Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 20- 29
10 Pages
ANALISIS PENGARUH INSENTIF, BUDAYA KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP LOYALITAS SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN HOTEL DI KOTA BANDA ACEH Sahal Tastariwal1, Mukhlis Yunus2, Mahdani3 1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3)
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstrak: This study aimed to analyze the incentives, work culture, and work environment towards loyality and its impact on hotel employee job satisfaction in Banda Aceh. This study used the variable incentives, work culture, and work environments to analyze the effects of work loyality and its impact on job satisfaction. This study used census in which the entire population of 129 respondents were sampled. Data analysis equipment in this study was the analysis of the path (path analysis). Based on the analysis, it was found that work incentives, work culture, and work environment have clear effects on the the work loyality and its impact on hotel employee job satisfaction in Banda Aceh. Keywords:
Leadership Style, Teamwork and Compensation, Work Motivation and Employee Performance.
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Insentif, Budaya Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Serta Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Di Kota Banda Aceh. Penelitian ini menggunakan variabel insentif, budaya kerja, linkungan kerja, untuk menganalisis pengaruh loyalitas kerja dan dampaknya terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini menggunakan metode sensus dimana seluruh populasi yang berjumlah 129 responden dijadikan sampel. Peralatan analisis data yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis). Berdasarkan hasil analisis diperoleh hasil bahwa Insentif kerja, budaya kerja dan lingkungan kerja baik secara simultan berpengaruh terhadap loyalitas kerja dan dampaknya terhapda kepuasan kerjaKaryawan Hotel Di Kota Banda Aceh Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Kerjasama Tim Dan Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai.
PENDAHULUAN
kelas bintangnya. Apakah fasilitas yang lengkap
Seiring dengan perkembangan industri
tersebut telah dapat memuaskan konsumen,
jasa perhotelan saat ini di Kota Banda Aceh
sejauhmana penerapan strategi pemasaran pada
cukup pesat, dimana saat ini Kota Banda Aceh
hotel berbintang dan apakah dengan strategi
telah banyak tumbuh hotel dengan berbagai
yang diterapkan sekarang ini telah dapat
katagori yaitu katagori Bintang 1, Bintang 2,
memuaskan para konsumen yang pada akhirnya
BIntang 3 dan Bintang 4. Dari masing-masing
dapat meningkatkan tingkat hunian hotel.
katagori tersebut mempunyai kelebihan yang diseusiakan dengan katagorinya.
Seperti yang diketahui bahwa karyawan perhotelah
adalah
motor
penggerak
dari
Hotel berbintang 3 dan 4 yang ada di
berhasilnya sebuah hotel dijalankan, dimana
Kota Banda Aceh pada umumnya telah
dalam menjalankan hotel sangat dipengaruhi
memiliki fasilitas yang lengkap sesuai dengan
oleh mental dari karyawan artinya apakah Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 20
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala karyawan
merasa
puas
terhadap
totalitas
sehingga
produktivitas
perusahaan
juga
pekerjaan dengan hak yang mereka terima dari
meningkat. Hal ini tentunya dapat terjadi bila
manajemen hotel tempat mereka bekerja.
pihak perusahaan mempunyai kebijakan yang
Kondisi ini haruslah dipertahankan,
fleksibel
dimana
adanya
upaya-upaya
dimana tingkat kepuasan karyawan dalam
memperbaiki masalah insentif, budaya kerja
bekerja di sebuah hotel harus dijaga tingkat
yang terorganisis, serta didukungnya dengan
kepuasanya, dengan kondisi tersebut tentunya
lingkungan kerja yang memadai sehingga
karyawan akan bekerja lebih optimal dan
loyalitas dan kepuasan kerja para karyawan
maksimal dan berdampak langsung terhadap
dapat diperoleh.
jumlah
hunian
hotel
tersebut.
Dalam
Berdasarkan ini
fenomena
meningkatkan kepuasan karyawan, ada kiranya
penelitian
faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan
menginvestigasi “Analisis Pengaruh Insentif,
diantaranya adalah loyalitas karyawan, dimana
Budaya Kerja Dan Lingkungan Kerja
karyawan yang mempunyai loyalitas tinggi
Terhadap
tentunya akan menyatakan bahwa adanya rasa
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel
kepuasan terhadap tempat dia bekerja.
Di Kota Banda Aceh”
Loyalitas
dimaksudkan
diatas,
Serta
untuk
Dampaknya
Kondisi ini tentunya dapat terjadi
Berdasarkan latar belakang masalah,
apabila adanya insentif yang berupa upah kerja
maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan
diluar
gaji pokok dan diberikan kepada
sebagai berikut : (1) Apakah terdapat pengaruh
karyawan yang berprestasi, tentunya akan
secara simultan dan parsial insentif, budaya
mempengaruhi loyalitas karyawan, kemudian
kerja, lingkungan kerja terhadap loyalitas
budaya karya yang santun dan saling tolong
karyawan pada Hotel di Kota Banda Aceh ? (2)
menolong serta nyaman tentu akan membuat
Apakah terdapat pengaruh secara simultan dan
suasana dalam temapt bekerja lebih nyaman dan
parsial insentif, budaya kerja, lingkungan kerja
kondusif
terhadap
terhadap kepuasan karyawan pada Hotel di
loyalitas kerja, serta yang terakhir adalah
Kota Banda Aceh ? (3) Apakah terdapat
lingkungan kerja, dimana lingkungan kerja ini
pengaruh insentif, budaya kerja, lingkungan
dapat tercipta bila atasan dan bawahan dapat
kerja dan loyalitas karyawan terhadap kepuasan
berkomunikasi dengan baik sehingga tidak ada
kerja secara parsial maupun secara simultan
rasa persaingan antar sesame karyawan.
pada Hotel di Kota Banda Aceh ? (4) Apakah
sehingga
berpengaruh
Tentunya dengan tingginya tingkat
terdapat pengaruh loyalitas karyawan terhadap
persaingan yang terjadi saat ini dalam bisnis
kepuasan kerja karyawan Hotel di Kota Banda
perhotelan
Aceh ? (5) Apakah terdapat pengaruh tidak
menuntut
sehingga
pihak
manajemen agar
langsung insentif, budaya kerja, dan lingkungan
mempunyai rasa loyalitas terhadap perusahaan,
kerja terhadap kepuasan kerja melalui loyalitas
21 -
kepada
pihak
karyawan
Volume 4, No. 1, Februari 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kerja secara parsial maupun secara simultan
keinginan untuk setia dan berbakti baik itu pada
pada Hotel di Kota Banda Aceh ?
pekerjaannya, kelompok, atasan maupun pada
untuk
Adapun tujuan penelitian ini adalah
perusahaannya, hal ini menyebabkan seseorang
mengetahui
rela berkorban demi memuaskan pihak lain atau
(1)
Untuk
mengetahui
pengaruh secara simultan dan parsial insentif,
masyarakat.
budaya
Insentif
kerja,
lingkungan
kerja
terhadap
Menurut Nawawi (2008), “Insentif
loyalitas karyawan pada Hotel di Kota Banda Aceh (2) Untuk mengetahui pengaruh secara
adalah
penghargaan
atau
ganjaran
yang
simultan dan parsial insentif, budaya kerja,
diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak
pada Hotel di Kota Banda Aceh (3) Untuk
tetap atau sewaktu-waktu.”
mengetahui pengaruh insentif, budaya kerja,
Budaya Kerja
karyawan
Kata budaya itu sendiri adalah sebagai
terhadap kepuasan kerja secara parsial maupun
suatu perkembangan dari bahasa sansekerta
secara simultan pada Hotel di Kota Banda Aceh
„budhayah‟ yaitu bentuk jamak dari buddhi atau
(4) Untuk mengetahui pengaruh loyalitas
akal, dan kata majemuk budi-daya, yang berarti
karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan
daya dari budi, dengan kata lain ”budaya adalah
Hotel
daya dari budi yang berupa cipta, karsa dan
lingkungan
di
kerja
Kota
dan
loyalitas
Banda
Aceh
(5)
Untuk
mengetahui pengaruh tidak langsung insentif,
rasa.
Sedangkan
kebudayaan
merupakan
budaya kerja, dan lingkungan kerja terhadap
pengembangan dari budaya yaitu hasil dari
kepuasan kerja melalui loyalitas kerja secara
cipta, karsa dan rasa tersebut”.(Widagho, 2004).
parsial maupun secara simultan pada Hotel di Lingkungan Kerja
Kota Banda Aceh
Lingkungan kerja dalam satu instasi sangat penting untuk diperhatikan manajemen, dimana lingkungan kerja mempunyai pengaruh
KAJIAN KEPUSTAKAAN
langsung
Kepuasan Kerja
Dalam setiap bekerja seseorang akan
terhaap
para
METODE PENELITIAN
diselesaikan sesuai
Objek Penelitian
atau
kepuasan akan ada bila tempat dia bekerja
yang
melaksanakan tugas.
merasakan kepuasan apabila pekerjaanya dapat dengan harapan,
pegawai
Secara umum, penelitian ini bertujuan
sesuai dengan apa yang dia kerjakan.
menentukan melihat pengaruh insentif (X1),
Loyalitas
lingkungan kerja (X2), kepuasan kerja (Z), dan
Loyalitas
menurut
Robbin
(1996)
Loyalitas karyawan (Y), terhadap Loyalitas
merupakan proses yang timbul sebagai akibat
karyawan serta dampaknya pada kepuasan Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 22
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala karyawan pada hotel berbintang di Kota Banda Aceh. Sedangkan secara khusus penelitian ini untuk
melihat
:
pengaruh
insentif
(X1),
Metode Analisis dan Rancangan Pengujian Hipotesis Untuk
melihat
peran
variabel
lingkungan kerja (X2), kepuasan kerja (Z), dan
intervening (Y) berperan secara penuh (full
Loyalitas karyawan (Y). Adapun objek yang
intervening
digunakan dalam penelitian ini adalah hotel
(parsial intervening variabel) dapat dilakukan
bintang 3 dan bintang 4.
dengan merujuk pada pendapat Baron dan
variabel)
atau
secara
parsial
Kenny (1986) dalam Ma‟ruf (2005:123), dalam melakukan
Populasi dan Pengambilan Sampel
ujian
hubungan
tak
langsung
Populasi dalam penelitian ini adalah
(indirect relationship) di antara variabel dalam
Karyawan Hotel di Banda Aceh dengan jumlah
model telah digunakan regresi berhierarki
populasi 189 karyawan untuk karyawan yang
(hierarchical regression). Ujian efek mediating
terbagi kedalam 5 Hotel Bintang 3 dan 4.
(mediating
Sampel
digunakan seperti yang ditunjukkan dalam
penelitian
ini
termasuk
tenaga
Karyawan tetap baik dan tidak tetap Sedangkan dengan
Sampel
menggunakan
effect)
dalam
penelitian
ini
gambar berikut ini :
yang
diambil
teknik
simple
m
Proposional random sampling yaitu Teknik ini 1
tiap-tiap sub populasi dengan memperhitungkan besar kecilnya sub-sub populasi tersebut. Cara
β
β
menghendaki cara pengambilan sampel dari
β
4
3
x
y
β
ini dapat member landasan generalisasi yang
2
lebih dapat dipertanggungjawabkan daripada apabila tanpa memperhitungkan besar kecilnya
HASIL PEMBAHASAN
sub populasi dan tiap-tiap sub populasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Analisis Path Pengaruh Insentif Kerja,
responden berdasarkan bidang kerja yang terdiri
Budaya Kerja,
dari 5 Hotel dengan persen kelonggaran ketidak
Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Hotel
telitian sebesar 5%. Sebagai pertimbangan
di Kota Banda Aceh
adalah
masalah
waktu
dan
biaya
maka
penelitian dilaksanakan di 5 Hotel. Adapun
Asumsi Klasik
jumlah
Uji Normalitas
sampel
yang
digunakan
dalam
penelitian ini adalah 129 responden dari 5 hotel berbintang 3 di Kota Banda Aceh
dan Lingkungan Kerja
Berdasarkan
hasil
uji
Normalitas
memperlihatkan bahwa rasio skewness = 0,883/0,213= 4,14; sedangkan rasio kurtosis =
23 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 0,576/0,423= 1,36. Karena rasio skewness tidak
dalam model penelitian
berada di antara > -2 hingga, maka dapat disimpulkan bawa distribusi data adalah tidak
Analisis Path
normal. Untuk rasio kurtosis berada di antara >
Hasil pengujian statistik terhadap nilai
-2 hingga, maka dapat disimpulkan bawa
koefisien determinasi (R2) variabel lingkungan
distribusi data adalah normal.
kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan menunjukkan angka sebesar 0,168, sehingga nilai error term persamaan jalur yang
Uji Multikolinieritas Dari nilai VIF yang diperoleh seperti
memperlihatkan keterkaitan antara kepuasan
tampak dalam Tabel 4.30 di atas menunjukkan
kerja karyawan sebagai fungsi dari Insentif
tidak adanya autokorelasi yang cukup kuat
kerja, budaya kerja dan lingkungan kerja
antara sesama variabel independen, dimana
sebesar 0,832 (1-0,168). Dengan demikian
nilai VIF lebih kecil dari 10 dan dapat
persamaan
disimpulkan tidak terdapat multikolinearitas di
keterkaitan antara kepuasan kerja karyawan
antara variabel independen.
dengan Insentif kerja, budaya kerja dan
struktural
yang
menunjukkan
lingkungan kerja dapat dituliskan sebagai berikut.
Heteroskedasitas Tingkat signifikansi untuk variabel beban kerja, gaya kepemimpinan dan stress
Z = -0,540ZX1 + 0,193 ZX3 + 0,560 ZX2 + 0,832
kerja diatas 5%. Maka dapat disimpulkan
Total pengaruh Insentif kerja (X1)
bahwa asumsi heteroskedastisitas dapat ditolak.
terhadap kepuasan kerja (Z) sebesar 28,18%
Sedangkan untuk variable konflik kerja berada
terdiri dari 29,16% pengaruh langsung dan -
dibawah 5%, maka dapat disimpulkan bahwa
0,98% pengaruh tidak langsung. Selanjutnya
heteroskedastisitas diterima.
total pengaruh budaya kerja (X2) terhadap
Autokorelasi
kepuasan kerja (Z) sebesar 2,74% terdiri dari
Tabel Hasil Analisis Autokorelasi
3,72% pengaruh langsung dan sebesar -0,98% pengaruh tidak langsung. Serta total pengaruh
Test Durbin Watson
Nilai
lingkungan kerja (X3) terhadap kepuasan kerja
dw (Darbin Watson)
1,771
(Z) sebesar
du
1,7645
pengaruh
langsung
4-du
2,2355
pengaruh
tidak
30,38% terdiri dari 31,36% dan
sebesar
langsung.Total
-0,98% pengaruh
langsung dan tidak langsung ketiga variabel Berdasarkan Tabel di atas menunjukkan dw = 1,771 sehingga 1,7645 < 1,771 < 2,2355. Dengan demikian tidak terdapat autokorelasi
tersebut
terhadap
kepuasan
kerja
sebesar
61,30%. Hal ini konsisten dengan nilai 1 = 0,832 (lihat gambar IV - 12 di atas) yang berarti Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 24
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala bahwa
sebesar
0,168%
kepuasan
kerja
karyawan dipengaruhi oleh variabel lain.
Berdasarkan Tabel di atas menunjukkan dw = 2,106 sehingga 1,7338 < 2,106 < 2,2666. Dengan demikian tidak terdapat autokorelasi
Analisis Path Pengaruh Loyalitas Kerja Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel di Kota Banda Aceh Uji Normalitas
dalam model penelitian Analisis Path Hasil pengujian statistik terhadap nilai
Berdasarkan hasil uji Normalitas bahwa
koefisien determinasi (R2) variabel motivasi
rasio skewness = 0,346/0,213= 1,62; sedangkan
kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan
rasio kurtosis = -0,652/0,423= 1,54. Karena
angka sebesar 0,049, sehingga ninlai error term
rasio skewness dan kurtosis berada di antara -2
persamaan
hingga + 2, maka dapat disimpulkan bawa
keterkaitan antara kinerja karyawan sebagai
distribusi data adalah normal.
fungsi motivasi kerja sebesar 0,951 (1-0,049).
Uji Multikolinieritas
Dengan demikian persamaan struktural yang
Dari
nilai
VIF
yang
diperoleh
jalur
menunjukkan
yang
keterkaitan
menunjukkan tidak adanya autokorelasi yang
karyawan
dengan
cukup kuat antara sesama variabel independen,
dituliskan sebagai berikut.
memperlihatkan
antara
loyalitas
dimana nilai VIF lebih kecil dari 10 dan dapat
Z = 0,221 ZY + 0,951
disimpulkan tidak terdapat multikolinearitas di
Hasil
antara variabel independen.
kepuasan
kerja
perhitungan
dapat
statistik
menunjukkan nilai t hitung untuk variabel motivasi kerja sebesar 20,615 lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel pada tingkat
Heteroskedasitas Tingkat signifikansi untuk variabel
keyakinan 95% menunjukkan angka sebesar
beban kerja, gaya kepemimpinan dan stress
1,956.
Dengan
demikian
dapat
diartikan
kerja diatas 5%. Maka dapat disimpulkan
motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
bahwa asumsi heteroskedastisitas dapat ditolak.
kinerja karyawan
Sedangkan untuk variable konflik kerja berada dibawah 5%, maka dapat disimpulkan bahwa heteroskedastisitas diterima. Autokorelasi Hasil Analisis Autokorelasi
Analisis Path Pengaruh Insentif Kerja, Budaya Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Serta Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel di Kota Banda Aceh Asumsi Klasik
Test Durbin Watson
Nilai
dw (Darbin Watson)
2,106
du
1,7338
2,15; sedangkan rasio kurtosis = 0.048/0,0.423=
4-du
2,2666
0,11. Karena rasio skewness tidak berada di
Uji Normalitas Hasil rasio skewness = -460/0,213=
antara -2 hingga + 2, maka dapat disimpulkan 25 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala bawa distribusi data adalah tidak normal. Sedangkan kurtosis berada di antara -2 hingga + 2, maka dapat disimpulkan bawa distribusi data adalah normal. Uji Multikolinieritas
.832
dw (Darbin Watson) 2,215 du 1,7802 4-du 2,2198 Sumber : Data Primer (Diolah), Tahun 2013
2,215 sehingga 1,7802 < 2,215 < 2,2198.
Hasil Analisis Uji Multikolinieritas Toleranc e
Nilai
Berdasarkan Tabel menunjukkan dw =
Tabel 2
Variabel Independe n Loyalitas Kerja
Test Durbin Watson
VIF
Keterangan
1.20 2
Non Multikolinearit as Insentif .356 2.80 Non kerja 9 Multikolinearit as Budaya .848 1.18 Non kerja 0 Multikolinearit as Lingkung .373 2.67 Non an kerja 8 Multikolinearit as Sumber : Data Primer (Diolah), Tahun 2013 Dari nilai VIF yang diperoleh seperti tampak dalam Tabel 4.10 di atas menunjukkan tidak adanya autokorelasi yang cukup kuat antara sesama variabel independen, dimana nilai VIF lebih kecil dari 10 dan dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinearitas di antara variabel independen.
Dengan demikian tidak terdapat autokorelasi dalam model penelitian
Analisis Path Hasil pengujian statistik terhadap nilai koefisien determinasi (R2) variabel lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan menunjukkan angka sebesar 0,787, sehingga nilai error term persamaan jalur yang
memperlihatkan
keterkaitan
antara
motivasi kerja karyawan sebagai fungsi dari Insentif kerja, budaya kerja dan lingkungan kerja sebesar 0,213 (1-0,787). Dengan demikian persamaan
struktural
yang
menunjukkan
keterkaitan antara loyalitas kerja karyawan dengan Insentif kerja, budaya kerja
dan
lingkungan kerja dapat dituliskan sebagai berikut. Y = 0,276 YX1 + 0,082 YX3 + 0,633 YX2 + 0,213
Heteroskedasitas
Berdasarkan tabel IV – 18 dan diagram
Berdasarkan
hasil
yang
diperoleh,
bahwa tingkat signifikansi untuk variabel kepemimpinan dan kepuasan kerja diatas 5%. Maka
dapat
disimpulkan
bahwa
heteroskedastisitas dapat ditolak. Autokorelasi
asumsi
jalur Gambar IV - 2, dapat diketahui bahwa koefisien jalur lingkungan kerja terhadap motivasi kerja (pyx1) menunjukkan angka sebesar 0,276. Pengaruh langsung insentif kerja terhadap loyalitas kerja sebesar 7,6% dicari melalui perhitungan (0,276)2. Dengan demikian
Tabel 4.12 Hasil Analisis Autokorelasi
dapat diartikan bahwa sebesar 7,6 persen peningkatan loyalitas kerja seseorang karyawan Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 26
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dapat dijelaskan oleh penilaian mereka terhadap
1. Pengaruh tidak langsung Insentif Kerja (X1)
Insentif kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa
terhadap Kepuasan Kerja karyawan (Z)
Insentif kerja memberikan dampak “positif”
melalui Loyalias kerja (Y) sebesar 6,09
bagi peningkatan loyalitas kerja karyawan.
persen diperoleh dari perhitungan - 0,276 X
Karena Insentif kerja yang tepat dapat membuat
0,221
karyawan lebih nyaman dalam melaksanakan
2. Pengaruh tidak langsung Budaya Kerja (X2)
pekerjaan sehingga membuat loyalitas kerja
terhadap Kepuasan Kerja karyawan (Z)
mereka meningkat.
melalui Loyalias kerja (Y) sebesar 1,81
kerja
Selanjutnya koefisien jalur budaya
persen diperoleh dari perhitungan 0,082 X
terhadap
0,221.
loyalitas
kerja
karyawan
ditunjukkan oleh koefisien jalur (pyx2) sebesar
3. Pengaruh tidak langsung Lingkungan Kerja
0,082. Karena itu pengaruh langsung budaya
(X3) terhadap Kepuasan Kerja karyawan
kerja terhadap loyalitas kerja karyawan sebesar
(Z) melalui Loyalias kerja (Y) sebesar
0,6% (0,082)2 yang berarti bahwa sebesar 0,6
13,98 persen diperoleh dari perhitungan
persen peningkatan loyalitas kerja karyawan
0,633 X 0,221.
dipengaruhi oleh budaya kerja. Sedangkan
Dengan demikian besarnya pengaruh
koefisien jalur lingkungan kerja terhadap
tidak langsung baik melalui parsial maupun
loyalitas kerja karyawan ditunjukkan oleh
melalui simultan sebesar 21,88%. Dengan
koefisien jalur (pyx3) sebesar 0,633. Karena itu
demikian hipotesis 5 terima Ha tolak H0.
pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap loyalitas kerja karyawan sebesar 40% (0,633)2 yang berarti bahwa sebesar 40,00 persen peningkatan
loyalitas
kerja
karyawan
dipengaruhi oleh Lingkungan Kerja
Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris pengaruh faktor-faktor insentif kerja, budaya kerja, dan lingkungan kerja terhadap loyalitas kerja dan dampaknya pada
Pengaruh Tidak Langsung Insentif, Budaya Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Loyalitas Kerja Secara Parsial Maupun Secara Simultan pada Hotel di Kota Banda Aceh Berdasarkan hasil analisis dengan 4 model persamaan, maka diperoleh pengaruh tidak langsung insentif kerja, budaya kerja, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja melalui Loyalitas Kerja Secara Parsial Maupun Secara Simultan pada Hotel di Kota Banda Aceh yaitu 27 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
kepuasan kerja karyawan Hotel di Kota Banda Aceh. Dengan sampel 129 orang sampel. Pengujian
hipotesis
dilakukan
dengan
menggunakan uji t dan F. Hasil pengujian dapat disimpulkan : 1. Insentif kerja, budaya kerja dan lingkungan kerja baik secara simultan berpengaruh terhadap loyalitas kerja Karyawan Hotel Di Kota Banda Aceh
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 2. Hasil uji hipotesis secara parsial dan simultan juga menunjukkan bahwa Insentif
yang baik yaitu pelayanan yang lebih optimal terhadap para pelanggan hotel.
kerja, budaya kerja dan lingkungan kerja berpengaruh
terhadap
loyalitas
kerja DAFTAR KEPUSTAKAAN
karyawan Hotel di Kota BandaAceh 3. Hasil uji hipotesis secara parsial dan simultan juga menunjukkan bahwa loyalitas kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel di Kota Banda Aceh
Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi saran dan rekomendasi dari penelitian ini sebagai berikut. a. Bagi peneliti selanjutnya sebaiknya memasukan variabel lain selain insentif kerja, budaya kerja, dan lingkungan kerja sebagai predictor variable bagi kepuasan kerja karyawan Hotel di Kota Banda Aceh, sehingga dapat diperoleh informasi yang lebih banyak tentang pengaruh insentif kerja, budaya kerja, dan lingkungan kerja terhadap loyalitas
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan, Bandung: ROSDA. Chaisunnah dan Ani Muttaqiyathun (2011). Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan (Studi Kasus Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Shinta Daya). Tesis Tidak DIpublikasikan. Program Pascasarjana Universitas Ahmad Dahlan. Griffin W Ricky dan Ronald J Ebert. 2006. Bisnis Edisi Kedelapan. Jakarta : Erlangga. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan kelima, Gajah Mada University Press, Yogyakarta, 2003, Halaman 65 Hasibuan Malayu. 2007, Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktifitas, Bumi Aksara Jakarta Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta.
kerja karyawan dan dampaknya pada kepuasan kerja karyawan Hotel di Kota Banda Aceh secara keseluruhan. b. Bagi lembaga dan Pimpinan Hotel diharapkan kepuasan memperbaiki
dapat kerja
meningkatkan dengan
faktor-faktor
cara dalam
K Lewa, Eka Idham Iip dan Subowo. (2005). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon. http://journal.uii.ac.id/index.php/Sin ergi/article/view/934/864
penelitian ini sehingga kepuasan kerja karyawan akan semakin baik yang nantinya akan menghasilkan output
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 28
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Nitisemito,
Noe,
Alex S. (2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta
Raymond A. dkk. (2009). Human Resource Management, Gaining A Competitive Advantage. Third Edition. McGraw-Hill Inc, New York.
\ Nurhadi Subroto. 2005. Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang. Thesis, Surakarta : Program Pascasarjana Magister Manajemen UMS. Osborn dan Plastrik, Manajemen Sumber Daya Mausia, BPFE.Yogyakarta, 2002, Hal.252 Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo. Jakarta. Robbins, Stephen P. 1996. Organizational Behavior. (Hadyana Pujaatmaka, Trans). Penerbit PT Bhuana Ilmu Populer. Jakarta.
29 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
