAH 90% PERLU DIBERIKAN ULASAN)

(1) PERANCANGAN KERJA TAHUNAN (DIS/JAN) (2) PENETAPAN RANCANGAN KERJA BAHAGIAN (DIS/JAN) (3) PENETAPAN SKT PYD (JAN) (6) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN (JULAI-DIS)

(4) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN (JAN-JUN)

(5) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN (JUN-JULAI)

(7) PENYEDIAAN LNPT (JAN-FEB)

(8) PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA (FEB-APRIL)

(9) PENYAMPAIAN KEPUTUSAN PRESTASI & PENYIMPANAN BORANG LNPT (APRIL)

BERDASARKAN SPP BIL. 2 TAHUN 2009

SURAT PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 3 TAHUN 2009 Borang Penilaian Prestasi Khas Bagi Pegawai Perkhidamatan Awam

TUJUAN

Penilaian dilakukan terhadap pegawai

Menentukan penempatan dan bidang kerjaya yang sesuai dengan potensi pegawai; Menentukan kesesuaian dan kelayakan untuk kenaikan pangkat, pinjaman dan pertukaran sementara; Menentukan kelayakan atau pergerakan / anjakan gaji;

kesesuaian

untuk

Menentukan penganugerahan khidmat cemerlang (APC), darjah kebesaran serta surat penghargaan; Mengenal pasti dan merancang keperluan latihan; dan Memberi kaunseling bertujuan memperbaiki dan mempertingkat prestasi serta motivasi pegawai

BAHAGIAN KETIGA

PENYEDIAAN & PENGENDALIAN SKT

SASARAN KERJA TAHUNAN Garis panduan dalam bentuk aktiviti / projek yang disediakan oleh PYD untuk dilaksanakan dalam tahun semasa selaras dengan strategi dan perancangan kerja jabatan dan mempunyai petunjuk prestasi;

PERANCANGAN TAHUNAN Perancangan tahunan di peringkat Organisasi/ Agensi

PERANCANGAN KERJA TAHUNAN Rancangan tindakan kerja tahunan Kerja Tahunan yang perlu dilaksanakan di peringkat Jabatan/ Bahagian/ Cawangan/ Unit selaras dengan Perancangan Kerja Tahunan;

AKTIVITI / PROJEK Aktiviti/ Projek yang hendak dilaksanakan oleh pegawai bagi tahun yang dinilai selaras dengan Perancangan Tahunan dan Perancangan Kerja Tahunan; dan

PETUNJUK PRESTASI Kuantiti, kualiti, masa dan kos atau kombinasi bagi setiap satu aktiviti/ projek.

KEPENTINGAN Menetapkan Sasaran Kerja Tahunan

PENILAIAN HASIL Bantu Pegawai Penilai menilai hasil kerja Pegawai Yang Dinilai (PYD)

GAMBARAN KERJA Sebenar PYD

PENILAIAN YANG Objektif , adil dan telus

PERFORMANCE CONTRACT Antara PYD dan PPP

MEMBANTU MENCAPAI VISI DAN MISI Organisasi dan jabatan

Penyediaan SKT bermula dengan Perancangan Tahunan Organisasi/ Agensi; Perlu berlandaskan kepada perancangan strategik Organisasi/ Agensi yang mengandungi visi, misi, objektif dan strategi pelaksanaan program Organisasi/ Agensi; dan Perlu disediakan selewat-lewatnya pada awal bulan Januari tahun penilaian.

PENETAPAN SKT PERLU DIBINCANGKAN ANTARA PYD DAN PPP

PENENTUAN AKTIVITI / projek

PENENTUAN AKTIVITI / PROJEK

Senarai projek/ aktiviti perlu sesuai dengan Perancangan KerjaTahunan;

Aktiviti/ Projek bagi kumpulan perkhidmatan mestilah bersesuaian dengan peranan dan bidang tugas kumpulan perkhidmatan.


JUSA

perancangan, penggubalan dan penilaian dasar dan strategi serta penyelarasan dan penilaian pelaksanaan program;


GRED KHAS

bidang kepakaran menerajui penyelidikan, penemuan dan aplikasi dalam bidang kepakaran masing-masing;


PENGURUSAN PROFESIONAL

bidang perancangan, pelaksanaan, pengesanan dan penilaian projek serta membantu penggubalan dasar awam contohnya Arkitek, peranannya adalah merekabentuk bangunan;

PENENTUAN AKTIVIT / PROJEK

SOKONGAN

tertumpu kepada kerja-kerja penyeliaan, penguatkuasaan dan operasi. Contohnya pemprosesan baucer oleh Pembantu Tadbir Kewangan dan pencari fail oleh Pembantu Am Pejabat.

PETUNJUK prestasi

PETUNJUK PRESTASI

Konsep Smart

MERUJUK KEPADA KUANTITI, KUALITI, MASA DAN KOS dan Setiap aktiviti/ projek perlu sekurang-kurangnya mempunyai satu petunjuk prestasi

PETUNJUK PRESTASI

PSpesifik E CdanI tidak F I terlalu C umum

PETUNJUK PRESTASI

EBoleh A diukur SUREABLE

PETUNJUK PRESTASI

CBolehHdicapai IEVEABLE

PETUNJUK PRESTASI

ERealistik ALISTIC

PETUNJUK PRESTASI

IMempunyai M E Btempoh O UmasaN D

PENYEDIAAN SKT

SKT bagi setiap PYD perlu disediakan selewatlewatnya sebelum akhir bulan Januari tahun penilaian; Penetapan SKT perlu dibincang dan mendapat persetujuan bersama antara PYD dan PPP dan jika perlu PPK berasaskan Perancangan Tahunan dan Rancangan Kerja; dan;

PYD dan PPP hendaklah mengisi keterangan yang diperlukan dengan lengkap dan menurunkan tandatangan di ruangan yang ditetapkan

PELAKSANAAN KERJA DAN PENGESANAN

PROSES PEMANTAUAN

PEMANTAUAN SKT yang telah ditetapkan hendaklah dipantau pelaksanaanya oleh PPP dan PPK bagi memastikan pelaksanaannya mengikut jadual;dan

Pemantauan boleh dilaksanakan melalui mesyuarat pagi, mingguan, dwi mingguan, bulanan atau cara lain yang sesuai.

KAJIAN SEMULA

PERTENGAHAN TAHUN KEPERLUAN KAJIAN DAN LANGKAH YANG PERLU DIAMBIL

SKT hendaklah dikaji semula pada pertengahan tahun untuk mengetahui kemajuan pelaksanaan; SKT yang tidak dapat dilaksanakan atas sebabsebab tertentu boleh diubahsuai setelah perbincangan antara PPP dan PYD;

Aktiviti/ projek yang ditambah hendaklah dikenalpasti dan dicatitkan dalam borang SKT beserta petunjuk prestasi; Aktiviti/ projek dicatitkan; dan

yang

digugurkan

juga

perlu

SKT yang didapati tidak realistik hendaklah diubahsuai setelah perbincangan antara PPP dan PYD.

PENILAIAN

PENCAPAIAN KERJA APA YANG PERLU DISEDIAKAN BAGI TUJUAN PENILAIAN

PYD dikehendaki menyediakan laporan/ ulasan mengenai pencapaian kerja dibandingkan dengan SKT yang ditetapkan; Sasaran Kerja yang tidak tercapai perlulah dinyatakan sebab-sebab ianya tidak tercapai; dan

PPP juga hendaklah membuat laporan/ ulasan mengenai pencapaian kerja PYD berbanding sasaran kerja yang telah ditetapkan.

CONTOH

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT) APA YANG PERLU DISEDIAKAN BAGI TUJUAN PENILAIAN

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT) JAWATAN: PEGAWAI KHIDMAT PELANGAN (GRED N17) BAHAGIAN I

- Penetapan Sasaran Kerja Tahunan

(PYD dan PPP hendaklah berbincang bersama sebelum menetapkan SKT dan petunjuk prestasi)

BIL.

AKTIVITI/ PROJEK/ KETERANGAN (Senaraikan aktiviti/ projek

1.

2.

Mengendalikan operator console

PETUNJUK PRESTASI

SASARAN KERJA

PENCAPAIAN SEBENAR

(Kuantiti/ Kualiti/ Masa/ Kos)

(Berdasarkan petunjuk prestasi)

(Diisi pada akhir tahun, mana yang berkaitan)

Kualiti Panggilan dijawab tidak melebihi 3 deringan

Merekodkan nombor telefon Kualiti yang dipinta sama ada Merekodkan semua nombor rasmi atau persendirian panggilan yang dipinta dengan tepat

ULASAN

Panggilan mengikut standard kualiti yang ditetapkan Mengikut standard kualiti yg ditetapkan BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT) BAHAGIAN II - Kajian Semula Sasaran Kerja Tahunan Pertengahan Tahun 1.

Aktiviti / Projek Yang Ditambah

(PYD hendaklah menyenaraikan aktiviti / projek yang ditambah berserta petunjuk prestasinya PPP) BIL.

AKTIVITI/ PROJEK/ KETERANGAN (Senaraikan aktiviti/ projek

1.

2.

Melaksanakan Kursus Pengenalan Pegawai Baru di peringkat jabatan

setelah berbincang dengan

PETUJUK PRESTASI

SASARAN KERJA

PENCAPAIAN SEBENAR

(Kuantiti/ Kualiti/ Masa/ Kos)

(Berdasarkan petunjuk prestasi)

(Diisi pada akhir tahun, mana yang berkaitan)

Kuantiti: 2 kursus Masa: Mac & Mei

ULASAN

2 kursus Mac & Mei

Aktiviti / Projek Yang Digugurkan

(PYD hendaklah menyenaraikan aktiviti / projek yang ditambah berserta petunjuk prestasinya setelah berbincang dengan PPP) BIL.

AKTIVITI / PROJEK

1.

Kursus Induksi di peringkat jabatan hanya dilaksanakan sebanyak 4 kali kerana telah ditukar dengan 2 Kursus Pengenalan Pegawai Baru. BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

JAWATAN: PENOLONG PEGAWAI TADBIR (GRED N32) BAHAGIAN I

- Penetapan Sasaran Kerja Tahunan

(PYD dan PPP hendaklah berbincang bersama sebelum menetapkan SKT dan petunjuk prestasi)

•Bil.

•Ringkasan Aktiviti / Projek (Senaraikan aktiviti / projek)

•Petunjuk Prestasi ( Kuantiti / Kualiti / Masa / Kos )

•1.

•Mengendalikan kursus induksi khusus peringkat jabatan (bagi kumpulan P&P dan Sokongan)

•Kuantiti •6 kursus •Masa •Januari-Disember

•2.

•Mengendalikan kursus pengurusan sumber manusia peringkat jabatan (bagi kumpulan P&P dan Sokongan)

Kuantiti 4 kursus Masa Januari-Disember

•Bil.

•Ringkasan Aktiviti / Projek (Senaraikan aktiviti / projek)

•Petunjuk Prestasi ( Kuantiti / Kualiti / Masa / Kos )

•3.

•Menyediakan Pelan Latihan Komprehensif bagi Pegawai Kumpulan Sokongan Perkhidmatan Gunasama.

•Kualiti •Mengikut standard yang ditetapkan •Masa •Januari-Disember

Tandatangan PYD Tarikh: ___________________

Tandatangan PPP Tarikh: _____________________

BAHAGIAN II - Kajian Semula Sasaran Kerja Tahunan Pertengahan Tahun 1. Aktiviti / Projek Yang Ditambah (PYD hendaklah menyenaraikan aktiviti / projek yang ditambah berserta petunjuk prestasinya setelah berbincang dengan PPP) •Bil. •1.

•Ringkasan Aktiviti / Projek •Petunjuk Prestasi (Senaraikan aktiviti / projek) ( Kuantiti / Kualiti / Masa / Kos) •Melaksanakan Kursus Pengenalan Pegawai Kuantiti: 2 kursus Masa: (Mac dan Mei) Baru di peringkat jabatan.

2. Aktiviti / Projek Yang Digugurkan (PYD hendaklah menyenaraikan aktiviti / projek yang ditambah berserta petunjuk prestasinya setelah berbincang dengan PPP) •Bil. •1.

•Aktiviti / Projek •Kursus Induksi di peringkat jabatan hanya dilaksanakan sebanyak 4 kali kerana telah ditukar dengan 2 Kursus Pengenalan Pegawai Baru.

BAHAGIAN III - Laporan dan Ulasan Keseluruhan Pencapaian Sasaran Kerja Tahunan Di Akhir Tahun Oleh PYD dan PPP 1.

Laporan / Ulasan Oleh PYD Semua aktiviti telah berjaya dicapai 100 peratus. SKT bagi mengendalikan kursus induksi khusus dikurangkan daripada 6 kepada 4 kali setahun kerana terlibat dalam mengendalikan Kursus Pengenalan Pegawai Baru pada bulan Mac dan Mei .

2.

Laporan / Ulasan Oleh PPP

Bersetuju dengan ulasan PYD dan berpuashati dengan pencapaian PYD dengan mengambil kira kajian semula SKT di pertengahan tahun..

Tandatangan PYD Tarikh: _______________________

Tandatangan PPP Tarikh: _________________________

BAHAGIAN KEEMPAT

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI, TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN DAN PERANAN PPSM

UNTUK MENILAI PRESTASI, SISTEM PENILAIAN PRESTASI MENETAPKAN TIGA PERINGKAT PENILAIAN IAITU: i.

PEGAWAI PENILAI PERTAMA (PPP)

ii.

PEGAWAI PENILAI KEDUA (PPK)

iii.

PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA (PPSM)

SYARAT PENENTUAN PPP DAN PPK PPK

PPP

LNPT PYD

SYARAT PENENTUAN PPP DAN PPK

Pegawai Penilai Pertama (PPP) ialah PEGAWAI ATASAN ATAU PENYELIA YANG TERDEKAT KEPADA PYD dan mempunyai hubungan kerja secara langsung atau yang mengawasi kerjanya.


PEGAWAI PENILAI PERTAMA

52

48

+

+

44

41


Pegawai Penilai Kedua (PPK) IALAH PEGAWAI ATASAN YANG TERDEKAT KEPADA PPP DAN MEMPUNYAI HUBUNGAN KERJA DENGAN PYD. (Jika hanya terdapat satu peringkat penyeliaan, maka penilaian bolehlah dibuat oleh PPP sahaja)


PEGAWAI PENILAI KEDUA

52

48

+

+

44

41


Mempunyai HUBUNGAN KERJA DAN PENYELIAAN secara langsung di antara PYD dan PPP


TIADA HUBUNGAN KEKELUARGAAN terdekat di antara PYD dan PP/PPK


TEMPOH PENYELIAAN TIDAK KURANG DARIPADA 6 BULAN dalam tahun penilaian


PYD yang diselia oleh lebih daripada seorang PPP dalam tempoh masa yang berbeza dan tidak ada pegawai kanan lain yang layak membuat penilaian, MAKA PPP YANG PALING LAMA TEMPOH PENYELIAANNYA BOLEHLAH MEMBUAT PENILAIAN KE ATAS PYD


Jika tiada PPP yang layak menilai kerana TEMPOH PENYELIAANYA KURANG 6 BULAN dalam tahun yang dinilai, penilaian dibuat oleh pegawai yang lebih tinggi jawatannya yang terdekat dan mempunyai hubungan kerja dengan PYD


Jika LNPT tahunan tidak disediakan oleh PPP TELAH BERSARA, MELETAK JAWATAN ATAU TIDAK DAPAT DIKESAN, laporan prestasi PYD hendaklah disediakan oleh PPK.


Gred PPP TIDAK SEMESTINYA lebih tinggi daripada gred PYD


PYD GRED LEBIH TINGGI DARIPADA PPP

GRED UTAMA C PENGARAH HOSPITAL

GRED KHAS B PAKAR PSIKIATRI KETUA JABATAN PSIKIATRI

GRED UD41 DAN KEATAS PEGAWAI PERUBATAN


PPP BERADA DI GRED YANG SAMA DENGAN PPP GRED N22 (HAKIKI) KETUA PEMBANTU TADBIR

GRED N17 PT/PO

GRED N22 (KUP) PT/PO


Bolehkah pegawai yang menanggung kerja menjadi PPP?


PPP ADALAH PEGAWAI YANG MENANGGUNG KERJA

N54 PENGARAH SUMBER MANUSIA

N52

PEGAWAI YANG MENANGGUNGTIMBALAN KERJA PENGARAH SUMBER MANUSIA TIDAK LAYAK MENILAI ( Kosong dan ditanggung oleh Pegawai Gred N48 ) Pegawai akan dinilai oleh Pengarah Sumber Manusia Gred N54

N48 KETUA PENOLONG PENGARAH

TANGGUNGJAWAB PPP dan PPK “ With great power comes great responsibility ”

TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK

PPP HENDAKLAH MENETAPKAN DAN MENENTUKAN PROGRAM TINDAKAN DAN RANCANGAN kerja bagi bahagian/unit/aktiviti di bawah tanggungjawabnya selaras dengan dasar, rancangan dan strategi Jabatan


PPP dan PPK HENDAKLAH MENETAPKAN PETUNJUK PRESTASI BAGI SETIAP AKTIVITI/PROJEK


PP HENDAKLAH MENYELIA KERJA YANG dijalankan oleh PYD melalui pengawasan dan bimbingan yang berterusan


PPP HENDAKLAH BERBINCANG DENGAN PYD MENGENAI KEMAJUAN KERJA DI PERTENGAHAN TAHUN dan pada AKHIR TAHUN


PPP DIKEHENDAKI MEMBUAT PENILAIAN, MEMBERI ULASAN DAN PERAKUAN YANG SESUAI SERTA MEMAKLUMKAN PRESTASI setelah membincangkannya dengan PYD


Sekiranya terdapat PERBEZAAN PENILAIAN YANG KETARA, khususnya yang menyebabkan markah keseluruhan (purata) jatuh ke tahap yang tidak memuaskan (bawah 80%), PPK HENDAKLAH MENYATAKAN ALASAN PERBEZAAN DAN MEMAKLUMKAN KEPADA PYD

BAHAGIAN KELIMA

TANGGUNGJAWAB DAN PERANAN KETUA JABATAN

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN

SASARAN KERJA

LNPT

Ketua Jabatan BERPERANAN MENGGEMBELENG SUMBER di bawah kawalannya iaitu sumber manusia, kewangan, peralatan dan teknologi secara optimum untuk mencapai objektif organisasi.


SASARAN KERJA

• Menentukan arah haluan, matlamat dan Sasaran Kerja Tahunan (SKT); • Memastikan sistem kerja yang berkesan bagi mencapai SKT yang ditetapkan;


SASARAN KERJA

• Mendapatkan komitmen daripada segenap lapisan pegawai melalui gaya pengurusan penyertaan (participative management); • Memberi penekanan kepada pembangunan kerjaya pegawai.


SASARAN KERJA

• Merangka rancangan kerja tahunan jabatan/ bahagian/ cawangan/ unit bersama dengan ketua bahagian dan cawangan/ unit;


SASARAN KERJA

• Menetapkan petunjuk prestasi bagi setiap aktiviti/ projek jabatan yang akan dijadikan asas pencapaian kerja bagi semua bahagian dan cawangan/ unit. Petunjuk prestasi yang ditetapkan hendaklah munasabah serta boleh dicapai dan diukur;


SASARAN KERJA

• Menetapkan petunjuk prestasi bagi setiap aktiviti/ projek jabatan yang akan dijadikan asas pencapaian kerja bagi semua bahagian dan cawangan/ unit. Petunjuk prestasi yang ditetapkan hendaklah munasabah serta boleh dicapai dan diukur;


SASARAN KERJA

• Mengadakan sistem penyelarasan, pemantauan dan kajian semula bagi memastikan kerja yang dijalankan mengikut jadual; • Menentukan supaya pegawai penilai menyediakan LNPT untuk PYD mengikut peraturan;


SASARAN KERJA

• Mengarahkan pegawai penilai yang akan bertukar ke jabatan lain, bersara atau meletak jawatan menyediakan LNPT bagi PYD di bawah seliaannya (jika tempoh penyeliaan tidak kurang 6 bulan);


SASARAN KERJA

• Mengarahkan PYD yang akan bersara dan yang diberi pelepasan untuk dilantik ke jawatan lain melengkapkan borang LNPT jika tempoh perkhidmatan dalam tahun penilaian tidak kurang 6 bulan; dan


SASARAN KERJA

• Memastikan penilaian prestasi pegawai yang dilantik pada penghujung tahun (selepas 1 Julai) disediakan apabila tempoh sebenar perkhidmatan mereka genap 6 bulan.

TANGGUNGJAWAB PPSM

APC

LNPT

PPSM HENDAKLAH DITUBUHKAN di peringkat Kementerian/ Agensi/ Jabatan

TANGGUNGJAWAB KEANGGOTAAN PPSMPPSM

Dianggotai SEKURANG-KURANGNYA 2 ORANG iaitu Ketua Setiausaha (KSU) Kementerian/ Ketua Jabatan sebagai Pengerusi dan Timbalannya sebagai ahli


PPSM yang dipengerusikan oleh Ketua Jabatan HENDAKLAH TERDIRI DARIPADA PEGAWAI JUSA ATAU GRED KHAS- (jika tiada, lantikan boleh dibuat dikalangan pegawai lain dari kementerian yang bertanggungjawab ke atas jabatan berkenaan).


PPSM BOLEH MENAMBAH AHLINYA yang difikirkan perlu bagi mencapai keputusan yang lebih tepat; dan Pengerusi hendaklah LEBIH TINGGI GREDNYA (termasuk gred memangku) dari pyd.

Fungsi dan kuasa Panel Pengurusan Sumber Manusia (PPSM)

TANGGUNGJAWAB PPSM

MENGESAHKAN MARKAH PYD. sekiranya terdapat dan terbukti keraguan PPSM BOLEH MENGUBAH MARKAH PYD

TANGGUNGJAWAB PPSM

mengelakkan berlaku PENGANIAYAAN TERHADAP PYD untuk memastikan penilaian adalah teratur

TANGGUNGJAWAB PPSM

Mengesyorkan PENEMPATAN YANG BERSESUAIAN berdasarkan potensi yang ditunjukkan oleh pegawai,

TANGGUNGJAWAB PPSM

Mengesyorkan KAUNSELING bagi tujuan meningkatkan produktiviti pegawai

TANGGUNGJAWAB PPSM

Menentukan KELAYAKAN UNTUK PERGERAKAN GAJI, PINGAT atau lain-lain perkara yang sesuai

TANGGUNGJAWAB PPSM

Menentu dan merancang KEPERLUAN LATIHAN PEGAWAI dalam organisasi

Keputusan Panel Pembangunan Sumber Manusia adalah MUKTAMAD kecuali jika dapat dibuktikan keputusan itu telah dibuat berasaskan kepada maklumat yang salah.

(Peraturan 16, Lampiran A2; Pekeliling Perkhidmatan Bil. 4/2002)

TINDAKAN KE ATAS PYD ENGGAN MENGISI LNPT

Tindakan Tatatertib kerana ingkar perintah berdasarkan 4(1)(i) Peruntukan PeraturanPeraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib) 1993, [P.U.(A). 395]

TINDAKAN KE ATAS PYD YANG LEWAT MENGEMUKAKAN LNPT

Tindakan berikut boleh diambil terhadap pegawaipegawai yang didapati lewat mengemukakan LNPT iaitu: Bagi kenaikan pangkat ke gred, pegawai tidak akan dipertimbangkan untuk satu tempoh urusan kenaikan pangkat sehingga pegawai mengemukakan LNPT


Bagi JUSA, tindakan yang boleh dilaksanakan oleh lembaga ialah menetapkan tarikh kenaikan pangkat lain yang lebih lewat dari tarikh pemangkuan. Mesyuarat LKPPA Bil Bil.. 7 Tahun 2006 26 September 2006 Kertas Bil Bil.. 53/7/2006


Tindakan Tatatertib kerana cuai dan tidak bertanggunggjawab berdasarkan peruntukan 3 (2)(g) dan (j) Akta Badan-Badan Berkanun (Tatatertib dan surcaj) 2000 (Akta 605)

Urus setia Panel Pengurusan Sumber Manusia (PPSM)

TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM

SISTEM PENILAIAN TERATUR Memastikan sistem pelaksanaan dilaksanakan mengikut jadual yang ditetapkan


BORANG MENCUKUPI Memastikan borang diedarkan kepada semua pegawai yang dinilai (bagi mereka yang tidak menggunakan HRMIS)


ANALSIS PRESTASI Menganalisis prestasi keseluruhan PYD yang terlibat dan menyediakan laporan serta syor untuk pertimbangan PPSM


TINDAKAN SUSULAN Mengambil tindakan susulan ke atas syor dan keputusan PPSM seperti pergerakan gaji, mengadakan latihan, penempatan, bimbingan dan kaunseling kepada PYD


PENYIMPANAN REKOD Mengemukakan semua borang LNPT kepada pihak berkuasa yang menyimpan dalam tempoh sebulan selepas PPSM membuat keputusannya


Menentu dan merancang KEPERLUAN LATIHAN PEGAWAI dalam organsasi

BAHAGIAN KEENAM

BORANG LNPT

TERDAPAT LIMA JENIS BORANG Terdapat lima (5) jenis borang berasaskan kumpulan seperti berikut dan warna-warna tertentu: 1) JPA (Prestasi) 1/2002 - Kump. Pengurusan Tertinggi (JUSA) 2) JPA (Prestasi) 2/2002 - Kump. Tertinggi (Gred Khas) 3) JPA (Prestasi) 3/2002 - Pengurusan Dan Profesional 4) JPA (Prestasi) 4/2002 - Sokongan I 5) JPA (Prestasi) 5/2002 - Sokongan II

* Bagi maksud panduan ini, Sokongan I ialah pegawai yang kelayakan masuknya ialah Diploma/STPM/SPM atau setaraf dan Sokongan II ialah yang kelayakan masuknya ialah SRP/PMR dan ke bawah atau yang setaraf dengannya.

ASPEK YANG DINILAI WAJARAN MARKAH (%) Aspek Penilaian

Kump Peng. Tertinggi

JUSA

Gred Khas

Pengurusan & Profesional

Kumpulan Sokongan I

II

-

-

Kepimpinan

60

15

--

Penghasilan Kerja

-

-

50

50

50

Ilmu Pengetahuan & Kepakaran

-

50

-

-

-

Ilmu Pengetahuan & Kemahiran

-

-

25

25

20

Kualiti Peribadi

35

30

20

20

25

5

5

5

5

5

100

100

100

100

100

Kegiatan & Sumbangan

JUMLAH

CIRI-CIRI PENILAIAN YANG EFEKTIF

PENILAIAN HARUSLAH Sentiasa bersifat

OBJEKTIF, ADIL DAN TELUS

PENILAIAN OBJEKTIF, ADIL DAN TELUS

DEFINISI OBJEKTIF

ADIL

TELUS

•Meletakkan •Berasaskan •Mudah difahami kenyataan atau sesuatu pada atau diketahui fakta sebenar/ tempat yang betul/ (tiada hal yang tidak dikuasai atau menepati hak tersembunyi atau dipengaruhi oleh seseorang atau disangsikan) perasaan atau sesuatu. prasangka sendiri.

CIRI – CIRI PENILAIAN YANG ADIL, OBJEKTIF DAN TELUS

PYD adalah aset yang boleh dimajukan

Berdasarkan pencapaian kerja sebenar

Tidak pilih kasih Tidak terlalu lenient Tidak mengambil jalan mudah dengan memberi markah dalam lingkungan pertengahan sahaja Berterusan sepanjang tahun

ADIL, OBJEKTIF dan TELUS

Tidak dibuat secara tergesa-gesa Tidak dipengaruhi oleh prestasi tahun sebelum Tidak memberi perhatian terhadap perkara yang baru berlaku yang boleh mempengaruhi penilaian

PENILAIAN HARUSLAH Mengambil kira aktiviti / projek yang telah dinyatakan oleh PYD dalam Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan Kajian Semula Pertengahan Tahun Mengiktiraf kegiatan dan sumbangan PYD di luar tugas rasmi.

SKALA PEMARKAHAN Mengikut setiap bahagian penilaian dalam borang LNPT

SKALA PENILAIAN

SANGAT TINGGI CEMERLANG TINGGI SANGAT AKTIF

RENDAH SANGAT RENDAH

LEMAH

SANGAT LEMAH

KURANG AKTIF

SEDERHANA

BAIK

SEDERHANA AKTIF

AKTIF

TIDAK AKTIF

1 -2

3 -4

5-6

7 -8

9 -10

SKALA: BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SKALA PENILAIAN MENGIKUT KUMPULAN PERKHIDMATAN WAJARAN MARKAH (%) Aspek Penilaian

Kump Peng. Tertinggi

JUSA

Gred Khas

Pengurusan & Profesional

Kumpulan Sokongan

I

II

-

-

60

15

--

-

-

50

50

50

Ilmu Pengetahuan & Kepakaran

-

50

-

-

-

Ilmu Pengetahuan & Kemahiran

-

-

25

25

20

Kualiti Peribadi

35

30

20

20

25

5

5

5

5

5

100

100

100

100

100

Kepimpinan Penghasilan Kerja

Kegiatan & Sumbangan

JUMLAH

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

800508-10-5088

2012

AHMAD HALIM HAFIDZ BIN AZMI PENERBIT RANCANGAN GRED B41 JABATAN AAA BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

Agama Kelas Bimbingan Tajwid

Komuniti

Sukan Bola Jaring

Negeri (AJK Pertandingan)

Persatuan Badan Kebajikan Bahagian Persatuan Bowling Bahagian PPTD

AJK Keindahan Pejabat Ahli BAHAGIAN PERKHIDMATAN, Ahli

JPA

1. Kursus Sistem Pengurusan Prestasi

4-6 April 2012

2. Kursus Bahasa Inggeris

7-11 Nov 2012

1. Kursus Pengurusan Stress

T.T

Kuantan, Pahang

INTAN Kiara

Belajar membantu diri mengawal emosi.

25.11.2012 BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SKALA PEMARKAHAN

MENGIKUT SETIAP BAHAGIAN PENILAIAN DALAM BORANG LNPT

SKALA PENGHASILAN KERJA TAHAP Sangat Tinggi Tinggi

Sederhana

Rendah

Sangat Rendah

SKALA

PENJELASAN

10

Hasil kerja sentiasa melebihi tahap maksimum yang telah ditentukan.

9

Hasil kerja sentiasa menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.

8

Hasil kerja kerap kali menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.

7

Hasil kerja kadangkala menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.

6

Hasil kerja sentiasa melebihi tahap minimum yang telah ditentukan.

5

Hasil kerja kadangkala melebihi tahap minimum yang telah ditentukan.

4

Hasil kerja kerap kali menemui tahap minimum yang telah ditentukan.

3

Hasil kerja kadangkala menemui tahap minimum yang telah ditentukan.

2

Hasil kerja kerap kali di bawah tahap minimum yang telah ditentukan.

1

Hasil kerja sentiasa di bawah Btahap A H Aminimum G I A N P Eyang R K Htelah I D M ditentukan. ATA N , J PA

PENGHASILAN KERJA (WAJARAN 50%) KUANTITI HASIL KERJA Kuantiti hasil kerja seperti jumlah, bilangan, kadar, kekerapan dan sebagainya berbanding dengan sasaran kuantiti kerja ditetapkan

KUALITI HASIL KERJA • Dinilai dari segi kesempurnaan, teratur dan kemas • Dinilai dari segi usaha dan inisiatif untuk mencapai kesempurnaan hasil kerja

PPP

PPK

PENGHASILAN KERJA (WAJARAN 50%)

KETEPATAN MASA

PPP

PPK

Kebolehan menghasilkan kerja atau melaksanakan tugas dalam tempoh masa yang ditetapkan.

KEBERKESANAN HASIL KERJA Dinilai dari segi memenuhi ‘Stake-Holder’ atau pelanggan.

kehendak

JUMLAH MARKAH MENGIKUT WAJARAN

/50

/50

CONTOH PENGHASILAN KERJA 10 WAJARAN BIL

JAWATAN

TUGAS

SKT

PENCAPAIAN

MARKAH

1.

Pegawai Kewangan

Menyediakan laporan bulanan

12 laporan

12

10

2.

Pegawai Penguatkuasa

Lesen Runcit

1,000 setahun

1,100 setahun

10

3.

Pengurus Kewangan

Belanja Mengurus

1 Juta

1 Juta

10

4.

Pegawai Latihan

Mengendalikan Kursus

20 setahun

21 setahun

10

5.

Pembantu Tadbir Rendah

Menaip surat

15 sehari

18 sehari

10

SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN TAHAP Sangat Tinggi

Tinggi

SKALA

PENJELASAN

10

Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang sangat luas dan mendalam dalam bidang tugasnya, diakui kemahiran/kepakarannya serta sentiasa menjadi sumber rujukan dalam/luar organisasi.

9 8 7

Sederhana

6 5

Rendah

4 3

Sangat Rendah

2 1

Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang luas dalam bidang tugasnya, serta kerapkali menjadi sumber rujukan dalam/luar organisasi. Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran mencukupi dalam bidang tugasnya.

yang

Kurang mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang asas dalam bidang tugasnya dan perlu diberi bimbingan oleh pegawai atasannya. Tidak mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran asas dalam bidang tugasnya dan memerlukan tunjuk ajar. B A H A G I A N P E R K H I D M ATA N , J PA

SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN (WAJARAN 25%) ILMU PENGETAHUAN DAN KEMAHIRAN DALAM BIDANG KERJA Mempunyai ilmu pengetahuan dan kemahiran/ kepakaran dalam menghasilkan kerja meliputi kebolehan mengenalpasti, menganalisis serta menyelesaikan masalah.

PELAKSANAAN DASAR, PERATURAN DAN ARAHAN PENTADBIRAN Kebolehan menghayati dan melaksanakan dasar, peraturan dan arahan pentadbiran berkaitan dengan bidang tugasnya.

PPP

PPK

SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN (WAJARAN 25%) KEBERKESANAN KOMUNIKASI

PPP

PPK

Kebolehan menyampaikan maksud, pendapat, kefahaman atau arahan secara lisan dan tulisan berkaitan dengan bidang tugas merangkumi penguasaan bahasa melalui tulisan dan lisan dengan menggunakan tatabahasa dan persembahan yang baik. JUMLAH MARKAH MENGIKUT WAJARAN

/25

/25

CONTOH PENGHASILAN KERJA (10 WAJARAN) BIL

TUGAS

SKT

PENCAPAIAN

MARKAH

1.

Kerani Kewangan

Perolehan mengikut Arahan Perbendaharaan

Pakar dalam kerja dan menjadi rujukan ketua

10

Boleh menyediakan surat jawapan tanpa bimbingan Mahir dalam penggunaaan komputer

10

Mahir dengan Akta dan mematuhi peraturan Akta Tugas pencegahan Mesra pelanggan

10

i.

2.

Juru taip

Menaip surat ii.

i.

3.

Pegawai Penguatkuasa

Menguatkuasa Akta

ii. iii.

SKALA KUALITI PERIBADI TAHAP Sangat Tinggi Tinggi

SKALA

PENJELASAN

10

Sentiasa menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan cemerlang.

9 8

Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan baik.

7 6 Sederhana 5 Rendah

4

Menghayati dan memuaskan.

melaksanakan

ciri-ciri

kualiti

peribadi

dengan

Kurang menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.

3 Sangat Rendah

2 1

Tidak menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi. B A H A G I A N P E R K H I D M ATA N , J PA

KUALITI PERIBADI (WAJARAN 20%) CIRI-CIRI PEMIMPIN Mempunyai wawasan, komitmen, kebolehan membuat keputusan, menggerak dan memberi dorongan kepada pegawai ke arah pencapaian objektif organisasi.

KEBOLEHAN MENGELOLA Keupayaan dan kebolehan menggembleng segala sumber dalam kawalannya seperti kewangan, tenaga manusia, peralatan dan maklumat bagi merancang, mengatur, membahagi dan mengendalikan sesuatu tugas untuk mencapai objektif organisasi

PPP

PPK

KUALITI PERIBADI (WAJARAN 20%) DISIPLIN Mempunyai daya kawal diri dari segi mental dan fizikal termasuk mematuhi peraturan, menepati masa, menunaikan janji dan bersifat sabar

PROAKTIF DAN INOVATIF Kebolehan menjangka kemungkinan, mencipta dan mengeluarkan idea baru serta membuat pembaharuan bagi mempertingaktkan kualiti dan produktiviti organisasi.

PPP

PPK

KUALITI PERIBADI (WAJARAN 20%) JALINAN HUBUNGAN DAN KERJASAMA

PPP

PPK

Kebolehan pegawai dalam mewujudkan suasana kerjasama yang harmoni dan mesra serta boleh menyesuaikan diri dalam semua keadaan.

JUMLAH MARKAH MENGIKUT WAJARAN

/20

/20

SKALA PENGLIBATAN PEGAWAI DI LUAR TUGAS RASMI TAHAP

SKALA

Sangat Aktif

9-10

PENJELASAN I.

II.

Aktif

7-8

i.

ii.

Sangat aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan memegang jawatan kepimpinan utama atau yang setaraf; atau Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-penemuan baru/ hasil kreatif yang memberi manfaat. Aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar samada sebagai AJK, pemain atau sebagainya yang merupakan penggerak kepada aktiviti; atau Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-penemuan baru/ hasil kreatif yang memberi manfaat.

Sederhana Aktif

5-6

Sederhana aktif dalam kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan terlibat sebagai Ahli Jawatan Kuasa (AJK), pemain atau yang setaraf.

Kurang Aktif

3-4

Kurang Aktif dalam kegiatanpersatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan hanya terlibat sebagai ahli biasa atau sebagainya

Tidak Aktif

1-2

Tidak aktif melibatkan diri atau memberi sumbangan dalam aktiviti-aktiviti persatuan/ program/ sukan atau lain-lain aktiviti luar.

Tiada Aktiviti

0

Tiada sebarang aktiviti disenaraikan

CONTOH PENGHASILAN KERJA (5 WAJARAN) TAHAP

KOMUNITI

JABATAN

DAERAH

Sangat Aktif

Imam/ Guru Agama/ Koperasi/ Ketua Pasukan Kompang

Pengerusi Badan Kebajikan

AJK Pemadam AJK Koperasi

AJK PUSPANITA

Aktif

PIBG

Pembaca Doa

Sederhana Aktif

Bendahari Masjid

Pengerusi Yayasan SALAM Malaysia Ahli MERCY Malaysia

AJK MAKSAK Ahli RELA

Kurang Aktif Tidak Aktif

NEGERI/ ANTARABANGSA

Ahli Persatuan Bulan Sabit Merah Negeri Selangor Ahli Badan kebajikan

CONTOH PENGHASILAN KERJA (5 WAJARAN) PERINGKAT KEGIATAN/AKTIVITI/SUMBANGAN (JAWATAN ATAU PENCAPAIAN)

MARKAH

- Peringkat Antarabangsa/ Negara/ Negeri/ Daerah/ Zon/ Kementerian/ Jabatan/ Komuniti - Pengerusi /Ketua Pasukan/ Setiausaha/ Bendahari dan lain-lain jawatan kepimpinan utama

9 -10 Cth: Pengerusi Yayasan SALAM Malaysia, Pengerusi Badan Kebajikan PIBG Sek.Seri Putri Cyberjaya

- Peringkat Antarabangsa/ Negara/ Negeri/ Daerah/ Zon/ Kementerian/ Jabatan/ Komuniti - Ahli Jawatan Kuasa (AJK) Persatuan/ Program/ Aktiviti Sukan - Aktiviti lebih dari tiga (3) tambahan 1 markah

7–8 Cth:AJK MAKSAK,AJK Badan Kebudayaan Kementerian, AJK Surau Taman Wangi,Pemain Bola Tampar Pertandingan Antara Bahagian di Kementerian, Ahli Kumpulan Berzanji Taman Wangi

- Peringkat Bahagian/ Cawangan/ Sektor / Unit - Ahli Jawatan Kuasa (AJK) Persatuan/ Program/ Aktiviti Sukan - Aktiviti lebih dari tiga (3) tambahan 1 markah

5–6 Cth:AJK Hari Keluarga Bahagian, Pengurus Sukan Cawangan Di Bhg. Dasar, Ahli Kumpulan KMK Bahagian

- Peringkat Antarabangsa/ Negara/ Negeri/ Daerah/ Zon Kementerian/ Jabatan/ Komuniti/Bahagian/ Cawangan/ Sektor / Unit - Ahli Biasa - Aktiviti lebih dari tiga (3) tambahan 1 markah

3-4 Cth:Ahli MERCY Malaysia, Ahli Pasukan Bola Sepak Bahagian Khidmat Pengurusan, Pembaca Doa Jabatan

- Peringkat Bahagian/Cawangan/ Sektor / Unit - Ahli Biasa - Aktiviti kurang dari tiga (3)

1–2 Cth:Ahli Puspanita Kementerian, Ahli Kelab Karom Bahagian Dasar

- Tiada aktiviti disenaraikan

0

89.00

89.45

89.90

1 Pencapaian pegawai secara keseluruhan cemerlang.

Pegawai perlu dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat.

88.62

87.25

85.88

1 * Pencapaian pegawai memuaskan. Perlu diberi tunjuk ajar.

Pegawai boleh dipertimbangkan kenaikan pangkat.

KESALAHAN : ULASAN TAK SELARAS DENGAN MARKAH YANG DIBERI

75.82

75.24

74.65

1 Pencapaian pegawai baik, tetapi perlu diperbaiki mutu kerjanya.

* Pegawai boleh dipertimbangkan kenaikan pangkat.

KESALAHAN : ULASAN TAK SELARAS DENGAN MARKAH YANG DIBERI

91.20

92.05

92.90

1

Pencapaian kerja pegawai secara keseluruhan cemerlang. PYD merupakan pakar dan amat berpengetahuan dalam bidang tugasnya dan terlibat secara aktif dalam pelaksanaan program di bawah Jabatan dan di peringkat Kebangsaan.Selain itu, beliau mempunyai kualiti peribadi yang cemerlang dan boleh dicontohi. Secara keseluruhan, pencapaian PYD amat membanggakan. Beliau merupakan pegawai yang mempunyai kepakaran tinggi di dalam tugasnya. Pegawai perlu dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat.

AHMAD BIN HAMID PENERBIT RANCANGAN GRED B48

RTM SABAH 770201-10-7777

TT

01.12.2012

1

Prestasi pegawai adalah baik. Pegawai perlu diberi peluang mengikuti kursus berkaitan dengan bidang tugas bagi memantapkan pengetahuan dan kemahiran sedia ada. Pegawai boleh dipertimbbangkan untuk kenaikan pangkat.

SHUKRI BIN AHMAD PENGARAH GRED B54 JABATAN AAA 601221-11-8881

TT

10.12.2012

KATEGORI PENCAPAIAN Prestasi pegawai berdasarkan jumlah Markah yang diperolehi









Memiliki kualiti kepimpinan yang cemerlang dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi tercapai. Penghasilan kerja yang cemerlang dan sentiasa melebihi standard yang ditetapkan. Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan diakui serta sentiasa menjadi pakar rujuk. Memiliki kualiti peribadi yang cemerlang dan dijadikan contoh ikutan.

berprestasi

CEMERLANG









Berupaya mentadbir/ menyelia dengan baik dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi. Penghasilan kerja yang baik dan sentiasa menepati standard maksima yang ditetapkan. Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan menjadi sumber rujukan Memiliki kualiti peribadi yang baik.

berprestasi

BAIK









Berupaya mentadbir/ menyelia dengan sederhana dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi. Penghasilan kerja yang sederhana dan menepati standard yang ditetapkan. Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang sederhana dalam bidang tugas dan boleh memberi nasihat dalam bidangbidang kerja tertentu. Memiliki kualiti peribadi yang sederhana.

berprestasi

SEDERHANA







Penghasilan kerja yang kurang memuaskan dan seringkali tidak mencapai standard minima yang ditetapkan. Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ yang kurang memuaskan untuk melaksanakan tugas Memilikii kualiti peribadi dan tahap disiplin yang kurang memuaskan

berprestasi

KURANG MEMUASKAN







Penghasilan kerja yang lemah dan tidak mencapai standard yang ditetapkan. Kurang berpengetahuan dan kurang mahir dalam melaksanakan tugas. Memiliki kualiti peribadi dan tahap disiplin di bawah tahap yang diharapkan

berprestasi

LEMAH

KATEGORI PENCAPAIAN PRESTASI PEGAWAI KATEGORI

MARKAH

PENJELASAN KATEGORI PENCAPAIAN

Cemerlang

90-100%



Baik

80-89.99%



Sederhana

60-79.99%



Kurang Memuaskan

50-59.99%



Lemah

49.99 ke bawah



Memiliki kualiti kepimpinan yang cemerlang dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi tercapai.  Penghasilan kerja yang cemerlang dan sentiasa melebihi standard yang ditetapkan.  Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan diakui serta sentiasa menjadi pakar rujuk.  Memiliki kualiti peribadi yang cemerlang dan dijadikan contoh ikutan. Berupaya mentadbir/ menyelia dengan baik dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi.  Penghasilan kerja yang baik dan sentiasa menepati standard maksima yang ditetapkan.  Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan menjadi sumber rujukan  Memiliki kualiti peribadi yang baik. Berupaya mentadbir/ menyelia dengan sederhana dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi.  Penghasilan kerja yang sederhana dan menepati standard yang ditetapkan.  Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang sederhana dalam bidang tugas dan boleh memberi nasihat dalam bidang-bidang kerja tertentu.  Memiliki kualiti peribadi yang sederhana. Penghasilan kerja yang kurang memuaskan dan seringkali tidak mencapai standard minima yang ditetapkan.  Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ yang kurang memuaskan untuk melaksanakan tugas Memilikii kualiti peribadi dan tahap disiplin yang kurang memuaskan Penghasilan kerja yang lemah dan tidak mencapai standard yang ditetapkan.  Kurang berpengetahuan dan kurang mahir dalam melaksanakan tugas.  Memiliki kualiti peribadi dan tahap disiplin di B bawah A H A Gtahap I A N Pyang E R Kdiharapkan. HIDMATAN, JPA

PENILAIAN TIDAK MERUJUK KEPADA SKT-TIDAK MENILAI BERDASARKAN PENCAPAIAN SEBENAR PEGAWAI

LENIENCY: KECENDERUNGAN PEMBERIAN MARKAH YANG TINGGI (PEMBERIAN MARKAH 90% KE ATAS DINYATAKAN JUSTIFIKASI YANG MELAYAKKAN PYD MENERIMA PENILAIAN KATEGORI CEMERLANG. SEKIRANYA TREDAPAT KERAGUAN, PPSM PERLU DAPATKAN PENJELASAN DARI PEGAWAI PENILAI)

HALO EFFECT: MEMBERI MARKAH BERASASKAN KEPADA TAHUN-TAHUN LEPAS

PEGAWAI YANG SEDANG CUTI (CUTI SAKIT, CUTI BERSALIN) DIBERI MARKAH RENDAH KERANA TIDAK MELAKSANAKAN TUGAS

CONTRAST EFFECT: PRESTASI DIBUAT DENGAN MEMBANDINGKAN PRESTASI ORANG LAIN

TIDAK MELAKSANAKAN PENILAIAN SKT PADA PERTENGAHAN TAHUN

MEMBERI MARKAH KEPADA KEGIATAN LUAR YANG TIDAK DISENARAIKAN

PENILAI TIDAK BERBINCANG DENGAN PYD DAN TIDAK MEMAKLUMKAN PRESTASI KEPADA PYD

PENILAIAN BERBEZA-BEZA MENGIKUT CAWANGAN MENYEBABKAN MARKAH LNPT PEGAWAI DI SESUATU CAWANGAN BERBEZAPERSAINGAN UNTUK KEMAJUAN KERJAYA

PEGAWAI YANG MERASA TERKILAN DENGAN MARKAH LNPT TIADA TEMPAT UNTUK MENGADU – “PRINSIP RIGHT TO BE HEARD”

RUMUSAN

RUMUSAN Membantu membangunkan polisi-polisi sumber manusia Kepada Pihak Pengurusan

KEPENTINGAN PENILAIAN PRESTASI Kepada Pegawai

Membantu meningkatkan prestasi BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

RUMUSAN Keberkesanan Sistem Penilaian Prestasi

PEMAHAMAN PEMATUHAN PERATURAN KOMITMEN KETUA JABATAN, PPSM, URUS SETIA PPSM, PYD DAN PEGAWAI PENILAI

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

• Effective performance appraisal can ensure that the public sector meet its key performance as well as to improve the management. If they are done well, their benefits are great. • Proper implementation of performance appraisal can increase the employees commitment and satisfaction at the workplace (Daley, 2002).

FAQ

SOALAN 1: Seorang pegawai A telah Cuti Sakit bermula 01.02.2011 hingga 30.11.2011. i) Adakah penilaian perlu di buat di akhir tahun 2011? ii) Bagaimanakah dengan pergerakan gaji pegawai?

JAWAPAN : i) Tidak perlu kerana berkhidmat kurang 6 bulan. ii) Pegawai layak dipertimbangkan pergerakan gaji tahunan bergantung kepada keputusan PPSM (berdasarkan prestasi tahun sebelumnya.)

SOALAN 2: Seorang pegawai B telah Cuti Belajar Bergaji Penuh di sepanjang tahun 2011. i) Perlukah pegawai mengisi borang LNPT? ii) Bolehkah markah pegawai semasa Cuti Belajar menggantikan markah LNPT? iii) Bagaimanakah dengan pergerakan gaji pegawai?

JAWAPAN: i) Tidak perlu. ii) Boleh bagi tujuan pergerakan gaji tahunan . iii) Pegawai layak dipertimbangkan pergerakan gaji tahunan bergantung kepada keputusan PPSM.

SOALAN 3: Encik Ali telah memperolehi markah LNPT sebanyak 90% manakala Encik Abu memperolehi markah sebanyak 88%. i) Apabila keputusan APC diumumkan, Encik Abu telah dipilih sebagai penerima APC dan bukannya Encik Ali?

JAWAPAN: Markah LNPT hanyalah salah satu aspek penilaian untuk APC dan tidak semestinya mempunyai LNPT yang tinggi sahaja. Pegawai perlu memenuhi lain-lain syarat yang ditetapkan oleh PPSM untuk menerima APC.

SOALAN 4: Encik Albert adalah Pengarah Gred JUSA C di A. Selaku Ketua Jabatan, beliau ingin memantau penilaian prestasi semua pegawai dalam Jabatannya. i) Beliau berhasrat untuk menjadi PPK kepada semua pegawai di Jabatannya walaupun tidak mempunyai hubungan kerja secara langsung dengan pegawai. Berikan pendapat anda.

JAWAPAN: Perkara tersebut tidak sepatutnya berlaku kerana penentuan syarat untuk menjadi PPP / PPK perlu mempunyai hubungan kerja secara langsung dengan pegawai. Beliau boleh memantau prestasi pegawainya secara keseluruhan melalui mesyuarat PPSM.

SOALAN 5: Bagaimanakah dengan kedudukan penilaian LNPT pegawai yang dilantik hujung tahun iaitu pada 1 Oktober 2011?

JAWAPAN: Pegawai perlu mengisi Borang LNPT tahun 2011 bagi tujuan pergerakan gaji dan penilaian hanya boleh dilaksanakan apabila pegawai genap 6 bulan berkhidmat (bulan April 2012)

SOALAN 6: Encik Samy mempunyai 5 pegawai dibawah seliaanya yang bekerja dalam kumpulan dan melaksanakan tugas yang sama. Wajarkah sekiranya setiap pegawai mendapat markah yang sama?

JAWAPAN: Hanya kriteria penghasilan kerja sahaja yang boleh diberi markah yang sama. Untuk kriteria lain, adalah kurang wajar kerana setiap pegawai perlu dinilai secara individu berdasarkan kepada kriteria yang ditetapkan dalam Borang LNPT.

SOALAN 7: i)

Berapakah tempoh minimum penilaian bagi seseorang pegawai? ii) Dimanakah penilaian LNPT pegawai perlu dinilai sekiranya pegawai bertukar 2 kali tempat kerja dalam tempoh setahun?

JAWAPAN: i) Tempoh minimum ialah 6 bulan. ii) Penilaian perlu dilaksanakan oleh PPP di mana tempoh berkhidmat PYD yang paling lama.

SISTEM PENILAIAN PRESTASI PEGAWAI PERKHIDMATAN AWAM

Recommend Documents