A GIDELINE FOR CAMERA-READY PAPERS OF

Download ANALISIS PENGARUH INSENTIF, BUDAYA KERJA DAN. LINGKUNGAN KERJA TERHADAP ... Terhadap Loyalitas Serta Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Ka...

0 downloads 545 Views 337KB Size
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

ISSN 2302-0199 pp. 20- 29

10 Pages

ANALISIS PENGARUH INSENTIF, BUDAYA KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP LOYALITAS SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN HOTEL DI KOTA BANDA ACEH Sahal Tastariwal1, Mukhlis Yunus2, Mahdani3 1)

Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3)

Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala

Abstrak: This study aimed to analyze the incentives, work culture, and work environment towards loyality and its impact on hotel employee job satisfaction in Banda Aceh. This study used the variable incentives, work culture, and work environments to analyze the effects of work loyality and its impact on job satisfaction. This study used census in which the entire population of 129 respondents were sampled. Data analysis equipment in this study was the analysis of the path (path analysis). Based on the analysis, it was found that work incentives, work culture, and work environment have clear effects on the the work loyality and its impact on hotel employee job satisfaction in Banda Aceh. Keywords:

Leadership Style, Teamwork and Compensation, Work Motivation and Employee Performance.

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Insentif, Budaya Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Serta Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Di Kota Banda Aceh. Penelitian ini menggunakan variabel insentif, budaya kerja, linkungan kerja, untuk menganalisis pengaruh loyalitas kerja dan dampaknya terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini menggunakan metode sensus dimana seluruh populasi yang berjumlah 129 responden dijadikan sampel. Peralatan analisis data yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis). Berdasarkan hasil analisis diperoleh hasil bahwa Insentif kerja, budaya kerja dan lingkungan kerja baik secara simultan berpengaruh terhadap loyalitas kerja dan dampaknya terhapda kepuasan kerjaKaryawan Hotel Di Kota Banda Aceh Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Kerjasama Tim Dan Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai.

PENDAHULUAN

kelas bintangnya. Apakah fasilitas yang lengkap

Seiring dengan perkembangan industri

tersebut telah dapat memuaskan konsumen,

jasa perhotelan saat ini di Kota Banda Aceh

sejauhmana penerapan strategi pemasaran pada

cukup pesat, dimana saat ini Kota Banda Aceh

hotel berbintang dan apakah dengan strategi

telah banyak tumbuh hotel dengan berbagai

yang diterapkan sekarang ini telah dapat

katagori yaitu katagori Bintang 1, Bintang 2,

memuaskan para konsumen yang pada akhirnya

BIntang 3 dan Bintang 4. Dari masing-masing

dapat meningkatkan tingkat hunian hotel.

katagori tersebut mempunyai kelebihan yang diseusiakan dengan katagorinya.

Seperti yang diketahui bahwa karyawan perhotelah

adalah

motor

penggerak

dari

Hotel berbintang 3 dan 4 yang ada di

berhasilnya sebuah hotel dijalankan, dimana

Kota Banda Aceh pada umumnya telah

dalam menjalankan hotel sangat dipengaruhi

memiliki fasilitas yang lengkap sesuai dengan

oleh mental dari karyawan artinya apakah Volume 4, No. 1, Februari 2015

- 20

Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala karyawan

merasa

puas

terhadap

totalitas

sehingga

produktivitas

perusahaan

juga

pekerjaan dengan hak yang mereka terima dari

meningkat. Hal ini tentunya dapat terjadi bila

manajemen hotel tempat mereka bekerja.

pihak perusahaan mempunyai kebijakan yang

Kondisi ini haruslah dipertahankan,

fleksibel

dimana

adanya

upaya-upaya

dimana tingkat kepuasan karyawan dalam

memperbaiki masalah insentif, budaya kerja

bekerja di sebuah hotel harus dijaga tingkat

yang terorganisis, serta didukungnya dengan

kepuasanya, dengan kondisi tersebut tentunya

lingkungan kerja yang memadai sehingga

karyawan akan bekerja lebih optimal dan

loyalitas dan kepuasan kerja para karyawan

maksimal dan berdampak langsung terhadap

dapat diperoleh.

jumlah

hunian

hotel

tersebut.

Dalam

Berdasarkan ini

fenomena

meningkatkan kepuasan karyawan, ada kiranya

penelitian

faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan

menginvestigasi “Analisis Pengaruh Insentif,

diantaranya adalah loyalitas karyawan, dimana

Budaya Kerja Dan Lingkungan Kerja

karyawan yang mempunyai loyalitas tinggi

Terhadap

tentunya akan menyatakan bahwa adanya rasa

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel

kepuasan terhadap tempat dia bekerja.

Di Kota Banda Aceh”

Loyalitas

dimaksudkan

diatas,

Serta

untuk

Dampaknya

Kondisi ini tentunya dapat terjadi

Berdasarkan latar belakang masalah,

apabila adanya insentif yang berupa upah kerja

maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan

diluar

gaji pokok dan diberikan kepada

sebagai berikut : (1) Apakah terdapat pengaruh

karyawan yang berprestasi, tentunya akan

secara simultan dan parsial insentif, budaya

mempengaruhi loyalitas karyawan, kemudian

kerja, lingkungan kerja terhadap loyalitas

budaya karya yang santun dan saling tolong

karyawan pada Hotel di Kota Banda Aceh ? (2)

menolong serta nyaman tentu akan membuat

Apakah terdapat pengaruh secara simultan dan

suasana dalam temapt bekerja lebih nyaman dan

parsial insentif, budaya kerja, lingkungan kerja

kondusif

terhadap

terhadap kepuasan karyawan pada Hotel di

loyalitas kerja, serta yang terakhir adalah

Kota Banda Aceh ? (3) Apakah terdapat

lingkungan kerja, dimana lingkungan kerja ini

pengaruh insentif, budaya kerja, lingkungan

dapat tercipta bila atasan dan bawahan dapat

kerja dan loyalitas karyawan terhadap kepuasan

berkomunikasi dengan baik sehingga tidak ada

kerja secara parsial maupun secara simultan

rasa persaingan antar sesame karyawan.

pada Hotel di Kota Banda Aceh ? (4) Apakah

sehingga

berpengaruh

Tentunya dengan tingginya tingkat

terdapat pengaruh loyalitas karyawan terhadap

persaingan yang terjadi saat ini dalam bisnis

kepuasan kerja karyawan Hotel di Kota Banda

perhotelan

Aceh ? (5) Apakah terdapat pengaruh tidak

menuntut

sehingga

pihak

manajemen agar

langsung insentif, budaya kerja, dan lingkungan

mempunyai rasa loyalitas terhadap perusahaan,

kerja terhadap kepuasan kerja melalui loyalitas

21 -

kepada

pihak

karyawan

Volume 4, No. 1, Februari 2015

Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kerja secara parsial maupun secara simultan

keinginan untuk setia dan berbakti baik itu pada

pada Hotel di Kota Banda Aceh ?

pekerjaannya, kelompok, atasan maupun pada

untuk

Adapun tujuan penelitian ini adalah

perusahaannya, hal ini menyebabkan seseorang

mengetahui

rela berkorban demi memuaskan pihak lain atau

(1)

Untuk

mengetahui

pengaruh secara simultan dan parsial insentif,

masyarakat.

budaya

Insentif

kerja,

lingkungan

kerja

terhadap

Menurut Nawawi (2008), “Insentif

loyalitas karyawan pada Hotel di Kota Banda Aceh (2) Untuk mengetahui pengaruh secara

adalah

penghargaan

atau

ganjaran

yang

simultan dan parsial insentif, budaya kerja,

diberikan untuk memotivasi para pekerja agar

lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan

produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak

pada Hotel di Kota Banda Aceh (3) Untuk

tetap atau sewaktu-waktu.”

mengetahui pengaruh insentif, budaya kerja,

Budaya Kerja

karyawan

Kata budaya itu sendiri adalah sebagai

terhadap kepuasan kerja secara parsial maupun

suatu perkembangan dari bahasa sansekerta

secara simultan pada Hotel di Kota Banda Aceh

„budhayah‟ yaitu bentuk jamak dari buddhi atau

(4) Untuk mengetahui pengaruh loyalitas

akal, dan kata majemuk budi-daya, yang berarti

karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan

daya dari budi, dengan kata lain ”budaya adalah

Hotel

daya dari budi yang berupa cipta, karsa dan

lingkungan

di

kerja

Kota

dan

loyalitas

Banda

Aceh

(5)

Untuk

mengetahui pengaruh tidak langsung insentif,

rasa.

Sedangkan

kebudayaan

merupakan

budaya kerja, dan lingkungan kerja terhadap

pengembangan dari budaya yaitu hasil dari

kepuasan kerja melalui loyalitas kerja secara

cipta, karsa dan rasa tersebut”.(Widagho, 2004).

parsial maupun secara simultan pada Hotel di Lingkungan Kerja

Kota Banda Aceh

Lingkungan kerja dalam satu instasi sangat penting untuk diperhatikan manajemen, dimana lingkungan kerja mempunyai pengaruh

KAJIAN KEPUSTAKAAN

langsung

Kepuasan Kerja

Dalam setiap bekerja seseorang akan

terhaap

para

METODE PENELITIAN

diselesaikan sesuai

Objek Penelitian

atau

kepuasan akan ada bila tempat dia bekerja

yang

melaksanakan tugas.

merasakan kepuasan apabila pekerjaanya dapat dengan harapan,

pegawai

Secara umum, penelitian ini bertujuan

sesuai dengan apa yang dia kerjakan.

menentukan melihat pengaruh insentif (X1),

Loyalitas

lingkungan kerja (X2), kepuasan kerja (Z), dan

Loyalitas

menurut

Robbin

(1996)

Loyalitas karyawan (Y), terhadap Loyalitas

merupakan proses yang timbul sebagai akibat

karyawan serta dampaknya pada kepuasan Volume 4, No. 1, Februari 2015

- 22

Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala karyawan pada hotel berbintang di Kota Banda Aceh. Sedangkan secara khusus penelitian ini untuk

melihat

:

pengaruh

insentif

(X1),

Metode Analisis dan Rancangan Pengujian Hipotesis Untuk

melihat

peran

variabel

lingkungan kerja (X2), kepuasan kerja (Z), dan

intervening (Y) berperan secara penuh (full

Loyalitas karyawan (Y). Adapun objek yang

intervening

digunakan dalam penelitian ini adalah hotel

(parsial intervening variabel) dapat dilakukan

bintang 3 dan bintang 4.

dengan merujuk pada pendapat Baron dan

variabel)

atau

secara

parsial

Kenny (1986) dalam Ma‟ruf (2005:123), dalam melakukan

Populasi dan Pengambilan Sampel

ujian

hubungan

tak

langsung

Populasi dalam penelitian ini adalah

(indirect relationship) di antara variabel dalam

Karyawan Hotel di Banda Aceh dengan jumlah

model telah digunakan regresi berhierarki

populasi 189 karyawan untuk karyawan yang

(hierarchical regression). Ujian efek mediating

terbagi kedalam 5 Hotel Bintang 3 dan 4.

(mediating

Sampel

digunakan seperti yang ditunjukkan dalam

penelitian

ini

termasuk

tenaga

Karyawan tetap baik dan tidak tetap Sedangkan dengan

Sampel

menggunakan

effect)

dalam

penelitian

ini

gambar berikut ini :

yang

diambil

teknik

simple

m

Proposional random sampling yaitu Teknik ini 1

tiap-tiap sub populasi dengan memperhitungkan besar kecilnya sub-sub populasi tersebut. Cara

β

β

menghendaki cara pengambilan sampel dari

β

4

3

x

y

β

ini dapat member landasan generalisasi yang

2

lebih dapat dipertanggungjawabkan daripada apabila tanpa memperhitungkan besar kecilnya

HASIL PEMBAHASAN

sub populasi dan tiap-tiap sub populasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Analisis Path Pengaruh Insentif Kerja,

responden berdasarkan bidang kerja yang terdiri

Budaya Kerja,

dari 5 Hotel dengan persen kelonggaran ketidak

Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Hotel

telitian sebesar 5%. Sebagai pertimbangan

di Kota Banda Aceh

adalah

masalah

waktu

dan

biaya

maka

penelitian dilaksanakan di 5 Hotel. Adapun

Asumsi Klasik

jumlah

Uji Normalitas

sampel

yang

digunakan

dalam

penelitian ini adalah 129 responden dari 5 hotel berbintang 3 di Kota Banda Aceh

dan Lingkungan Kerja

Berdasarkan

hasil

uji

Normalitas

memperlihatkan bahwa rasio skewness = 0,883/0,213= 4,14; sedangkan rasio kurtosis =

23 -

Volume 4, No. 1, Februari 2015

Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 0,576/0,423= 1,36. Karena rasio skewness tidak

dalam model penelitian

berada di antara > -2 hingga, maka dapat disimpulkan bawa distribusi data adalah tidak

Analisis Path

normal. Untuk rasio kurtosis berada di antara >

Hasil pengujian statistik terhadap nilai

-2 hingga, maka dapat disimpulkan bawa

koefisien determinasi (R2) variabel lingkungan

distribusi data adalah normal.

kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan menunjukkan angka sebesar 0,168, sehingga nilai error term persamaan jalur yang

Uji Multikolinieritas Dari nilai VIF yang diperoleh seperti

memperlihatkan keterkaitan antara kepuasan

tampak dalam Tabel 4.30 di atas menunjukkan

kerja karyawan sebagai fungsi dari Insentif

tidak adanya autokorelasi yang cukup kuat

kerja, budaya kerja dan lingkungan kerja

antara sesama variabel independen, dimana

sebesar 0,832 (1-0,168). Dengan demikian

nilai VIF lebih kecil dari 10 dan dapat

persamaan

disimpulkan tidak terdapat multikolinearitas di

keterkaitan antara kepuasan kerja karyawan

antara variabel independen.

dengan Insentif kerja, budaya kerja dan

struktural

yang

menunjukkan

lingkungan kerja dapat dituliskan sebagai berikut.

Heteroskedasitas Tingkat signifikansi untuk variabel beban kerja, gaya kepemimpinan dan stress

Z = -0,540ZX1 + 0,193 ZX3 + 0,560 ZX2 + 0,832

kerja diatas 5%. Maka dapat disimpulkan

Total pengaruh Insentif kerja (X1)

bahwa asumsi heteroskedastisitas dapat ditolak.

terhadap kepuasan kerja (Z) sebesar 28,18%

Sedangkan untuk variable konflik kerja berada

terdiri dari 29,16% pengaruh langsung dan -

dibawah 5%, maka dapat disimpulkan bahwa

0,98% pengaruh tidak langsung. Selanjutnya

heteroskedastisitas diterima.

total pengaruh budaya kerja (X2) terhadap

Autokorelasi

kepuasan kerja (Z) sebesar 2,74% terdiri dari

Tabel Hasil Analisis Autokorelasi

3,72% pengaruh langsung dan sebesar -0,98% pengaruh tidak langsung. Serta total pengaruh

Test Durbin Watson

Nilai

lingkungan kerja (X3) terhadap kepuasan kerja

dw (Darbin Watson)

1,771

(Z) sebesar

du

1,7645

pengaruh

langsung

4-du

2,2355

pengaruh

tidak

30,38% terdiri dari 31,36% dan

sebesar

langsung.Total

-0,98% pengaruh

langsung dan tidak langsung ketiga variabel Berdasarkan Tabel di atas menunjukkan dw = 1,771 sehingga 1,7645 < 1,771 < 2,2355. Dengan demikian tidak terdapat autokorelasi

tersebut

terhadap

kepuasan

kerja

sebesar

61,30%. Hal ini konsisten dengan nilai  1 = 0,832 (lihat gambar IV - 12 di atas) yang berarti Volume 4, No. 1, Februari 2015

- 24

Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala bahwa

sebesar

0,168%

kepuasan

kerja

karyawan dipengaruhi oleh variabel lain.

Berdasarkan Tabel di atas menunjukkan dw = 2,106 sehingga 1,7338 < 2,106 < 2,2666. Dengan demikian tidak terdapat autokorelasi

Analisis Path Pengaruh Loyalitas Kerja Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel di Kota Banda Aceh Uji Normalitas

dalam model penelitian Analisis Path Hasil pengujian statistik terhadap nilai

Berdasarkan hasil uji Normalitas bahwa

koefisien determinasi (R2) variabel motivasi

rasio skewness = 0,346/0,213= 1,62; sedangkan

kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan

rasio kurtosis = -0,652/0,423= 1,54. Karena

angka sebesar 0,049, sehingga ninlai error term

rasio skewness dan kurtosis berada di antara -2

persamaan

hingga + 2, maka dapat disimpulkan bawa

keterkaitan antara kinerja karyawan sebagai

distribusi data adalah normal.

fungsi motivasi kerja sebesar 0,951 (1-0,049).

Uji Multikolinieritas

Dengan demikian persamaan struktural yang

Dari

nilai

VIF

yang

diperoleh

jalur

menunjukkan

yang

keterkaitan

menunjukkan tidak adanya autokorelasi yang

karyawan

dengan

cukup kuat antara sesama variabel independen,

dituliskan sebagai berikut.

memperlihatkan

antara

loyalitas

dimana nilai VIF lebih kecil dari 10 dan dapat

Z = 0,221 ZY + 0,951

disimpulkan tidak terdapat multikolinearitas di

Hasil

antara variabel independen.

kepuasan

kerja

perhitungan

dapat

statistik

menunjukkan nilai t hitung untuk variabel motivasi kerja sebesar 20,615 lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel pada tingkat

Heteroskedasitas Tingkat signifikansi untuk variabel

keyakinan 95% menunjukkan angka sebesar

beban kerja, gaya kepemimpinan dan stress

1,956.

Dengan

demikian

dapat

diartikan

kerja diatas 5%. Maka dapat disimpulkan

motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap

bahwa asumsi heteroskedastisitas dapat ditolak.

kinerja karyawan

Sedangkan untuk variable konflik kerja berada dibawah 5%, maka dapat disimpulkan bahwa heteroskedastisitas diterima. Autokorelasi Hasil Analisis Autokorelasi

Analisis Path Pengaruh Insentif Kerja, Budaya Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Serta Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel di Kota Banda Aceh Asumsi Klasik

Test Durbin Watson

Nilai

dw (Darbin Watson)

2,106

du

1,7338

2,15; sedangkan rasio kurtosis = 0.048/0,0.423=

4-du

2,2666

0,11. Karena rasio skewness tidak berada di

Uji Normalitas Hasil rasio skewness = -460/0,213=

antara -2 hingga + 2, maka dapat disimpulkan 25 -

Volume 4, No. 1, Februari 2015

Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala bawa distribusi data adalah tidak normal. Sedangkan kurtosis berada di antara -2 hingga + 2, maka dapat disimpulkan bawa distribusi data adalah normal. Uji Multikolinieritas

.832

dw (Darbin Watson) 2,215 du 1,7802 4-du 2,2198 Sumber : Data Primer (Diolah), Tahun 2013

2,215 sehingga 1,7802 < 2,215 < 2,2198.

Hasil Analisis Uji Multikolinieritas Toleranc e

Nilai

Berdasarkan Tabel menunjukkan dw =

Tabel 2

Variabel Independe n Loyalitas Kerja

Test Durbin Watson

VIF

Keterangan

1.20 2

Non Multikolinearit as Insentif .356 2.80 Non kerja 9 Multikolinearit as Budaya .848 1.18 Non kerja 0 Multikolinearit as Lingkung .373 2.67 Non an kerja 8 Multikolinearit as Sumber : Data Primer (Diolah), Tahun 2013 Dari nilai VIF yang diperoleh seperti tampak dalam Tabel 4.10 di atas menunjukkan tidak adanya autokorelasi yang cukup kuat antara sesama variabel independen, dimana nilai VIF lebih kecil dari 10 dan dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinearitas di antara variabel independen.

Dengan demikian tidak terdapat autokorelasi dalam model penelitian

Analisis Path Hasil pengujian statistik terhadap nilai koefisien determinasi (R2) variabel lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan menunjukkan angka sebesar 0,787, sehingga nilai error term persamaan jalur yang

memperlihatkan

keterkaitan

antara

motivasi kerja karyawan sebagai fungsi dari Insentif kerja, budaya kerja dan lingkungan kerja sebesar 0,213 (1-0,787). Dengan demikian persamaan

struktural

yang

menunjukkan

keterkaitan antara loyalitas kerja karyawan dengan Insentif kerja, budaya kerja

dan

lingkungan kerja dapat dituliskan sebagai berikut. Y = 0,276 YX1 + 0,082 YX3 + 0,633 YX2 + 0,213

Heteroskedasitas

Berdasarkan tabel IV – 18 dan diagram

Berdasarkan

hasil

yang

diperoleh,

bahwa tingkat signifikansi untuk variabel kepemimpinan dan kepuasan kerja diatas 5%. Maka

dapat

disimpulkan

bahwa

heteroskedastisitas dapat ditolak. Autokorelasi

asumsi

jalur Gambar IV - 2, dapat diketahui bahwa koefisien jalur lingkungan kerja terhadap motivasi kerja (pyx1) menunjukkan angka sebesar 0,276. Pengaruh langsung insentif kerja terhadap loyalitas kerja sebesar 7,6% dicari melalui perhitungan (0,276)2. Dengan demikian

Tabel 4.12 Hasil Analisis Autokorelasi

dapat diartikan bahwa sebesar 7,6 persen peningkatan loyalitas kerja seseorang karyawan Volume 4, No. 1, Februari 2015

- 26

Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dapat dijelaskan oleh penilaian mereka terhadap

1. Pengaruh tidak langsung Insentif Kerja (X1)

Insentif kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa

terhadap Kepuasan Kerja karyawan (Z)

Insentif kerja memberikan dampak “positif”

melalui Loyalias kerja (Y) sebesar 6,09

bagi peningkatan loyalitas kerja karyawan.

persen diperoleh dari perhitungan - 0,276 X

Karena Insentif kerja yang tepat dapat membuat

0,221

karyawan lebih nyaman dalam melaksanakan

2. Pengaruh tidak langsung Budaya Kerja (X2)

pekerjaan sehingga membuat loyalitas kerja

terhadap Kepuasan Kerja karyawan (Z)

mereka meningkat.

melalui Loyalias kerja (Y) sebesar 1,81

kerja

Selanjutnya koefisien jalur budaya

persen diperoleh dari perhitungan 0,082 X

terhadap

0,221.

loyalitas

kerja

karyawan

ditunjukkan oleh koefisien jalur (pyx2) sebesar

3. Pengaruh tidak langsung Lingkungan Kerja

0,082. Karena itu pengaruh langsung budaya

(X3) terhadap Kepuasan Kerja karyawan

kerja terhadap loyalitas kerja karyawan sebesar

(Z) melalui Loyalias kerja (Y) sebesar

0,6% (0,082)2 yang berarti bahwa sebesar 0,6

13,98 persen diperoleh dari perhitungan

persen peningkatan loyalitas kerja karyawan

0,633 X 0,221.

dipengaruhi oleh budaya kerja. Sedangkan

Dengan demikian besarnya pengaruh

koefisien jalur lingkungan kerja terhadap

tidak langsung baik melalui parsial maupun

loyalitas kerja karyawan ditunjukkan oleh

melalui simultan sebesar 21,88%. Dengan

koefisien jalur (pyx3) sebesar 0,633. Karena itu

demikian hipotesis 5 terima Ha tolak H0.

pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap loyalitas kerja karyawan sebesar 40% (0,633)2 yang berarti bahwa sebesar 40,00 persen peningkatan

loyalitas

kerja

karyawan

dipengaruhi oleh Lingkungan Kerja

Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris pengaruh faktor-faktor insentif kerja, budaya kerja, dan lingkungan kerja terhadap loyalitas kerja dan dampaknya pada

Pengaruh Tidak Langsung Insentif, Budaya Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Loyalitas Kerja Secara Parsial Maupun Secara Simultan pada Hotel di Kota Banda Aceh Berdasarkan hasil analisis dengan 4 model persamaan, maka diperoleh pengaruh tidak langsung insentif kerja, budaya kerja, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja melalui Loyalitas Kerja Secara Parsial Maupun Secara Simultan pada Hotel di Kota Banda Aceh yaitu 27 -

Volume 4, No. 1, Februari 2015

kepuasan kerja karyawan Hotel di Kota Banda Aceh. Dengan sampel 129 orang sampel. Pengujian

hipotesis

dilakukan

dengan

menggunakan uji t dan F. Hasil pengujian dapat disimpulkan : 1. Insentif kerja, budaya kerja dan lingkungan kerja baik secara simultan berpengaruh terhadap loyalitas kerja Karyawan Hotel Di Kota Banda Aceh

Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 2. Hasil uji hipotesis secara parsial dan simultan juga menunjukkan bahwa Insentif

yang baik yaitu pelayanan yang lebih optimal terhadap para pelanggan hotel.

kerja, budaya kerja dan lingkungan kerja berpengaruh

terhadap

loyalitas

kerja DAFTAR KEPUSTAKAAN

karyawan Hotel di Kota BandaAceh 3. Hasil uji hipotesis secara parsial dan simultan juga menunjukkan bahwa loyalitas kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel di Kota Banda Aceh

Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi saran dan rekomendasi dari penelitian ini sebagai berikut. a. Bagi peneliti selanjutnya sebaiknya memasukan variabel lain selain insentif kerja, budaya kerja, dan lingkungan kerja sebagai predictor variable bagi kepuasan kerja karyawan Hotel di Kota Banda Aceh, sehingga dapat diperoleh informasi yang lebih banyak tentang pengaruh insentif kerja, budaya kerja, dan lingkungan kerja terhadap loyalitas

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan, Bandung: ROSDA. Chaisunnah dan Ani Muttaqiyathun (2011). Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan (Studi Kasus Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Shinta Daya). Tesis Tidak DIpublikasikan. Program Pascasarjana Universitas Ahmad Dahlan. Griffin W Ricky dan Ronald J Ebert. 2006. Bisnis Edisi Kedelapan. Jakarta : Erlangga. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan kelima, Gajah Mada University Press, Yogyakarta, 2003, Halaman 65 Hasibuan Malayu. 2007, Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktifitas, Bumi Aksara Jakarta Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta.

kerja karyawan dan dampaknya pada kepuasan kerja karyawan Hotel di Kota Banda Aceh secara keseluruhan. b. Bagi lembaga dan Pimpinan Hotel diharapkan kepuasan memperbaiki

dapat kerja

meningkatkan dengan

faktor-faktor

cara dalam

K Lewa, Eka Idham Iip dan Subowo. (2005). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon. http://journal.uii.ac.id/index.php/Sin ergi/article/view/934/864

penelitian ini sehingga kepuasan kerja karyawan akan semakin baik yang nantinya akan menghasilkan output

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Volume 4, No. 1, Februari 2015

- 28

Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Nitisemito,

Noe,

Alex S. (2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta

Raymond A. dkk. (2009). Human Resource Management, Gaining A Competitive Advantage. Third Edition. McGraw-Hill Inc, New York.

\ Nurhadi Subroto. 2005. Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang. Thesis, Surakarta : Program Pascasarjana Magister Manajemen UMS. Osborn dan Plastrik, Manajemen Sumber Daya Mausia, BPFE.Yogyakarta, 2002, Hal.252 Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo. Jakarta. Robbins, Stephen P. 1996. Organizational Behavior. (Hadyana Pujaatmaka, Trans). Penerbit PT Bhuana Ilmu Populer. Jakarta.

29 -

Volume 4, No. 1, Februari 2015