PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

PERAN WORK FAMILY CONFLICT DALAM HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN STRES KERJA PADA PEGAWAI BANK

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun oleh: Christy Margareth Via D.H.B 109114106

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2014




HALAMAN MOTTO

Kadang masalah adalah sahabat terbaikmu. Mereka membuatmu jadi lebih kuat, dan membuatmu menempatkan Tuhan di sisi paling dekat.

Hormati setiap impian yang kamu miliki. Karena dari sanalah akan terbentuk semangat untuk mewujudkan impian menjadi kenyataan

Wanita bijak seperti angsa diatas air. Anggun namun tetap bekerja. Tegar meskipun sedang terluka. Menampakkan keindahan untuk orang sekitar meskipun sedang berduka.

iv


HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini kupersembahkan bagi, Yesus Kristus dan Bunda Maria yang selalu berjalan disampingku ketika putus asa, ragu, takut, bingung, terpuruk dan bahkan di semua waktu bahagiaku. Semua malaikat tanpa sayap yang dikirim Tuhan: malaikat pelinduku

Papa, Mama. malaikat terusil

Yoga. malaikat pembimbing yang sangat luar biasa

Mba Dewi Soerna Anggraeni. para malaikat pemberi semangat

Rinta, Fil, Ika, Vid, Cecel, Ester. dan semua malaikat no name yang ada di hidupku

v



PERAN WORK FAMILY CONFLICT DALAM HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN STRES KERJA PADA PEGAWAI BANK

Christy Margareth Via D.H.B. ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk memperjelas struktur hubungan antara perceived organizational support, work family conflict dan stres kerja pada karyawan bank, dengan cara mencari tahu apakah work family conflict berperan sebagai mediator atau moderator dalam struktur hubungan tersebut. Sampel diambil pada 100 karyawan bank di Yogyakarta yang telah menikah dan berusia berusia 25 – 55 tahun. Jenis penelitian ini adalah korelasi dengan teknik purposive sampling di mana sampel dipilih karena sesuai dengan kriteria dan berada pada waktu yang tepat. Data penelitian dianalisis menggunakan analisis regresi dengan bantuan program SPSS 16.0 for Windows. Skala stres kerja pada karyawan bank memiliki reliabilitas 0, 923, skala work family conflict memiliki reliabilitas 0, 883 dan skala perceived organizational support memiliki reliabilitas 0, 947. Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukan bahwa peran work family conflict dalam hubungan antara perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan bank adalah sebagai mediator (F = 109, 685 dan p = 0,000). Artinya work family conflict dapat menjadi perantara yang baik untuk perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan bank. Kata kunci: work family conflict, perceived organizational support, dan stres kerja, moderator, mediator

vii


THE ROLE OF WORK FAMILY CONFLICT IN RELATION BETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT AND JOB STRESS ON BANK EMPLOYEES

Christy Margareth Via D.H.B. ABSTRACT This study aims to clarify the structure of the relationship between perceived organizational support, work family conflict and job stress in bank employees, by way of finding out whether work family conflict acts as a mediator or moderator of the relationship structure. Samples were taken at 100 bank employees in Yogyakarta who have been married and aged 25-55 years. This research is the correlation with the purposive sampling technique because sample fits with criteria and at the right time. The data was revealed by the scale from job stress in bank employees with the reliability 0, 923, work family conflict scale was 0, 883 and perceived organizational support was 0, 947. The data was analyzed using regression analysis with SPSS 16.0 for Windows. Based on the results of this study revealed that the role of work family conflict in the relationship between perceived organizational support and job stress on employees of the bank are as mediator (F = 109, 685 and p = 0.000). This means work family conflict can be mediator for perceived organizational and job stress in bank employees. Keywords: work family conflict, perceived organizational support, and job stress, moderator, mediator

viii



KATA PENGANTAR

Syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala penyertaan dan berkat kasihnya sehingga Skripsi dengan judul: “Peran Work Family Conflict Dalam Hubungan Antara Perceived Organizational Support Dan Stres Kerja Pada Pegawai Bank” dapat diselesaikan dengan baik. Selama proses penulisan skripsi ini, penulis menyadari bahwa ada begitu banyak pihak yang telah berkontribusi dan membantu dan berbagai hal. Oleh sebab itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1.

Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M.Si. sebagai dekan dari Fakultas Psikologi serta semua dosen yang dengan suka rela membagikan ilmunya kepada kami semua.

2.

Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi. selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terima kasih atas bimbingan, ilmu, perhatian dan kesabarannya. Serta terima kasih untuk senyuman dan saran Ibu yang selalu membangkitkan semangat dan motivasi untuk pengembangan skripsi ini.

3.

Ibu Nanik, Pak Gandung, Mas Muji, Mas Doni, Pak Gie, terima kasih atas bantuan dan keramahannya selama saya berkuliah di Fakultas Psikologi.

4.

Terima kasih kepada seluruh staf Universitas Sanata Dharma yang selama ini membantu dalam berbagai proses perkuliahan sehingga dapat berjalan sesuai dengan baik.

x


5.

Terima kasih kepada para karyawan dan segenap direksi di berbagai perbankan yang telah bersedia memberikan ijin dan membantu proses penelitian.

6.

Terima kasih untuk keluarga saya yang sangat luar biasa. Terima kasih kepada kedua orang tua saya (Emauel Bele Bau dan Herlina Elfrida) yang tidak pernah berhenti mendoakaan dan memberi berbagai jenis dukungan. Bahkan sering bangun malam untuk menemani saya berjuang menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih untuk curahan semangat, perhatian dan fasilitasnya selama ini. Terima kasih juga untuk adikku tercinta (Frasnsiskus Yoga Oktavian Bele Bau) yang bersedia diganggu koneksi internet ataupun waktu mainnya. Love you all… .

7.

Teman seperjuanganku selama pembuatan skripsi ini, Filinia Wu. Terima kasih karena selalu menemani ketika berkunjung ke berbagai tempat, bertemu berbagai orang, bahkan bertemu berbagai satpam dan mencicipi berbagai makan selama menunggu di berbagai tempat yang luar biasa. Perjuangan yang hebat teman, kenangan yang sangat berkesan… .

8.

Seseorang yang selalu marah-marah dan mendorong saya ketika bosan mengerjakan skripsi. Thnks coz you show me the true dream…

9. Teman-teman TKSD ku tercinta: Rinta Ekayani, Filinia Wu, Vivid Anna, Ika Septyaningsih, Rachel Kezia, Lasma Ester Guntari. Terima kasih buat semua kegilaan masa kuliah ini dari yang galau bersama, nangis ria, gangguin masmas di hall, nari ular, nyanyi lagu galau sampai rohani, syuting lagu ulang tahun yang gak publish, jalan-jalan ria, berimajinasi dari yang bodoh sampai

xi


yang tidak bisa digambarkan dengan kata-kata. Kenangan yang tidak akan terlupakan sebagai member girlsband TKSD (anak TK dan SD). Terima kasih mau menjadi salah satu keluarga yang menerimaku apa adanya. Ayo maju bersama, capai mimpi masing-masing dan mari bertemu kembali dengan senyum dan mimpi di tangan. Jangan menangis saat kita berpencar, karena kalian selalu akan ada di hati dan tak terlupakan. Ditunggu undangannya untuk berbagai kegiatan terpenting di setiap tahap hidup kalian girls… . 10. Teman-teman Psikologi khususya teman-teman angkatan 2010 yang sangat bersemangat dan unik. Anna Sukma Dewi yang suka susu stroberi, Siti (Si Tyas), Vivin, Loren, Cecil, Feby, Rosa, Andre, Mas Yudi,yang selalu galau, Tyas yang selalu memberi senyum terbaiknya, Celly Brita yang cantik kayak selebritis, Yohana yang selalu memberi semangat, Lena yang selalu seru diajak cerita dan semua teman-teman yang tidak bisa saya tulis satu persatu namanya tapi tetap terkenang di dalam hati, terima kasih buat dukungan dan kegilaanya selama kuliah. 11. Keluarga besar Industrial Organisaion Psychology Community ( IOPC ) yang memberikan berbagai pengetahuan dan pengalaman mengenai dunia industri organisasi. Terima kasih untuk dua dosen cantik yang setia menemani (mbak Eta dan mbak Dewi). Terima kasih pula kepada kedua bapak dosen yang memberikan nuansa baru pada dan inspirasinya (Pak Tius dan Pak Landung). Dan terima kasih kepada semua teman-teman yang telah berjuang bersama untuk memajukan komunitas kita ini.

xii



DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ iii HALAMAN MOTO ........................................................................................... iv HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................ v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................ vi ABSTRAK .......................................................................................................... vii ABSTRACT ........................................................................................................ viii HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ....................... ix KATA PENGANTAR ........................................................................................ x DAFTAR ISI ....................................................................................................... xiv DAFTAR TABEL……………………………………………………………...xviii DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xix DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................xxii BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1 A. LATAR BELAKANG .......................................................................... 1 B. RUMUSAN MASALAH ...................................................................... 7 C. TUJUAN PENELITIAN ....................................................................... 8 D. MANFAAT PENELITIAN .................................................................. 8 1. Teoretis ........................................................................................... 8 2. Praktis ............................................................................................. 8 BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................ 10 A. STRES KERJA .................................................................................... 10 1. Definisi Stres Kerja ....................................................................... 10 2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja ............................ 11 3. Pengukuran Stres Kerja .................................................................. 14 4. Dampak Stres Kerja ........................................................................ 17

xiv


B. WORK FAMILY CONFLICT ............................................................... 18 1. Definisi Work Family Conflict ...................................................... 18 2. Dimensi Work Family Conflict ...................................................... 19 3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Work Family Conflict .......... 22 4. Pengukuran Work Family Conflict ................................................ 23 5. Dampak Work Family Conflict ...................................................... 24 C. PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT .................................... 25 1. Definisi Perceived Organizational Support ................................... 25 2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perceived Organizational Support ............................................................................................ 26 3. Pengukuran Perceived Organizational Support ............................. 27 4. Dampak Perceived Organizational Support ................................. 28 D. KARYAWAN PERBANKAN ............................................................ 29 1. Definisi Karyawan ......................................................................... 29 2. Pengertian Bank ............................................................................. 30 3. Karyawan Perbankan ...................................................................... 31 E. DINAMIKA HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT, WORK FAMILY CONFLICT DAN STRES KERJA .................................................................................... 34 1. Work Family Conflict Sebagai Mediator ....................................... 34 2. Work Family Conflict Sebagai Moderator ..................................... 37 F. PERTANYAAAN PENELITIAN ........................................................ 39 BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................... 43 A. JENIS PENELITIAN ........................................................................... 43 B. IDENTIFIKASI VARIABEL .............................................................. 43 C. DEFINISI OPRASIONAL ................................................................... 43 1. Stres Kerja ..................................................................................... 44 2. Work Family Conflict .................................................................... 44 3. Perceived Organizational Support ................................................ 45 D. SUBJEK PENELITIAN ...................................................................... 46

xv


E. METODE PENGAMBILAN DATA .................................................... 46 1. Skala Stres Kerja ........................................................................... 47 2. Skala Work Family Conflict .......................................................... 48 3. Skala Perceived Organizational Support ....................................... 49 F. VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR ........................... 51 1. Validitas Skala ............................................................................... 51 2. Seleksi Aitem ................................................................................. 52 3. Reliabilitas ..................................................................................... 56 G. METODE ANALISIS DATA ............................................................. 57 1. Model Work Family Conflict sebagai Mediator ............................ 57 2. Model Work Family Conflict sebagai Moderator .......................... 58 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 60 A. PERSIAPAN PENELITIAN ............................................................... 60 1. Uji Coba Alat Ukur ........................................................................ 60 2. Perizinan ......................................................................................... 61 B. PELAKSANAAN PENELITIAN ........................................................ 61 C. DESKRIPSI SUBJEK PENELITIAN ................................................. 63 1. Usia ................................................................................................ 63 2. Jenis Kelamin ................................................................................ 63 3. Jabatan ........................................................................................... 63 4. Lama Bekerja ................................................................................. 64 5. Waktu Bekerja Dalam Satu Hari ................................................... 64 D. HASIL PENELITIAN ......................................................................... 64 1. Deskripsi Data Penelitian .............................................................. 64 2. Model Work Family Conflict sebagai Mediator ............................ 67 3. Model Work Family Conflict sebagai Moderator .......................... 80 E. PEMBAHASAN .................................................................................. 85

xvi


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 89 A. KESIMPULAN .................................................................................... 89 B. SARAN ................................................................................................ 89 1. Bagi Karyawan Bank ..................................................................... 89 2. Bagi Manajemen Bank .................................................................. 90 3. Bagi Penelitian Selanjutnya ........................................................... 90 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 92 LAMPIRAN ....................................................................................................... 101

xvii


DAFTAR TABEL

Tabel 1 Penskoran Aitem Unfavorable dan Favorable Skala Stres Kerja..........48 Tabel 2 Blue Print Skala Stres Kerja .................................................................48 Tabel 3 Penskoran Aitem Unfavorable dan Favorable Skala Work Family Confict .................................................................................................... 49 Tabel 4 Blue Print Skala Work Family Conflict ................................................ 49 Tabel 5 Penskoran Aitem Unfavorable dan Favorable Skala Perceived Organizational Support ..........................................................................50 Tabel 6 Blue Print Skala Perceived Organizational Support ............................51 Tabel 7 Distribusi Aitem Skala Stres Kerja .......................................................53 Tabel 8 Distribusi Aitem Skala Work Family Conflict ......................................54 Tabel 9 Distribusi Aitem Skala Perceived Organizational Support ..................55 Tabel 10 Tabel Karakteristik Subjek Berdasarkan Usia ....................................63 Tabel 11 Tabel Karakteristik Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin .....................63 Tabel 12 Tabel Karakteristik Subjek Berdasarkan Jabatan ................................63 Tabel 13 Tabel Karakteristik Subjek Berdasarkan Lama Bekerja .....................64 Tabel 14 Tabel Karakteristik Subjek Berdasarkan Waktu Untuk Bekerja ........64 Tabel 15Tabel Deskripsi Data Penelitian ...........................................................65 Tabel 16 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test: SK, WFC, POS ...................68 Tabel 17 Koefisien Korelasi Sperman’s Rho: Perceived Organizational Support dan Work Family Conflict ....................................................... 67 Tabel 18 Koefisien Korelasi Sperman’s Rho: Work Family Conflict dan Stres Kerja ............................................................................................. 71 Tabel 19 Koefisien Korelasi Sperman’s Rho: Perceived Organizational Support dan Stres Kerja ...................................................................... 72 Tabel 20 Koefisien Korelasi Sperman’s Rho: Perceived Organizational Support,Work Family Conflict dan Stres Kerja ................................... 73 Tabel 21 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test: Model Moderator ............... 80 Tabel 22 Koefisien Korelasi Sperman’s Rho: Model Moderator ....................... 82

xviii


DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Model Work Family Conflict Sebagai Mediator ............................... 36 Gambar 2 Model Work Family Conflict Sebagai Moderator ............................. 38 Gambar 3 Framework Work Family Conflict Sebagai Mediator ....................... 40 Gambar 4 Framework Work Family Conflict Sebagai Moderator ..................... 41 Gambar 5 Pola Titik Scatterplots Regresi:Perceived Organizational Support dan Work Family Conflict ..................................................................69 Gambar 6 Pola Titik Scatterplots Regresi: Work Family Conflict dan Stres Kerja .................................................................................................70 Gambar 7 Pola Titik Scatterplots Regresi: Perceived Organizational Support dan Stres Kerja ................................................................................ 71 Gambar 8 Pola Titik Scatterplots Regresi: Perceived Organizational Support, Work Family Conflict dan Stres Kerja ............................................. 73 Gambar 9 Pola Titik Scatterplots Regresi: Perceived Organizational Support dan Work Family Conflict ................................................................ 74 Gambar 10 Pola Titik Scatterplots Regresi: Work Family Conflict dan Stres Kerja ................................................................................................. 75 Gambar 11 Pola Titik Scatterplots Regresi: Perceived Organizational Support dan Stres Kerja ................................................................................. 76 Gambar 12 Pola Titik Scatterplots Regresi: Perceived Organizational Support, Work Family Conflict dan Stres Kerja ............................................ 77 Gambar 13 Pola Titik Scatterplots Regresi: Model Moderator ......................... 81 Gambar 14 Pola Titik Scatterplots Regresi: Model Moderator ......................... 83

xix


DAFTAR LAMPIRAN

A. LAMPIRAN SKALA TRY OUT ................................................................. 104 B. LAMPIRAN SKALA PENELITIAN ............................................................ 121 C. LAMPIRAN RELIABILITAS ...................................................................... 135 D. LAMPIRAN HASIL REGRESI MODEL MEDIATOR ............................. 148 E. LAMPIRAN HASIL REGRESI MODEL MODERATOR .......................... 154

xx


BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG Berdasarkan hasil survei perbankan 2013 dari Pricewaterhouse Coopers Indonesia, tingkat persaingan antar bank di Indonesia semakin ketat (Koran Sindo, 2013). Persaingan yang ketat tersebut diakibatkan banyaknya bank di Indonesa. Data dari Bank Indonesia dalam Booklet Perbankan Indonesia 2013 menyatakan bahwa terdapat kurang lebih 122 bank yang meliputi bank milik pemerintah, bank swasta, bank perkreditan, dan bank syariah. Menurut Lesmana (2008), meningkatnya intensitas persaingan dan jumlah pesaing ini yang membuat setiap bank lebih meningkatkan pelayanan dengan cara memperhatikan kebutuhan serta keinginan pada nasabahnya. Selain berusaha meningkatkan produk barang atau jasa, sektor perbankan juga mulai meningkatkan kualitas sumber daya manusia untuk memenangkan persaingan karena karyawan secara langsung berhubungan dengan

nasabah

(Lesmana,

2008).

Menurut

Prasetyo

(2007)

usaha

meningkatkan kualitas sumber daya manusia juga dikarenakan adanya persaingan yang menuntut karyawan untuk bekerja secara profesional dan optimal dalam melayani nasabah. Hal ini sesuai dengan penelitian di Makasar yang menyatakan bahwa pelayanan prima dari para karyawan perbankan secara langsung akan berpengaruh terhadap peningkatan jumlah nasabah (Kresna, 2011).

1


2

Karyawan yang berperan langsung dalam pelayanan di suatu bank sekarang ini rentan terkena stres kerja (Viviek et al., 2013). Stres kerja secara umum didefinisikan sebagai ketidakmampuan untuk memahami atau menghadapi tekanan karena perubahan lingkungan kerja yang tingkatannya berbeda untuk setiap individu (Cooper dalam Rice, 1999). Sementara itu menurut Beehr dan Franz (dalam Permaningtias, 2013) stres kerja adalah suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu. Stres kerja dapat menurunkan kinerja karyawan (Viviek et al., 2013). Menurut Bashir (2010), stres kerja memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan kinerja dari karyawan bank di Pakistan. Selain itu, penelitian tersebut mendapatkan hasil bahwa stres kerja dapat menurunkan kinerja dari para karyawan bank. Hal tersebut senada dengan penelitian pada karyawan bank di Pati dimana stres kerja mempengaruhi kinerja karyawannya (Wibowo, 2010). Stres kerja pada karyawan perbankan umumnya disebabkan oleh perasaan khawatir jika kehilangan pekerjaan, ketakutan digantikan orang yang lebih muda, tidak bisa mencapai target penjualan, mendapat potongan gaji, dan harus menyelesaikan kerja tim dengan anggota yang sedikit (Malang Post, 2013). Selain itu terdapat pula tiga kasus bunuh diri dari bankir JP Morgan di Hong Kong pada awal tahun 2014 yang diduga stres akibat beratnya beban pekerjaan (Berita Satu, 2014). Menurut Mackenzie (dalam Jawa Pos National Network, 2013) semenjak krisis ekonomi dua tahun yang lalu, hampir setiap hari karyawan bank bertemu dengan nasabah yang marah dan menyalahkan


3

bankir atas krisis keuangan sehingga meningkatkan stres kerja. Misalnya seorang nasabah dari Bank Danamon yang mengamuk dan merusak sejumlah fasilitas bank karena permohon kreditnya ditolak (Tribun News, 2014) ataupun nasabah yang memarahi serta menyerang karyawan bank BRI karena permohonan pinjaman dananya tidak disetujui (Kampung Media, 2014). Berdasarkan penelitian Netemeyer (dalam Hennesy, 2005) diperoleh hasil bahwa penyebab stres kerja pada karyawan dapat pula berasal dari konflik saat menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan keluarga yang kerap disebut konflik peran. Menurut Greenhaus dan Beutell (dalam Chung, 2012) terdapat dua jenis konflik peran yaitu work family conflict dan family work conflict. Family work conflict adalah konflik yang muncul karena tanggung jawab terhadap keluarga mengurangi keterlibatan seseorang dalam melaksanakan tanggung jawab di dalam pekerjaan. Sedangkan work family conflict merupakan konflik yang muncul karena tanggung jawab pekerjaan mengurangi keterlibatan seseorang dalam melaksanakan tanggung jawab di dalam keluarga. Penelitian yang dilakukan pada karyawan bank di Surakarta menggambarkan bahwa work family conflict memiliki hubungan terhadap stres kerja (Raharjo, 2009). Terdapat pula penelitian di Sumatra Barat yang menyatakan bahwa stres kerja yang dialami karyawan bank memiliki hubungan signifikan dengan work family conflict (Deswita, 2009). Kedua penelitian tersebut memiliki saran untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan memvariasikan responden dengan cara mengambil data dari berbagai karyawan


4

bank. Selain itu, disarankan pula untuk menambah jumlah responden agar hasilnya dapat digeneralisasikan. Penelitian yang dilakukan oleh Allen et al. (2000) menemukan bahwa work family conflict berkaitan dengan permasalahan dalam lingkungan kerja dan lingkungan keluarga sekaligus. Permasalahan ini berupa ketidakpuasan kerja, ketidakpuasan hidup dan tekanan psikologis yang berkaitan dengan kedua lingkungan tersebut. Sebaliknya dalam family work conflict tidak ditemukan permasalahan seperti itu. Menurut Kahn (dalam Hyung Lee, 2013), work family conflict tersebut terjadi karena adanya tumpang tindih antara pemenuhan kepentingan peran dalam dua ranah yang berbeda yaitu pekerjaan dan keluarga. Penelitian di Turki menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara work family conflict dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa work family conflict lebih memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dibandingkan dengan family work conflict (Anafarta dan Kuruuzum, 2012). Selain itu, hasil penelitian di Taiwan menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara work family conflict dengan kepuasan kerja serta komitmen kerja (Lu et al., 2008). Dari beberapa penelitian di atas, peneliti menganggap bahwa variabel work family conflict lebih penting untuk diteliti karena variabel tersebut lebih mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan dibandingkan variabel family work conflict. Work family conflict juga disebut sebagai konflik peran antara tanggung jawab karyawan sebagai seorang pekerja dan bagian dari sebuah keluarga


5

(Raharjo, 2009). Netemeyer et al. (dalam Hennesy, 2005) mendefinisikan work family conflict sebagai konflik yang muncul akibat tanggung jawab yang berhubungan dengan keluarga mengganggu tanggung jawab dalam pekerjaan. Selain itu work family conflict didefinisikan pula sebagai konflik yang muncul pada saat seseorang berusaha menyeimbangkan peran dan kebutuhan dalam pekerjaan dengan keluarga atau kehidupan di luar pekerjaan (Riggio, 2007). Work family conflict dapat pula diartikan sebagai konflik antar peran dalam pekerjaan yang tidak sesuai dengan tuntutan di dalam keluarga (Spector, 2008). Bagi para karyawan terutama di dunia perbankan di Indonesia bukan menjadi rahasia umum lagi ketika tanggung jawab pekerjaan menghabiskan sebagian besar waktu (Ali et al., 2013). Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada pukul 13:00 WIB kepada seorang pegawai bank di Yogyakarta berinisial NR diketahui bahwa umumnya ia harus bekerja hingga malam karena merekap data customer baik dalam hal pemasukan maupun pengeluaran setelah bank ditutup. Hal tersebut menyebabkan jam kerjanya menjadi lebih lama sehingga menciptakan masalah karena kesulitan membagi waktu dengan keluarga. Narasumber mengatakan bahwa keluarganya kerap mengeluh karena narasumber terlalu sibuk bekerja. Keluhan dari keluarga baik kerap membuat narasumber terbebani secara pikiran sehingga kurang konsentrasi ketika bekerja dan kurang sabar dalam melayani nasabah (Komunikasi pribadi, 17 Maret 2014). Hal ini sejalan dengan penelitian Duxburry dan Higgins (2008) yang menyatakan bahwa dampak dari work family conflict adalah partisipasi seseorang dalam keluarga akan menyulitkan partisipasinya sebagai pekerja.


6

Menurut Eisenberger et al. (2001), work family conflict dapat dikurangi jika organisasi memberikan dukungan berupa hubungan timbal balik yang adil dari organisasi sehingga menciptakan kepercayaa dari karyawan. Work family conflict dapat dikurangi dengan dukungan

dari organisasi berupa family

friendly policy, baik berupa waktu kerja yang lebih fleksibel, jadwal kerja alternative, kebijakan ijin keluarga dan kebijakan keluarga lainnya (Triaryanti, 2003). Tetapi sebaik apapun dukungan organisasi yang diberikan oleh organisasi, akan bermanfaat jika mampu dipersepsikan sebagai dukungan oleh karyawan. Persepsi karyawan terhadap dukungan dari organisasi itu kerap disebut sebagai perceived organizational support (Kusendi, 2011). Menurut Eisenberger et al. (2001) perceived organizational support didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai cara perusahaan menilai dan memperdulikan

kesejahteraan

mereka.

Selain

kepedulian

dalam

hal

kesejahteraan, perceived organizational support juga didefinisiskan sebagai persepsi bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan sebagai salah satu bagian dari kesuksesan (Krishnan dan Mary, 2012). Perceived organizational support dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif jika telah terbentuk dan dapat dirasakan oleh seluruh anggota organisasi (Eisenberger et al., 2001). Perceived organizational support mampu menciptakan komitmen terhadap organisasi, kepuasan kerja, kebanggaan terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat keluar masuknya (turn over) karyawan pada perusahaan (Shannock et al., 2006). Dampak negatif yang terjadi bila karyawan di suatu organisasi tidak merasakan perceived


7

organizational support adalah merasa tidak nyaman dalam melaksanakan tugas, ketidakpuasan kerja, tidak ada komitmen serta tingkat keluar masuk yang tinggi (Kusendi, 2011). Selama ini banyak penelitian tentang hubungan antara stres kerja dengan work family conflict, stres kerja dengan perceived organizational support dan work family conflict dengan perceived organizational support. Namun belum banyak penelitian yang menjelaskan struktur hubungan antara ketiga variabel tersebut secara bersamaan pada karyawan bank. Selain itu terdapat beberapa penelitian yang menyatakan bahwa variabel work family conflict, stres kerja dan perceived organizational support miliki hubungan yang signifikan. Akan tetapi, pada beberapa penelitian disebutkan bahwa ketiga variabel tersebut tidak memiliki hubungan. Sehingga peneliti merasa tertarik membuat kajian untuk mengetahui peran work family conflict dalam menjelaskan mengenai perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan bank. Peneliti tertarik melihat apakah work family conflict berperan sebagai mediator atau moderator untuk perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan bank.

B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalah yang didapatkan adalah bagaimana peran work family conflict dalam hubungan antara perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan bank?


8

C. TUJUAN PENELITIAN Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui lebih jelas struktur hubungan

antara stres

kerja,

work family conflict

dan

perceived

organizational support pada karyawan bank. Selain itu untuk mempertegas struktur

peran

work

family

conflict

dalam

struktur

hubungan

perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan bank.

D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoretis Manfaat teoretis dari penelitian ini adalah hasil penelitian dapat menambah pengetahuan dalam bidang ilmu Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi mengenai peran work family conflict dalam struktur hubungan antara perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan bank. Selain itu penelitian ini bertujuan mempertegas peran work family conflict sebagai mediator atau moderator dalam struktur hubungan antara perceived organizational support dan stres kerja. 2. Manfaat Praktis Penelitian ini bermanfaat untuk: a.

Subjek Penelitian Memberi informasi kepada karyawan perbankan mengenai peran work family conflict terhadap perceived organizational support dan stres kerja, sehingga dapat mengantisipasi masalah-masalah yang mungkin muncul.


b.

9

Pihak Manajemen Bank Pengetahuan mengenai struktur peran work family conflict, perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan dapat menjadi dasar ketika perusahaan akan membuat peraturan atau kebijakan. Misalnya

dengan

membuat

berbagai

kebijakan

positif

seperti

pemberikan penghargaan agar karyawan memiliki persepsi bahwa organisasi mendukung dan menghargai semua kinerjanya. c.

Penelitian Selanjutnya Membantu memberi gambaran mengenai penelitian yang mungkin dapat dikembangkan lagi mengenai peran work family conflict dalam hubungan antara perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan bank.


BAB II LANDASAN TEORI

A. STRES KERJA 1. Defenisi Stres Kerja Stres atau ketegangan akan timbul sebagai hasil dari ketidak seimbangan antara persepsi mengenai tuntutan yang dihadapinya dan persepsinya mengenai kemampuannya untuk melaksanakan tuntutan tersebut (Rice,1999). Stres yang munculnya karena faktor pekerjaan disebut stres kerja (Austin, 2004). Dalam bahasa Inggris, stres kerja kerap disebut dengan istilah Job Stress atau Occupation Stress. Menurut Behr dan Newman (dalam Salami et al., 2010) stres kerja didefinisikan sebagai kondisi di mana individu berhubungan dengan pekerjaan yang menyebabkan perubahan dalam diri dan memaksanya untuk menyimpang dari fungsi normal baik secara pikiran maupun fisik. Selye (dalam Salami et al., 2010) menyatakan bahwa stres kerja dapat diartikan sebagai stres dalam tempat kerja yang terjadi akibat berbagai peristiwa yang bersifat mengancam serta menyebabkan perasaan tidak nyamanan. Sementara itu, menurut Beehr dan Franz (dalam Permaningtias, 2013) stres kerja adalah suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit secara fisik, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu.

10


11

Cooper (dalam Rice, 1999) mengemukakan bahwa stres kerja adalah ketidakmampuan untuk memahami atau menghadapi tekanan, dimana tingkat stres setiap individu berbeda-beda dan bereaksi sesuai perubahan lingkungan atau keadaan tertentu. Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa definisi stres kerja adalah interaksi antara kondisi kerja yang merubah fungsi normal secara fisik, psikologis maupun perilaku karena tuntutan pekerjaan yang melebihi kemampuan karyawan.

2. Faktor-Faktor Yang Menyebabkan Stres Kerja Menurut

Cooper

(dalam

Rice,

1999)

faktor-faktor

yang

menyebabkan stres kerja pada karyawan secara umum adalah : a. Kondisi Pekerjaan: 1) Lingkungan kerja: kondisi kerja yang buruk mungkin menyebabkan karyawan mudah sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi, dan menurunnya produktivitas kerja. 2) Overload: dikatakan overload secara kuantitatif jika banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas karyawan tersebut. Akibatnya karyawan tersebut mudah lelah dan berada dalam ketegangan yang tinggi. 3) Deprivational Stress: kondisi pekerjaan yang tidak lagi menantang atau tidak lagi menarik bagi karyawan. Sehingga muncul kebosanan dan ketidakpuasan pada karyawan.


12

4) Pekerjaan Beresiko Tinggi: pekerjaan yang berbahaya bagi keselamatan akan berpotensi menimbulkan stres kerja karena setiap saat mungkin terjadi kecelakaan. b. Faktor Interpersonal Hubungan interpersonal di tempat kerja merupakan hal yang sangat penting. Dukungan dari organisasi, sesama pekerja, manajemen dan keluarga dianggap dapat menghambat timbulnya stres. c. Pengembangan Karir Karyawan biasanya mempunyai peluang dalam kehidupan karirnya, berupa

pencapaian

prestasi

dan

pemenuhan

kebutuhan

untuk

mengaktualisasikan diri. Apabila perusahaan tidak dapat memenuhi kebutuhan untuk pengembangan karir maka karyawan akan merasa kehilangan harapan, tumbuh perasaan ketidakpastian yang dapat memunculkan stres. d. Struktur Organisasi Struktur organisasi berpotensi menimbulkan stres bila diberlakukan secara kaku, pihak manajemen kurang mempedulikan inisiatif dari karyawan, tidak melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan, dan tidak adanya dukungan bagi kreativitas karyawan. e. Konflik Rumah-Pekerjaan Bagi kebanyakan orang, rumah sebagai tempat untuk bersantai, dan mengumpulkan kembali kekuatan yang hilang selepas bekerja. Tetapi, ketenangan dalam rumah mungkin akan terganggu apabila terdapat


13

pekerjaan atau konflik di rumah yang cenderung dapat meningkatkan stres. Menurut Ali et al., (2013), tedapat beberapa faktor yang dapat menciptakan stres kerja pada karyawan-karyawan di sektor perbankan yaitu: a. Overload: pekerjaan yang berlebihan, bekerja di luar kemampuan. b. Role Ambigu: kurang jelasnya informasi mengenai peran dan tugas yang harus dilakukan oleh karyawan. c. Role Conflict: supervaisor menempatkan tuntutan yang bertentangan pada karyawan. d. Responsibility for People: seberapa organisasi bertanggung jawab terhadap kesejahteraan karyawan baik pelatihan maupun pengembangan. e. Participation: seberapa jauh karyawan memiliki pengaruh terhadap keputusan yang relevan dengan pekerjaanya. f. Lack of Feedback: kurangnya umpan balik tentang kinerja karyawan, kurangnya penghargaan dan penilaian kerja dari manager. g. Technological Chalange: beradaptasi dengan pertumbuhan teknologi dalam bidang pengolahan informasi. h. Innovation: seberapa mampu membuat perubahan dalam organisasi. i. Carrer Development: ketidak jelasan mengenai jenjang karir yang menciptakan ketidakamanan kerja pada karyawan. j. Recent Episodic Event: adanya peristiwa kehidupan tertentu seperti kematian anggota keluarga, perceraian, dan lain-lain.


14

k. Organizational Structuren and Enviorvement: kondisi kerja yang buruk, struktur kerja dan garis wewenang yang tidak jelas. Selain itu menurut Masood (2013), usia dapat mempengaruhi tingkat stres pada karyawan bank. Hal ini dikarenakan karyawan yang masih muda lebih agresif dan sensitive sehingga lebih rentan terhadap tekanan kerja di dunia perbankan baik dari nasabah ataupun tuntutan persaingan antar bank atau antar karyawan. Dari pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa stres kerja dapat disebabkan oleh kondisi individunya, faktor pekerjaan, rekan kerja maupun tidak adanya dukungan dari organisasi dan keluarga.

3. Pengukuran Stres Kerja Menurut Rice (1999) terdapat beberapa gejala stres kerja yang dapat terlihat dan diukur adalah : a. Gejala Fisik Detak jantung meningkat, tekanan darah meningkat, peningkatan sekresi adrenalin dan non-adrenalin, gangguan pencernaan, kelelahan fisik, ketegangan otot, keringat berlebihan, gangguan kulit, sakit kepala dan gangguan tidur. b. Gejala Psikologis Ketegangan, kecemasan, kebingungan, mudah tersinggung, perasaan frustasi, marah, mudah kesal, emosi yang lebih sensitive, hiperaktif, perasaan tertekan, kemampuan berkomunikasi menjadi kurang efektif,


15

menarik diri, depresi, perasaan terasing, kebosanan, ketidakpuasan dalam bekerja, kelelahan mental,

menurunnya fungsi intelektual dan

menurunnya harga diri. c. Gejala Perilaku Bermalas-malasan, menghindari pekerjaan, kinerja serta produktivitas menurun,

meningkatnya

penggunaan

alkohol

maupun

obat-obat

terlarang, perilaku merokok meningkat, melakukan sabotase pada pekerjaan, makan berlebihan sebagai pelarian yang bisa mengakibatkan obesitas, mengurangi makan sebagai perilaku menarik diri, kehilangan selera

makan

dan

menurunnya

berat

badan

secara

tiba-tiba,

meningkatnya perilaku yang berisiko tinggi, agresif bahkan brutal, kecenderungan melakukan bunuh diri, absensi meningkat, hubungan yang tidak harmonis dengan keluarga dan teman.

Selain itu, menurut Braham dalam Rivai dan Mulyadi (2010) gejala stres dapat diukur berdasarkan beberapa ciri-ciri berikut ini: a.

Fisik Kesulitan tidur atau tidur tidak teratur, sakit kepala, adanya gangguan pencernaan, punggung terasa sakit serta urat-urat pada bahu dan leher terasa tegang, keringat berlebihan, berubah selera makan, kulit gatal, tekanan darah tinggi atau serangan jantung. Akan tetapi gejala kulit gatal dan tekanan darah tinggi tidak ditemukan pada banyak karyawan.


b.

16

Emosi Mudah marah, mudah tersinggung bahkan terlalu sensitif, cemas, suasana hati mudah berubah-ubah, mudah menangis, mengalami kebosanan, dan perasaan tertekan. Akan tetapi, perilaku menangis seringnya hanya ditemukan pada karyawan wanita.

c.

Intelektual Mudah lupa, sulit mengambil keputusan, sulit untuk berkonsentrasi, kerap membuat kesalahan, dan kemampuan untuk berkomunikasi yang berkurang baik dalam menangkap maupun menyampaikan pesan.

d.

Interpersonal Acuh bahkan mendiamkan orang lain, kepercayaan pada orang lain menurun, mudah mengingkari janji, menutup diri secara berlebihan, menarik diri dari penyelesaian masalah di organisasi dan mudah menyalahkan orang lain. Dari beberapa pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa stress

kerja merupakan suatu ketegangan yang dapat diukur melalui kondisi fisik, perilaku, emosi, proses berfikir dari seorang karyawan. Dalam penelitian ini, akan digunakan aspek stres kerja menurut Braham dalam Rivai dan Mulyadi (2010) karena teori ini memiliki faktor pengukuran yang lebih spesifik berupa: aspek fisik, aspek emosi, aspek intelektual dan aspek intrapersonal.


17

4. Dampak Stres Kerja Stres kerja memiliki berbagai macam dampak. Stres kerja dapat menciptakan pengaruh positif berupa peningkatkan motivasi kerja ataupun munculnya inspirasi untuk hidub lebih baik jika dapat dikelola dengan baik yang disebut dengan eustress (Ali et al.,2013). Menurut Cox (1993) terdapat pula beberapa dampak negatif dari stres kerja yang disebut distress meliputi: a. Dampak Subjektif Kekhawatiran

atau

kegelisahan,

perasaan

kurang

bersemangat,

kebosanan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, perasaan terkucil dan merasa kesepian. b. Dampak Perilaku Stres dapat berdampak pada perilaku karyawan dalam bekerja misalnya emosi yang mudah meledak dan perilaku implusif. c. Dampak Kognitif Ketidakmampuan mengambil keputusan yang sehat, daya konsentrasi menurun, kurang perhatian atau rentang perhatian yang pendek, sangat peka terhadap kritik atau kecaman dan hambatan mental. d. Dampak Fisiologis Kecanduan glukosa, tekanan darah meninggi, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat yang berlebihan, bola mata melebar dan tubuh panas dingin.


18

e. Dampak Kesehatan Sakit kepala atau migrant, mimpi buruk, sulit tidur, gangguan psikosomatis f. Dampak Organisasi Produktivitas menurun atau rendah, merasa terasing dari mitra kerja, ketidakpuasan kerja, menurunnya kekuatan kerja dan loyalitas terhadap organisasi. Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa secara umum stres kerja akan berdampak kepada perubahan pola pikir, perilaku, kognisi, fisik, kesehatan dan kinerja dalam organisasi jika tidak dikelola dengan baik.

B. WORK FAMILY CONFLICT 1. Definisi Work Family Conflict Work family conflict dapat diartikan sebagai konflik antar tuntutan peran di keluarga tidak sesuai dengan tuntutan di dalam pekerjaan (Spector, 2008). Selain itu work family conflict didefinisikan pula sebagai konflik yang muncul pada saat seseorang berusaha menyeimbangkan peran dan kebutuhan dalam pekerjaan dengan keluarga atau kehidupan di luar pekerjaan (Riggio, 2008). Menurut Lu (2008) work family conflict dapat didefinisikan sebagai konflik yang terjadi karena peran di tempat kerja terganggu dengan tanggungjawab di rumah. Santrock (2002) menjelaskan bahwa work family conflict dapat dirasakan baik pada laki-laki maupun perempuan. Work family conflict yang


19

dialami wanita maupun laki-laki yang mempunyai kesulitan-kesulitan dalam pemenuhan tuntutan dari salah satu perannya. Kegagalan pemenuhan tuntutan dari salah satu peran baik sebagai orang tua, individu, istri atau suami maupun sebagai pekerja dan warga masyarakat akan menimbulkan work family conflict. Berdasarkan uraian definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa work family conflict adalah konflik yang terjadi pada seseorang yang menjalankan kedua perannya secara bersamaan, yaitu peran sebagai pekerja dan peran dalam keluarga. Hal tersebut menyebabkan kurang terpenuhinya peran sebagai pekerja akibat adanya pemenuhan peran didalam keluarga.

2. Dimensi Work Family Conflict Menurut Greenhaus dan Beutell (dalam Chung, 2012) terdapat dua jenis konflik yang terjadi pada pekerjaan dan keluarga yaitu: a. Work family conflict yaitu konflik yang muncul karena tanggung jawab pekerjaan mengurangi keterlibatan seseorang dalam melaksanakan tanggung jawab di dalam keluarga. b. Family work conflict yaitu konflik yang muncul karena tanggung jawab terhadap

keluarga

mengurangi

keterlibatan

melaksanakan tanggung jawab di dalam pekerjaan.

seseorang

dalam


20

Menurut Greenhaus dan Beutell (dalam Triaryati, 2003), baik work family conflict ataupun family work conflict terdiri dari 3 dimensi yaitu: a. Time Based Conflict Yang di maksud dengan time based conflict adalah konflik yang terjadi karena waktu untuk memenuhi satu peran tidak seimbang dengan waktu yang digunakan untuk memenuhi peran lainnya. Dalam work family conflict, karyawan tidak memiliki keseimbangan waktu dalam keluarga sehingga kesulitan membagi perhatiannya dalam organisasi. Time based conflict memiliki 2 bentuk menurut Bartolome dan Evans (dalam Triaryati, 2002) yaitu: 1) Tuntutan waktu dari suatu peran membuat individu secara fisik tidak dapat memenuhi harapan atau tuntutan dari peran yang lain. Dalam work family conflict, karyawan tidak dapat berada dalam pekerjaan secara optimal karena memiliki tugas di keluarga yang menyita waktunya. 2) Tuntutan waktu menyebabkan individu terfokus pada suatu peran disaat dia harus memenuhi tuntutan peran yang lain. Dalam work family conflict, karyawan tetap memikirkan perannya dalam keluarga ketika sedang bekerja. b. Strain Based Conflict Yang dimaksud dengan strain based conflict yaitu tekanan dari tanggung jawab yang berlebihan suatu peran membuat seseorang sulit


21

untuk memenuhi tuntutan peran lain. Dalam work family conflict, tekanan dari tanggung jawab yang berlebihan sebagai bagian dari suatu keluarga membuatnya mengesampingkan kebutuhan dan keinginan dalam pekerjaan. c. Behaviour Based Conflict Yang dimaksud dengan behaviour based conflict adalah konflik yang muncul ketika suatu tingkah laku efektif untuk satu peran namun tidak untuk peran yang lain. Perilaku yang diharapkan muncul pada saat menjalankan peran yang satu kadang bertentangan dengan harapan dari peran yang lain. Dalam work family conflict, terdapat konflik karena perbedaan pola perilaku, kebudayaan dan kebiasaan dalam lingkungan kerja yang bertentangan antara keluarga dengan pekerjaan. Berdasarkan pemaparan tersebut dapat disimpulkan bahwa baik dalam work family conflict maupun family work conflict terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan behaviour based conflict. Dalam penelitian ini, akan lebih dititik beratkan pada konflik pekerjaan dan keluarga yang disebut work family conflict. Work family conflict akan berkaitan dengan permasalahan dalam lingkungan kerja dan lingkungan keluarga sekaligus (Allen et al., 2000).


22

3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Work Family Conflict Menurut Stonner et al. (1990), faktor – faktor yang mempengaruhi work family conflict adalah: a. Time Pressure: Waktu untuk bekerja lebih banyak tersita untuk mengurusi masalah keluarga. b. Family Size and Support: Anggota keluarga yang semakin banyak jumlahnya menyebabkan konflik yang timbul akan semakin banyak. Bila banyak anggota keluarga yang memberikan dukungan maka akan sedikit terjadi konflik. Sebaliknya jika anggota keluarga tidak mendukung makan akan mempengaruhi kinerja ketika bekerja. c. Job Satisfaction: Konflik lebih sedikit apabila kepuasan kerja seorang karyawan lebih tinggi. d. Marital and Life Satisfaction: Bila seorang bekerja maka semakin banyak konsekuensi negatif dalam pernikahannya. Dan adanya anak dalam keluarga dapat meningkatkan konflik peran. e. Size of Firm: Konflik yang mungkin akan dipengaruhi oleh banyak karyawan yang bekerja di suatu organisasi. Berdasarkan kesimpulan tersebut, faktor yang mempengaruhi work family conflict adalah time pressure, family size dan support, job satisfaction, marital and life satisfaction, size of firm.


23

4. Pengukuran Work Family Conflict Work family conflict dapat diukur menggunakan beberapa cara. Menurut Carloson et al. (2000), work family conflict dapat diukur menggunakan respon dari para karyawan yang bekerja menggunakan tiga dimensi konflik yaitu: Time Based Conflict dan Strain Based Conflict. Akan tetapi, menurut Zhang et al. (2011) behaviour based conflict ini kurang dapat diukur karena tolak ukur perilaku yang efektif untuk setiap pekerjaan berbeda. Menurut Boles et al. (dalam Indriyani, 2009) work family conflict dapat diukur menggunakan beberapa faktor yaitu: a.

Karyawan merasa adanya tekanan yang berasal dari pekerja

b.

Karyawan merasa memiliki banyaknya tuntutan dari tugas yang sedang dilakukan

c.

Karyawan merasa kurangnya memiliki waktu untuk bersamaan dengan keluarga

d.

Karyawan merasa cukup sibuk dengan pekerjaan

e.

Karyawan merasa memiliki konflik atara komitmen kerja dan tanggung jawab terhadap keluarga Dari beberapa pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa work family

conflict dapat diukur melalui 3 dimensi konflik dan beberapa tanggapan dari karyawan mengenai perannya dalam pekerjaan serta keluarga. Akan tetapi pada penelitian ini, hanya digunakan 2 dimensi work family conflict (Time Based Conflict dan Strain Based Conflict) karena behaviour based conflict ini kurang dapat diukur. Behaviour based conflict kurang dapat diukur karena


24

perilaku yang dianggap tepat untuk suatu lingkungan baik pekerjaan maupun keluarga belum tentu sama. Hal ini sesuai dengan pendapat Zhang et al (2011) yang menyatakan bahwa tidak ada ukuran yang tepat untuk mengukur Behaviour based conflict, sehingga pengukuran terhadapnya sulit untuk dilakukan.

5. Dampak Work Family Conflict Menurut Apollo dan Cahyadi, 2012, work family conflict dapat menimbulkan efek psikologis yang negatif seperti: tidak puas dalam pekerjaan dan kehidupan rumah tangga, depresi, cemas, tertekan, kelelahan emosional, dan gangguan fisik. Dampak lain dari adanya work family conflict

adalah

rendahnya

kepuasan

kerja,

meningkatkan

absensi,

menurunkan motivasi karyawan dan dalam jangka waktu tertentu dapat mengakibatkan turnover. Selain memiliki dampak negatif, work family conflict akan menciptakan dampak yang positif secara psikologis jika berhasil dikelola dengan baik misalnya: membuat self estem menjadi lebih tinggi, membuat psikis lebih sehat dan lebih optimis (Obradovic et al., 2007). Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa secara umum work family conflict dapat menimbulkan dampak secara psikologis dan perubahan kinerja dari karyawan.


25

C. PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT 1. Definisi Perceived Organizational Support Perlakuan-perlakuan dari organisasi kepada karyawan akan dilihat sebagai stimulus yang dapat dipersepsikan sebagai bentuk dukungan dari organisasi. Persepsi ini akan menciptakan tingkat kepercayaan tertentu atas penghargaan dan perhatian yang diberikan organisasi terhadap kontribusi karyawan dalam suatu perusahaan (Eisenberger et al., 2001). Perceived organizational support dapat pula didefinisaikan sebagai kepercayaan yang dimiliki karyawan bahwa organisasi memiliki kepedulian dan menghargai kontribusinya sebagai bagian dari kesuksesan organisasi (Krishnan dan Mary, 2012). Menurut Rohades et al., (2002) perceived organizational support adalah persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Tingkat kepercayaan karyawan terhadap dukungan organisasi akan didapatkan dari evaluasi mereka atas pengalaman dan pengamatan tentang cara organisasi memperlakukan karyawannya secara umum (Eisenberger et al. 2001). Maka dapat disimpulkan bahwa perceving organizational support adalah persepsi karyawan mengenai dukungan yang diberikan oleh organisasi baik dalam hal kesejahteraan maupun penghargaan kontribusi.


26

2. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Perceived Organizational Support Menurut Rhaodes dan Eisenberger (2002) faktor yang mempengaruhi perceived organizational support sebagai berikut: a. Fairness adalah perlakuan yang adil dari organisasi kepada setiap karyawannya b. Supervisor Support adalah dukungan yang diberikan organisasi, baik komunikasi dua arah, melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, bantuan teknis yang diberikan kepada karyawan, pemberian motivasi dan dorongan kepada karyawan dalam mengembangkan pekerjaan yang mereka. c. Organizational Reward dan Job Conditions, adalah dukungan organisasi seperti memberikan penghargaan, promosi, keamanan kerja, otonomi tugas, pelatihan, organizational size, role stressor dan pay. Menurut

Jastin

(dalam

Shannock

et

al.,

2006)

perceived

organizational support akan meningkat jika organisasi menerapkan beberapa hal berupa: pemberian penghargaan yang baik terhadap kinerja karyawan, adanya peluang untuk peningkatan karir bagi karyawan dan pembuatan kebijakan-kebijakan positif di tempat kerja. Sementara itu menurut Shannock et al., (2006) perceived organizational support dapat ditentukan dengan cara: sikap organisasi terhadap ide-ide yang dilontarkan oleh karyawannya, respon organisasi terhadap karyawan yang mengalami masalah, dan perhatian organisasi terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan.


27

Berdasarkan pemaparan tersebut dapat disimpulkan bahwa, faktor yang mempengaruhi perceived organizational support adalah keadilan organisasi, dukungan dari atasan dan dukungan organisasi.

3. Pengukuran Perceived Organizational Support Menurut Rhaodes dan Eisenberger (2002) perceived organizational support dapat diukur dari beberapa faktor yaitu: Fairness, Supervisor Support serta Organizational Reward dan Job Conditions. Terdapat pula 15 kriteria yang dikembangan oleh Eisenberger et al.,(1986) untuk mengukur perceived organizational support yaitu: a.

Organisasi menghargai kontribusi karyawan

b.

Organisasi tidak akan mencari orang lain untuk menggantinya dengan gaji yang lebih rendah

c.

Organisasi cukup memberi pengakuan kerja ekstra yang sudah dilakukan

d.

Organisasi mempertimbangkan secara sungguh-sungguh tujuan dan nilai-nilai karyawan

e.

Organisasi akan menanggapi keluhan karyawan

f.

Organisasi menanggapi kepentingan karyawan ketika akan membuat keputusan yang akan mempengaruhi karyawan

g.

Organisasi bersedia memberikan bantuan bila karyawan menghadapi kesulitan

h.

Organisasi sungguh-sungguh peduli dengan kesejahteraan karyawan


i.

28

Telah berhasil dengan baik dalam pekerjaan dan organisasi memperhatikan

j.

Organisasi mau membantu karyawan ketika memerlukan bantuan khusus

k.

Organisasi peduli dengan kepuasan kerja karyawan

l.

Walaupun ada kesempatan organisasai tidak akan mengambil keuntungan dari karyawan

m.

Organisai menunjukkan perhatian yang cukup ke kaaryawan

n.

Organisasi membanggakan keberhasilan yang sudah dicapai oleh karyawan

o.

Organisasi bersedia membuat pekerjaan menjadi semenarik mungkin. Dari beberapa pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa

perceived organizational support dapat diukur melalui keadilan organisasi, dukungan dari atasan dan beberapa bentuk dari dukungan organisasi. Dalam penelitian ini, perceived organizational support diukur menggunakan 3 faktor yaitu: Fairness, Supervisor Support serta Organizational Reward dan Job Conditions sesuai dengan teori Rhaodes dan Eisenberger (2002).

4. Dampak Perceived Organizational Support Menurut Rhaodes dan Eisenberger (2002) perceived organizational support akan menghasilkan dampak baik bagi karyawan dan organisasi. Perceived organizational support akan meningkatkan kepuasan kerja, mood yang positif dan mengurangi stres kerja. Perceived organizational


29

support juga dapat meningkatkan komitment, peningkatan kinerja dan mengurangi turnover pada karyawan sehingga dapat mempengaruhi peningkatan mutu dari suatu organisasi. Hal yang hampir sama dikatakan oleh Shannock (2006) bahwa perceived organizational support mampu menciptakan komitmen terhadap organisasi, kepuasan kerja, kebanggaan terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat keluar masuknya (turnover) karyawan pada perusahaan. Dampak negatif yang terjadi bila karyawan di suatu organisasi tidak merasakan perceived organizational support adalah ketidaknyamanan dalam melaksanakan tugas, ketidakpuasan kerja, tidak ada komitmen serta tingkat keluar masuk yang tinggi (Kusendi, 2011). Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa perceived organizational support dapat menimbulkan dampak positif jika dapat dikelola dengan baik dan dapat berdampak terhadap penurunan kinerja karyawan bila tidak dirasakan oleh karyawannya.

D. KARYAWAN PERBANKAN 1. Definisi Karyawan Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, karyawan didefinisikan sebagai semua orang yang mendapatkan gaji karena bekerja di suatu lembaga tertentu baik kantor, perusahaan dan sebagainya (bahasa. kemendiknas.go. id).


30

2. Pengertian Bank Di dunia modern ini, bank memiliki peran dalam memajukan pertumbuhan ekonomi di suatu negara. Hampir semua sektor usaha membutuhkan bank sebagai mitra dalam transaksi keuangan. Baik sektor usaha organisasi maupun individu saat ini dan masa depan akan membutuhkan

bank

sebagai

pendukung

aktivitas

keuangan

untuk

memperlancar usahanya. Menurut Undang-Undang Perbankan Nomor 10 tahun 1998, bank didefinisikan sebagai badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkan dalam bentuk kredit atau dalam bentuk lainnya dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat banyak (Ismail, 2010). Menurut Budisantoso dan Nuritomo (2014), secara umum bank memiliki fungsi sebagai perantara keuangan yang menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkannya kembali dengan tujuan tertentu. Secara spesifik, bank dapat berfungsi pula sebagai: a. Agent Of Trust Bank adalah lembaga yang landasaanya adalah kepercayaan baik dalam hal penghimpunan dana maupun penyalurannya. Tantangannya adalah membuat masyarakat percaya bahwa bank akan mengelola dananya dan menyalurkan dengan baik. b. Agent Of Development Bank merupakan lembaga yang menyalurkan dana untuk pembangunan ekonomi di sektor rill. Kegiatan peghimpunan dan penyaluran dana


31

tersebut membuat masyarakat dapat melakukan investasi, distribusi, konsumsi barang dan jasa yang, yang selalu berhubungan dengan uang. Kelancaran kegiatan tersebut yang akan membuat perekonomian masyarakat. c. Agent Of Service Bank adalah lembaga yang mengatur pergerakan dana untuk pembangunan ekonomi. Di samping melakukan penghimpunan dan penyaluran dana, bank juga memberikan penawaran jasa ke masyarakat. Jasa yang ditawarkan berupa jasa pengiriman uang, penitipan barang berharga, pemberian jaminan bank dan penyelesaian tagihan. Menurut Ismail (2010), bank dapat pula berfungsi sebagai lembaga perantara keuangan yang menjebatani dua nasabah (pihak yang memiliki dana dan membutuhkan dana). Bank menyalurkan dana dalam bentuk kredit yang secara garis besar berbentuk investasi, modal kerja dan konsumsi. Selain itu bank dapat menghimpun dana dalam bentuk simpanan giro, tabungan, deposito dan penghimpunan dana yang lain.

3. Karyawan Perbankan Karyawan perbankan adalah orang yang bekerja di bank dalam berbagai posisi. Terdapat beberapa perbedaan struktur posisi pada bank di tingkat kantor cabang dan kantor pusat. Bank yang berada pada kantor cabang memiliki struktur posisi yang lebih sederhana dan memungkinkan adanya tugas ganda. Menurut Kuncoro dan Suhardjono (2002), sebuah kantor


32

cabang umumnya dipimpin oleh seorang pemimpin cabang dan wakil kepala cabang. Terdapat lima bagian yang membantu kinerja dari bank tersebut yaitu: a. Bagian Pemasaran Karyawang pada bagian ini secara umum bertugas memasarkan produkproduk dari bank. Cara pemasarannya adalah dengan memberikan informasi mengenai produk baru maupun produk bank yang telah lama agar masyarakat mengetahui manfaat dan menggunakan produk tersebut. Bagian pemasaran tersebut biasanya terbagi menjadi dua yaitu: 1) Account Officer (AO) yaitu karyawan pemasaran kredit 2) Funding Officer (FO) yaitu karyawan pemasaran dana dan jasa b. Bagian Administrasi Kredit atau Peminjaman Karyawan pada bagian ini bertugas membantu nasabah dalam administrasi meliputi pemantauan prosese dan prosedur pemberian kredit. Bagian ini biasanya terbagi menjadi beberapa bagian yaitu: 1) Seksi Administrasi Kredit yaitu karyawan yang melakukan administrasi dokumen peminjaman 2) Seksi Analisis Kredit yaitu karyawan yang melakukan analisis atas permohonan kredit dari nasabah 3) Seksi

Monitor

Kredit

yaitu

karyawan

yang

memonitor

pengembangan usaha dan membayar bunga serta angsuran kredit 4) Seksi Asuransi yaitu karyawan melakukan administrasi untuk kredit yang diasuransikan


33

5) Seksi Pelayanan Hukum yaitu karyawan yang melakukan pembelaan hukum untuk bank maupun pegawai 6) Seksi Penagihan Tunggakan yaitu karyawan yang melakukan administrasi pada kredit yang telah macet c. Bagian Teknologi Asuransi Karyawan pada bagian ini secara umum bertugas menjamin adanya sistem akuntansi yang dapat dipergunakan untuk menunjang kegiatan oprasional. d. Bagian Operasional 1) Seksi Pelayanan Dana dan Jasa yaitu karyawan yang bertugas memberi pelayan pada nasabah atau calon nasabah yang akan menggunakan produk dana maupun jasa. Pelayanan tersebut dapat berupa pemberian informasi maupun menerima berbagai keluhan dari nasabah 2) Seksi Pelayanan Pinjaman atau Kredit yaitu karyawan yang memberikan pelayanan dalam pencairan kredit, angsuran kredit, pengitungan Bungan dan sebagainya. 3) Seksi Teller atau Kasir yaitu karyawan yang memberi pelayanan kepada nasabah dalam penarikan maupun penyetoran uang, baik yang dimasukkan ke rekening maupun dikirim ke cabang lainnya


34

e. Bagian Rumah Tangga Karyawan pada bagian ini bertugas menyediakan sarana dan prasarana penunjang kegiatan bank. Mereka bertugas untuk menyiapkan ruangan dan berbagai kebutuhan karyawan seperti minum atau makanan. Menurut Mackenzie (dalam Jawa Pos National Network, 2013) semenjak krisis ekonomi dua tahun yang lalu karyawan perbankan mulai kerap bertemu nasabah yang menyalahkan mereka atas krisis keuangan yang dialami. Studi yang dilakukan UNI Global Union yang berbasis di Swiss menemukan lebih dari 80 persen perusahaan perbankan di 26 negara melaporkan memburuknya kesehatan sebagai masalah yang dialami pegawainya selama dua tahun terakhir akibat stres kerja. Berdasarkan struktur kepegawaian bank, tampak bahwa hampir 80% karyawan perbankan harus berhubungan langsung dengan pelanggan.

E. DINAMIKA HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT, WORK FAMILY CONFLICT DAN STRES KERJA 1. Work Family Conflict Sebagai Mediator Terdapat beberapa penelitian yang mengkorelasikan antara work family conflict dengan stres kerja (Raharjo, 2009; Fujimoto et al, 2012), work family conflict dengan perceived organizational support (Kusendi, 2011), perceived organizational support dengan stres kerja (Foley, 2005). Berdasarkan hubungan tersebut didapatkan bahwa stres kerja memiliki hubungan yang positif dengan work family conflict, sedangkan work family


35

conflict memiliki hubungan negatif dengan perceived organizational support dan perceived organizational support memiliki hubungan negatif dengan stres kerja. Pada karyawan yang memiliki perceived organizational support yang tinggi, maka tingkat work family conflictnya akan lebih rendah karena organisasi memberikan dukungan sehingga mereka lebih mampu menyeimbangkan tuntutan dalam pekerjaan dan rumah tangga. Rendahnya konflik antara pekerjaan dan keluarga yang terjadi pada work family conflict memungkinkan rendahnya stres kerja yang dialami karyawan tersebut (Casper et al., 2002). Sementara

itu

pada

karyawan

yang

memiliki

perceived

organizational support yang rendah, mereka akan memiliki work family conflict yang tinggi karena mereka akan kesulitan menyisipkan waktu antara tugas sebagai bagian dari keluarga di tengah-tengah kesibukanya sebagai karyawan (Hyung Lee, 2013). Tingginya konflik antara pekerjaan dan keluarga yang terjadi pada work family conflict memungkinkan tingginya stres kerja yang dialami pada karyawan. Terdapat pula penelitian yang mengatakan bahwa work family conflict memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap stres kerja pada karyawan di Bank Rakyat Indonesia Cabang Wates (Rosaputri, 2012). Menurut Cooper dalam Rice (1999), kondisi pekerjaan dan struktur organisasi adalah beberapa hal yang dapat menyebabkan stres kerja. Kondisi kerja yang buruk, kaku, kurang kepedulian manajemen, kurang


36

terlibatnya karyawan dalam proses pengambilan keputusan, serta kurangnya dukungan untuk kreativitas dapat menyebabkan karyawan mengalami stres saat bekerja. Akan tetapi perceving organizational support dapat mengurangi tingkat stres kerja dari karyawa. Hal ini dikarenakan karyawan mampu merasakan bahwa organisasi memberikan dukungan dan menghargai usaha yang mereka lakukan (Rhaodes dan Eisenberger, 2002) Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang memiliki perceived organizational support yang tinggi akan memiliki work family conflict yang rendah dan cenderung memiliki stres kerja yang rendah. Sementara karyawan yang memiliki perceived organizational support yang rendah akan memiliki work family conflict yang tinggi dan cenderung memiliki stres kerja yang tinggi.

Gambar 1 Model Work Family Conflict Sebagai Mediator Perceived Organizational Support

Work Family Conflict

Stres Kerja


37

2. Work Family Conflict Sebagai Moderator Berdasarkan struktur hubungan antara perceived organizational support, work family conflict dan stres kerja, work family conflict sebagai moderator menunjukkan bahwa stres kerja terjadi karena adanya interaksi antara perceived organizational support dan work family conflict. Oleh karena itu, hubungan antara perceived organizational support dengan stres kerja dimungkinkan untuk dimoderasi dengan work family conflict. Hasil penelitian Purnomo (2001) menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara work family conflict dengan stres kerja. Hal tersebut dapat diartikan bahwa tidak semua karyawan yang bekerja dan sudah menikah mengalami stres kerja. Sehingga memungkinkan untuk karyawan yang memiliki work family conflict yang tinggi atau rendah memiliki tingkat stres kerja yang tinggi atau rendah juga. Pada penelitian Fitri (2013) diketahui bahwa pandangan mengenai iklim organisasi dan terstruktur yang mendukung tidak memiliki hubungan terhadap tinggi rendahnya stres kerja pada karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa perceived organizational support yang tinggi belum tentu menghasilkan stres kerja yang rendah. Sebaliknya pula bahwa perceived organizational support yang rendah belum tentu menghasilkan stres kerja yang tinggi. Karyawan yang memiliki perceived organizational support yang tinggi akan merasa bahwa organisasi mendukung. Dukungan organisasi yang dirasakan dapat meningkatkan hubungan antara work family conflict


38

yang dialami oleh karyawan dan stres kerja yang dirasakan. Hal ini dikarenakan meningkatnya rasa tanggung jawab seorang karyawan terhadap pekerjaan yang menggangu hubungan pribadi sebagai bagian dari keluarga dan stres kerja. Dan hal tersebut dapat berlaku sebaliknya apabila perceived organizational support menurun, makan dapat menurunkan work family conflict dan stres kerja pada karyawan. (Hyung Lee, 2013; Foley, 2005). Pada sisi yang lain, karyawan yang memiliki perceived organizational support yang tinggi dapat menurunkan work family conflict yang sedang terjadi karena merasa didukung dan menjadi coping dan menurunkan stres kerja yang dialami (Somech dan Zahavy, 2012) Berdasarkan beberapa penelitian tersebut, dapat disimpulkan bahwa perceived organizational support yang tinggi dapat mengurangi atau meningkatkan work family conflict dan stres kerja pada karyawan. Akan tetapi penelitian ini belum diterapkan kepada karyawan bank secara khusus.

Gambar 2 Model Work Family Conflict Sebagai Moderator Work Family Conflict Perceived Organizational Support Work Family Conflict * Perceived Organizational Support

Stres Kerja


39

F. PERTANYAAN PENELITIAN Berdasarkan penjelasan dinamika penelitian, maka muncul pertanyaan apa peran work family conflict dalam sruktur hubungan antara perceived organizational support dengan stres kerja pada karyawan bank?

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 40

Gambar 3 Framework Work Family Conflict Sebagai Mediator

POS Tinggi

WFC Rendah

POS Rendah

WFC Tinggi

SK Rendah

POS

SK Tinggi

Keterangangan: POS = Perceived Organizational Support WFC = Work Family Conflict SK= Stres Kerja


41

Gambar 4 Framework Work Family Conflict Sebagai Moderator a) Perceived Organizational Support Tinggi Stres Kerja Rendah

Work Family Conflict Tinggi

b)

Perceived Organizational Support Rendah Stres Kerja Tinggi

Work Family Conflict Tinggi

c) Perceived Organizational Support Tinggi Stres Kerja Rendah

Work Family Conflict Rendah


d)

42

Perceived Organizational Support Rendah Stres Kerja Rendah

Work Family Conflict Rendah

Stres Kerja Tinggi Perceived Organizational Support e)

* Work Family Conflict Stres Kerja Rendah


BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. JENIS PENELITIAN Penelitian ini termasuk jenis penelitian korelasi yang menghubungkan variabel independen dengan variabel dependen. Penelitian ini bertujuan untuk melihat

hubungan

antara

work

family

conflict

dengan

perceived

organizational support, perceived organizational support dengan stres kerja, dan stres kerja dengan work family conflict. Berdasarkan struktur hubungan tersebut, peneliti juga ingin mengetahui peran work family conflict dalam hubungan antara perceived organizational support dengan stres kerja.

B. IDENTIFIKASI VARIABEL Variabel Dependen

: Stres Kerja

Variabel Independen

:Work Family Conflict dan Perceived Organizational Support

C. DEFINISI OPERASIONAL Definisi operasional adalah suatu arti dari bentuk konstruk atau variabel yang menetapatkan perilaku-perilaku yang diperlukan untuk mengukurnya (Kerlinger, 2006).

43


44

1. Stres Kerja Stres kerja pada karyawan bank adalah keadaan dimana terjadi interaksi antara kondisi kerja dengan pekerjaan yang mempengaruhi fungsi normal baik fisik, psikologis dan perilaku. Stres kerja pada karyawan bank ini dapat diukur berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi pada 4 aspek yaitu: Aspek Fisik (kondisi jasmani dan kesehatan), Aspek Emosi (kondisi mental), Aspek Intelektual (konsisi yang berhubungan dengan proses berpikir) dan Aspek Interpersonal (perilaku yang muncul pada karyawan bank). Stres kerja pada karyawan bank ini akan diukur menggunakan skala stres kerja yang disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan keempat aspek di atas. Tinggi rendahnya skor dari skala akan menggambarkan seberapa tingkat stres dari karyawan bank. Semakin tinggi skor total pada Skala Stres Kerja, maka semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan bank. Sebaliknya semakin rendah skor total pada Skala Stres Kerja, maka semakin rendah stres kerja yang dialami karyawan bank

2. Work Family Conflict Work family conflict adalah konflik yang terjadi pada karyawan bank ketika menjalankan perannya sebagai karyawan sementara di saat yang bersamaan mereka harus menjalankan peran sebagai bagian dari suatu keluarga (Ayah, Ibu, Suami, Istri). Work family conflict pada karyawan


45

bank ini dapat diukur menggunakan 2 aspek yaitu: Time Based Conflict (konflik waktu) dan Strain Based Conflict (konflik harapan). Work family conflict pada karyawan bank ini diukur menggunakan skala work family conflict yang disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan 2 aspek yang disebutkan di atas. Tinggi rendahnya skor total pada skala menunjukkan tingkat work family conflict pada karyawan bank. Semakin tinggi skor total pada Skala Work Family Conflict, maka semakin tinggi tingkat work family conflict pada karyawan bank. Sebaliknya semakin rendah skor total pada Skala Work Family Conflict, maka semakin rendah tingkat work family conflict pada karyawan bank

3. Perceived Organizational Support Perceived organizational support adalah persepsi karyawan bank mengenai dukungan organisasi di pekerjaan. Perceived organizational support pada karyawan bank ini dapat diukur berdasarkan 3 aspek yaitu: Fairness (persepsi mengenai keadilan), Supervaisor Support (persepsi mengenai dukungan atasan), Organizational Reward dan Job Condicition (persepsi mengenai penghargaan kerja). Perceived organizational support pada karyawan bank ini akan diukur menggunakan skala Perceived Organizational Support yang disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan 3 aspek di atas. Tinggi rendahnya tingkat skor skala menunjukkan tingkat perceived organizational support pada karyawan bank. Semakin tinggi skor total pada Skala Perceived


Organizational

Support,

maka

semakin

tinggi

tingkat

46

perceived

organizational support pada karyawan bank. Sebaliknya semakin rendah skor total pada Skala Perceived Organizational Support, maka semakin tinggi tingkat perceived organizational support pada karyawan bank.

D. SUBJEK PENELITIAN Subjek penelitian ini adalah karyawan bank yang telah menikah. Kriteria tersebut dibuat berdasarkan ketentuan dari variabel yang dipilih yaitu: work family conflict adalah variabel yang akan terlihat ketika karyawan sudah menikah (Anafta, 2012). Sampel dipilih menggunakan metode non-problably sampling yang berarti tidak semua sampel memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi sampel (Purwanto dan Sulistyastuti, 2007). Pengambilan sampel dilakukan di beberapa kantor cabang perbankan di Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan cara purposive sampling di mana sampel dipilih karena sesuai dengan kriteria (karyawan bank yang telah menikah) dan berhasil ditemui karena berada pada waktu serta tempat yang sesuai (Widi, 2010).

E. METODE PENGAMBILAN DATA Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala yang tersusun dari tiga buah skala yaitu skala stres kerja, work family conflict dan perceived organizational support. Ketiga skala tersebut disajikan dalam


47

sebuah booklet. Perincian skala yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Skala Stres Kerja Skala stres kerja ini disusun berdasarlan teori Braham dalam Rivai dan Mulyadi (2010), mengenai pengukuran stres kerja. Pengukuran dilakukan menggunakan metode skala Likert. Skala ini digunakan untuk mengukur penilaian atau pernyataan setuju dan tidak setuju yang tersusun 6 format pilihan yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Agak Setuju (AS), Agak Tidak Setuju (ATS), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Pemberian Pilihan jawaban yang lebih bervariasi bertujuan untuk membuat jawaban subjek lebih menyebar dan tidak terpusat pada satu titik (Hadi, 2004). Peneliti tidak menyediakan pilihan jawaban netral untuk menghindari rendahnya tingkat validitas karena munculnya kecenderungan subjek untuk memberikan penilaian pada pusat gejala (Central Tendency Effect). Selain itu peneliti juga menyediakan aitem favorable dan unfavorable. Aitem favorable merupakam aitem-aitem yang mendukung aspek yang hendak diukur sementara aitem unfavorable adalah aitem-aitem yang tidak mendukung aspek yang akan di ukur. Penilaian dari kedua aspek tersebut adalah:


48

Tabel 1 Penskoran Aitem Unfavorable dan Favorable Skala Stres Kerja Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Agak Setuju (AS) Agak Tidak Setuju (ATS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS)

Favorable 6 5 4 3 2 1

Unfavorable 1 2 3 4 5 6

Berikut ini adalah blue print dari skala Stres Kerja tersebut: Tabel 2 Blue Print Skala Stres Kerja Aspek Aspek Fisik Aspek Emosi Aspek Intelektual Aspek Interpersonal

Favorable 6 6 6 6

Unfavorable 6 6 6 6

Total 12 12 12 12

Prosentase 25% 25% 25% 25%

24

24

48

100%

Total:

2. Skala Work Family Conflict Skala work family conflict ini disusun berdasaran teori Carlson et al. (2000) mengenai pengukuran time based conflict dan strait based conflict. Pengukuran dilakukan menggunakan metode skala Likert. Skala ini digunakan untuk mengukur penilaian atau pernyataan setuju dan tidak setuju yang tersusun dalam 6 fotmat pilihan yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Agak Setuju (AS), Agak Tidak Setuju (ATS), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Pemberian Pilihan jawaban yang lebih bervariasi bertujuan untuk membuat jawaban subjek lebih menyebar dan tidak terpusat pada satu titik (Hadi, 2004).


49

Peneliti tidak menyediakan pilihan jawaban netral untuk menghindari rendahnya tingkat validitas karena munculnya kecenderungan subjek untuk memberikan penilaian pada pusat gejala (Central Tendency Effect) Selain itu peneliti juga menyediakan aitem favorable dan unfavorable. Aitem favorable merupakam aitem-aitem yang mendukung aspek yang hendak diukur sementara aitem unfavorable adalah aitem-aitem yang tidak mendukung aspek yang akan di ukur. Penilaian dari kedua aspek tersebut adalah: Tabel 3 Penskoran Aitem Unfavorable dan Favorable Skala Work Family Confict Alternatif Jawaban

Favorable

Unfavorable

6 5 4 3 2 1

1 2 3 4 5 6

Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Agak Setuju (AS) Agak Tidak Setuju (ATS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS)

Berikut ini adalah blue print dari skala Work Family Conflict tersebut: Tabel 4 Blue Print Skala Work Family Conflict Aspek Time Based Conflict Strait Based Conflict Total:

Favorable 6 6 12

Unfavorable 6 6 12

Total 12 12 24

Prosentase 50% 50% 100%

3. Skala Perceived Organizational Support Skala perceived organizational support ini disusun teori Rhaodes dan Eisenberg (2002) mengenai pengukuran : Fairness, Supervaisor Support,


50

Organizational Reward dan Job Condicition. Pengukuran dilakukan menggunakan metode skala Likert. Skala ini digunakan untuk mengukur penilaian atau pernyataan setuju dan tidak setuju yang tersusun dalam 6 fotmat pilihan yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Agak Setuju (AS), Agak Tidak Setuju (ATS), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Pemberian Pilihan jawaban yang lebih bervariasi bertujuan untuk membuat jawaban subjek lebih menyebar dan tidak terpusat pada satu titik (Hadi, 2004). Peneliti tidak menyediakan pilihan jawaban netral untuk menghindari rendahnya tingkat validitas karena munculnya kecenderungan subjek untuk memberikan penilaian pada pusat gejala (Central Tendency Effect) Selain itu peneliti juga menyediakan aitem favorable dan unfavorable. Aitem favorable merupakam aitem-aitem yang mendukung aspek yang hendak diukur sementara aitem unfavorable adalah aitem-aitem yang tidak mendukung aspek yang akan di ukur. Penilaian dari kedua aspek tersebut adalah: Tabel 5 Penskoran Aitem Unfavorable dan Favorable Skala Perceived Organizational Support Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Agak Setuju (AS) Agak Tidak Setuju (ATS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS)

Favorable 6 5 4 3 2 1

Unfavorable 1 2 3 4 5 6


51

Berikut ini adalah blue print dari skala Perceived Organizational Support tersebut: Tabel 6 Blue Print Skala Perceived Organizational Support Aspek Fairness Supervaisor Support Organizational Reward dan Job Condicition. Total:

Favorable 6 6

Unfavorable 6 6

Total 12 12

Prosentase 33.3% 33.3%

6

6

12

33.3%

18

18

36

100%

F. VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR 1. Validitas Skala Menurut Taniredja dan Mustafid (2012), validitas adalah ketepatan antara alat ukur yang akan mengukur variabel penelitian. Menurut Arikunto (dalam Taniredja & Mustafidah, 2012) validitas merupakan ukuran dari tingkat kevalidan alat ukur penelitian. Validitas dapat pula dikatakan sebagai keadaan dimana instrument tersebut mampu mengukur apa yang akan diukur atau tidak. Validitas yang akan dipakai dalam penelitian ini adalah validitas isi (content validity) dimana kebenaran sutu instrumen dapat diukur melalui isi dari apa yang akan diukur. Menurut Kontur (2003), validitas isi dapat dilakukan dengan cara meminta pendapat ahli. Pada penelitian ini validitas akan diuji dengan meminta pendapat dan mendiskusikan skala penelitian dengan dosen pembimbing (expert judgment).


52

2. Seleksi Aitem Pada tahap seleksi aitem, ukuran penting yang digunakan adalah adanya daya diskriminasi aitem karena dapat membedakan individu maupun kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika nilai Cronbach’s Alpha >dari 0,06. Selain itu penghitungan daya diskriminasi aitem akan menghasilkan koefisien korelasi aitem-total (rix). Aitem yang akan dipilih adalah aitem yang baik dengan koefisien korelasi ≥0,30. Aitem yang memiliki nilai koefisien korelasi kurang dari 0,30 dianggap sebagai aitem yang kurang baik dan tidak akan digunakan. Meskipun demikian, apabila jumlah aitem yang lolos tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka peneliti dapat menurunkan kriteria penilaian menjadi 0,25 tetapi tidak sampai dibawah 0,20 (Azwar, 2009). a. Skala Stres Kerja Berdasarkan hasil uji coba skala stres kerja yang dilakukan kepada 30 responden, didapatkan 38 aitem sahih dan 10 aitem yang tidak sahih. 38 aitem yang sahih tersebut memiliki koefisien korelasi aitem total (rix) ≥0,30. Untuk penyeimbangan jumlah aitem, maka dilakukan pula pengguguran 2 aitem pada Aspek Intelektual. Pengguguran dilakukan dengan cara mencari nilai koefisien korelasi aitem total (rix) paling kecil pada Aspek Intelektual. Selain melihat nilai koefisien korelasi aitem total (rix), dilihat pula nilai Cronbach's Alpha if Item Deleted. Aitem yang dipilih untuk digugurkan adalah item yang akan


53

meningkatkan nilai Cronbach's Alpha apabila dihilangkan. Distribusi aitem dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 7 Distribusi Aitem Skala Stres Kerja Aspek

Aitem

Total Favorable Unfavorable Fisik 1*, 18, 31, 39, 3*, 14, 15*, 16, 9 48, 47 26, 27 Emosi 11, 12*, 13, 17, 2, 10, 28, 30*, 9 33, 37* 45, 46 Intelektual 8, 9*, 23, 24, 6*, 32, 38, 40*, 9 25, 29 41, 42 Interpersonal 4, 5, 19*, 35, 7, 20*, 21*, 22, 9 43, 44 34, 36 Total: 19 17 36 Keterangan: aitem yang dicetak tebal dan berbintang (*) adalah aitem yang tidak sahih. Dan aitem yang berbintang (*) tanpa ditebalkan adalah aitem yang digugurkan untuk menyeimbangkan jumlah aitem.

b. Skala Work Family Conflict Berdasarkan hasil uji coba skala work family conflict terhadap 30 orang responden, terdapat 5 aitem yang tidak sahih dari 24 aitem awal. 19 aitem yang sahih ini memiliki koefisien korelasi aitem total (rix) ≥0,30. Untuk penyeimbangan jumlah aitem dilakukan pengguguran 3 aitem pada Aspek Time Based Conflict. Pengguguran dilakukan dengan cara mencari nilai koefisien korelasi aitem total (rix) paling kecil pada Aspek Time Based Conflict. Selain melihat nilai koefisien korelasi aitem total (rix), dilihat pula nilai Cronbach's Alpha if Item Deleted. Aitem yang dipilih untuk digugurkan adalah item yang akan meningkatkan nilai Cronbach's Alpha apabila dihilangkan. Distribusi aitem dapat dilihat sebagai berikut:


54

Tabel 8 Distribusi Aitem Skala Work Family Conflict Aitem Total Favorable Unfavorable 1, 2, 9, 16, 21, 6*, 8, 10*, 14, Time Based 8 20* 15*, 17 Conflict 5*, 7, 13, 18*, 3*, 4, 12, 19, 24, Strait Based 8 11*, 23 22 Conflict Total: 8 8 16 Keterangan: aitem yang dicetak tebal dan berbintang (*) adalah aitem yang tidak sahih. Dan aitem yang berbintang (*) tanpa ditebalkan adalah aitem yang digugurkan untuk menyeimbangkan jumlah aitem. Aspek

c. Skala Perceived Organizationalal Support Berdasarkan hasil uji coba skala work family conflict terhadap 30 orang responden, terdapat 10 aitem yang tidak sahih dari 36 aitem awal. 26 aitem yang sahih ini memiliki nilai koefisien korelasi aitem total (rix) ≥0,30. Untuk penyeimbangan jumlah aitem dilakukan pula pengguguran 1 aitem pada Aspek Fairness dan 1 aitem pada Aspek Supervisor Support. Pengguguran dilakukan dengan cara mencari nilai koefisien korelasi aitem total (rix) paling kecil pada Aspek Fairness dan Aspek Supervisor Support. Selain melihat nilai koefisien korelasi aitem total (rix), dilihat pula nilai Cronbach's Alpha if Item Deleted. Aitem yang dipilih untuk digugurkan adalah item yang akan meningkatkan nilai Cronbach's Alpha apabila dihilangkan. Distribusi aitem dapat dilihat sebagai berikut:


55

Tabel 9 Distribusi Aitem Skala Perceived Organizational Support Aspek Fairness

Aitem Favorable Unfavorable 1, 18, 28, 20, 2*, 8, 14, 21*, 30*, 33 22, 23*, 3, 5, 13, 16*, 4, 6, 10*, 29*, 35, 32, 34, 36* 7, 9, 11*, 19*, 12, 17, 15*, 26, 24 25*, 27, 31

Total 8

Supervaisor 8 Support Organizational 8 Reward dan Condition Total: 14 10 24 Keterangan: aitem yang dicetak tebal dan berbintang (*) adalah aitem yang tidak sahih. Dan aitem yang berbintang (*) tanpa ditebalkan adalah aitem yang digugurkan untuk menyeimbangkan jumlah aitem.

Berdasarkan uji validitas aitem yang dilakukan, maka didapatkan beberapa aitem yang sahih. Pada skala stres kerja terdapat 10 aitem yang gugur dari 48 aitem, akan tetapi untuk mengimbangi tiap indikator maka terdapat 2 aitem tambahan yang digugurkan sehingga terdapat 36 aitem yang sahih. Pada skala work family conflict terdapat 5 aitem yang gugur dari 24 aitem, akan tetapi untuk mengimbangi tiap indikator maka terdapat 3 aitem tambahan yang digugurkan sehingga terdapat 16 aitem yang sahih. Pada skala perceived organizational support terdapat 10 aitem yang gugur dari 36 aitem, akan tetapi untuk mengimbangi tiap indikator maka terdapat 2 aitem tambahan yang digugurkan sehingga terdapat 24 aitem yang sahih.


56

3. Reliabilitas Reliabilitas adalah konsistensi dan stabilitas dari nilai suatu skal pengukuran (Sarwono, 2006). Koefisien reliabilitas (rxx’) berada dalam rentang 0 sampai 1,00. Koefisien reliabilitas yang semakin mendekati angka 1,00 menunjukkan reliabilitas yang semakin tinggi. Sebaliknya, bila koefisien reliabilitas semakin mendekati angka 0 maka reliabilitasnya akan semakin rendah (Azwar, 2009). Reliabilitas pada penelitian ini menggunakan Alpa Cronbach melalui penghitungan SPSS 17.0 for Windows. a.

Skala Stres Kerja Koefisien skala stres kerja sebelum dipilih adalah α = 0,895. Sementara koefisien skala stres kerja setelah dipilih menjadi 36 aitem terbaik adalah α = 0, 923. Sehingga dapat dikatakan bahwa aitem dalam skala stres kerja ini reliabel karena nilai koefisien reliabilitasnya mendekati 1,00.

b.

Skala Work Family Conflict Koefisien skala work family conflict sebelum dipilih adalah α = 0,815. Sementara koefisien skala work family conflict setelah dipilih menjadi 16 aitem terbaik adalah α = 0, 883. Sehingga dapat dikatakan bahwa aitem dalam skala work family conflict ini reliabel karena nilai koefisien reliabilitasnya mendekati 1,00.


c.

57

Skala Perceived Organizational Support Koefisien skala perceived organizational support sebelum dipilih adalah

α

=

0,903.

Sementara

koefisien

skala

perceived

organizational support setelah dipilih menjadi 24 aitem terbaik adalah α = 0, 947. Sehingga dapat dikatakan bahwa aitem dalam skala perceived organizational support ini reliabel karena nilai koefisien reliabilitasnya mendekati 1,00.

G. METODE ANALISIS DATA Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi karena penelitian ini memiliki dua variable independen yaitu work family conflict dan perceived organizational support serta satu variabel dependen yaitu stres kerja. Sebelum melakukan analisis regresi, diperlukan Uji Normalitas, Uji Homogenitas, Uji Linieritas untuk melihat persebaran data pada sampel. Setelah ketiga tahap pengujian terpenuhi, maka tahapan analisis dilakukan untuk membuktikan model mana yang lebih sesuai dengan data dengan cara: 1. Model Work Family Conflict sebagai Mediator a. Meregresikan variabel perceived organizational support pada work family conflict Perceived Organizational Support


b. Meregresikan variabel work family conflict pada stres kerja


Stres Kerja


c. Meregresikan variabel perceived organizational support

58

pada stres

kerja Perceived Organizational Support

Stres Kerja

d. Meregresikan kedua variabel independen pada variable dependen Perceived Organizational Support Work Family Conflict


Pada model ini, konformitas dapat dikatakan mediator jika hasil regresi dari perceived organizational support dan work family conflict, work family conflict dengan stres kerja, perceived organizational support dengan stres kerja dan kedua variabel dependent dengan stres kerja significant ( p ≤ 0,05). Jika hasil regresi kesemuanya menunjukkan signifikan terhadap setiap tahapan maka dapat disimpulkan bahwa model peelitian ini adalah mediator (Baron dan Kney, 1989).

2. Model Work Family Conflict sebagai Moderator Pada model moderator, variabel perceived organizational support akan dikalikan dengan variabel work family conflict. Kemudian lakukanlah


59

regresi pada semua variable independent termasuk variable baru hasil dari perkalian variabel perceived organizational support dan variabel work family conflict ke variable dependent yaitu stres kerja. Work Family Conflict

Perceived

Stres Kerja

Organization Support Work Family Conflict * Perceived Organizational Support

Work family conflict dikatakan moderator jika seluruh variabel independen dan dependen menghasilkan signifikan p ≤ 0,05. Apabila regresi tersebut menunjukkan angka yang signifikan maka dapat disimpulkan bahwa model penelitian ini adalah moderator (Baron dan Kney, 1989) Apabila kedua model memiliki signifikansi maka peneliti akan menggunakan metode structural equation modeling untuk memperoleh nilai Akaike. Model yang memiliki nilai Akaike yang terkecil adalah model yang terbaik (Baron dan Kney, 1989).


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. PERSIAPAN PENELITIAN Sebelum melakukan penelitian, peneliti mempersiapkan blue print untuk menentukan jumlah aitem yang akan disiapkan. Setelah itu peneliti membuat pernyataan-pernyataan untuk setiap aitem berdasarkan definisi oprasional dan indikator dari beberapa teori. Kemudian peneliti berkonsultasi kepada dosen pembimbing yaitu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi. selaku professional judge agar alat ukur layak untuk diuji coba (try out). 1.

Uji Coba Alat Ukur Setelah

beberapa

kali

melakukan

revisi, alat

ukur

yang

dipersiapkan siap untuk diujikan. Uji coba dilaksanakan pada tanggal 28 Juni 2014 dan dilakukan secara purposive sampling yaitu dengan cara mengambil subjek sesuai dengan kriteria dari peneliti. Kriteria dari subjek yang dipilih adalah karyawan bank yang telah menikah. Peneliti membagikan alat ukur dalam bentuk skala kepada 50 orang subjek yang sesuai dengan kriteria penelitian. Dari 50 skala yang dibagikan, hanya 38 skala yang dikembalikan kepada peneliti. Dari skala yang kembali, terdapat 8 skala yang tidak dapat dianalisis karena subjek mengisi dengan kurang lengkap. Sehingga skala yang dapat digunakan untuk uji coba alat ukur berjumlah 30 buah. Setelah mendapatkan 30

60


61

skala, maka peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas alat ukur menggunakan alpha crombach.

2.

Perizinan Sebelum melaksanakan penelitian, peneliti meminta surat izin penelitian dari Fakultas Psikologi untuk melakukan penelitian kepada beberapa karyawan bank di Yogyakarta. Setelah itu peneliti mengirimkan proposal penelitian, surat izin dari Fakultas Psikologi dan contoh skal kepada beberapa bank pusat di Yogyakarta. Setelah 2 minggu menunggu dan melakukan follow up, hanya bank BRI Pusat Yogyakarta yang memberi ijin secara formal untuk melakukan penelitian. Akan tetapi terdapat beberapa bank yang tidak memberikan izin secara formal namun mengijinkan peneliti untuk masuk dan mengambil data. Selain peneliti juga meminta izin secara pribadi kepada beberapa karyawan bank yang ada di Yogyakarta.

B. PELAKSANAAN PENELITIAN Penelitian yang dilaksanakan di beberapa bank di Yogyakarta mulai tanggal 20 Juli 2014. Pada proses penyebaran skala di Bank BRI pusat Yogyakarta, pihak bank membantu peneliti untuk menyebarkan skala kepada karyawan-karyawan yang sesuai dengan kriteria penelitian yaitu karyawan bank yang telah menikah. Dari proses penyebaran data tersebut terdapat 26 skala yang dapat digunakan. Beberapa skala tidak dapat digunakan karena


62

tidak sesuai dengan kriteria penelitian dan terdapat pula skala yang belum terisi secara lengkap. Penelitian juga dilaksanakan di dua bank di Yogyakarta yang secara non formal memperbolehkan peneliti masuk ke bank-bank tersebut untuk membagikan skala kepada karyawannya. Akan tetapi bank-bank tersebut meminta peneliti untuk tidak menyebutkan identitasnya. Peneliti diijinkan untuk masuk dan menyebarkan skala saat pulang kerja yaitu pukul 16.00 – 17.30 pada tanggal 28 Juli 2014 sampai 10 Agustus 2014. Dari penyebaran skala tersebut, didapatkan 28 skala yang dapat terpakai. Terdapat 22 skala dari bank tersebut tidak dapat digunakan karena subjek tidak mengisi skala dengan lengkap dan beberapa skala di jawab kurang tepat misalnya: menjawab membentuk suatu pola tertentu atau menjawab-jawaban yang sama dari awal hingga akhir). Untuk menambah variasi bank, peneliti juga membagikan skala secara pribadi kepada beberapa karyawan bank (CIMB, BII, Mutiara, Danagung, Danamon, BCA, BNI, Mega, Panin, BPD, Bukopin) yang dapat ditemui. Peneliti mendatangi karyawan-karyawan tersebut di rumah, tempat kerja ataupun di tempat makan. Peneliti mulai menyebarkan skala dari tanggal 15 Agustus 2014 sampai 30 Agustus 2014. Dari penyebaran tersebut, peneliti mendapatkan 46 skala yang dapat terpakai. Terdapat 12 skala ada yang tidak dapat dianaliasis karena tidak kembali ke peneliti.


C. DESKRIPSI SUBJEK PENELITIAN 1.

Usia Komposisi subjek berdasarkan usia adalah sebagai berikut: Tabel 10 Tabel Karakteristik Subjek Berdasarkan Usia Usia 25 – 35 tahun 36 – 45 tahun 46 – 55 tahun Total:

2.

Jumlah 68 28 4 100

Presentase 68 % 28 % 4% 100 %

Jenis Kelamin Komposisi subjek berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut: Tabel 11 Tabel Karakteristik Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Pria Wanita Total:

3.

Jumlah 47 53 100

Presentase 47 % 53 % 100 %

Jabatan Komposisi subjek berdasarkan jabatan adalah sebagai berikut: Tabel 12 Tabel Karakteristik Subjek Berdasarkan Jabatan Jabatan Kepala Cabang Kepala Bagian Bagian Pemasaran Bagian Administrasi Kredit Bagian Oprasional Bagian Rumah Tangga Bagian Keamanan Total:

Jumlah 3 7 28 8 47 2 5 100

Presentase 3% 7% 28 % 8% 47 % 2% 5% 100 %

63


4.

64

Lama Bekerja Komposisi subjek berdasarkan lama bekerja adalah sebagai berikut: Tabel 13 Tabel Karakteristik Subjek Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja 1 – 5 tahun 6 – 10 tahun 11 – 15 tahun 16 – 20 tahun 21 – 25 tahun Total:

5.

Jumlah 46 38 7 8 1 100

Presentase 46 % 38 % 7% 8% 1% 100 %

Waktu Untuk Bekerja Dalam Satu Hari Komposisi subjek berdasarkan lamanya waktu untuk bekerja perhari adalah sebagai berikut: Tabel 14 Tabel Karakteristik Subjek Berdasarkan Waktu Untuk Bekerja Lama Bekerja 8 Jam 9 Jam 10 Jam 12 Jam Total:

Jumlah 60 23 5 12 100

Presentase 60 % 23 % 5% 12 % 100 %

D. HASIL PENELITIAN 1. Deskripsi Data Penelitian Deskripsi data penelitian dilakukan untuk mengetahui gambaran datapenelitian seperti rata-rata, skor minimum, skor maksimum dan standar deviasi. Berikut merupakan deskripsi data penelitian :


65

Tabel 15 Tabel Deskripsi Data Penelitian Descriptive Statistics SK WFC POS

Mean

Std. Deviation

N

124.8100 55.2300 85.5300

19.14944 9.71810 13.59847

100 100 100

Pada tabel diatas diketahui bahwa nilai rata-rata (mean) pada skala stres kerja adalah 124.810. Sedangkan nilai rata rata-rata (mean) pada skala work family conflict adalah 55.2300 dan nilai rata-rata (mean) pada skala perceived organizational support adalah 84.5300. Nilai rata-rata tersebut merupakan mean secara empirik (ME) yang akan dibandingkan dengan mean secara teoritis (MT) untuk melihat tinggi rendahnya stres kerja, work family conflict dan perceived organizational support pada seluruh subjek. Mean secara teoritis (MT) dapat diperoleh menggunakan rumus sebagai berikut : a. Mean Teoritis Skala Stres Kerja MT = (skor terendah x jumlah aitem) + (skor tertinggi x jumlah aitem) 2 MT = (1 x 36) + (6 x 36) 2 MT = 36 + 216 2 MT = 252 2 MT = 126


66

b. Mean Teoritis Skala Work Family Conflict MT = (skor terendah x jumlah aitem) + (skor tertinggi x jumlah aitem) 2 MT = (1 x 16) + (6 x 16) 2 MT = 16 + 96 2 MT = 112 2 MT = 56 c. Mean Teoritis Skala Percieved Organizational Support MT = (skor terendah x jumlah aitem) + (skor tertinggi x jumlah aitem) 2 MT = (1 x 24) + (6 x 24) 2 MT = 24 + 144 2 MT = 168 2 MT = 84 Berdasarkan rumus tersebut, dapat diketahui bahwa mean teoritik pada Skala Stres kerja adalah 126, mean teoritik pada skala Work Family Conflict adalah 56 dan mean teoritik pada skala Percieved Organizational Support adalah 84. Berdasarkan hasil tersebut, peneliti membandingkan MT dengan ME pada masing-masing variabel. Diperoleh kesimpulan bahwa ME pada variabel stress kerja lebih rendah dibandingkan dengan MT-nya (124.8100 < 126). Artinya, stres kerja pada subjek tergolong rendah. Sementara work family conflict yang dialami seluruh subjek pun tergolong rendah, hal ini terlihat dari nilai ME yang lebih kecil dibandingkan nilai MT yang dimiliki (55.2300 < 56). Sedangkan pada


67

perceived organizational support, nilai MT lebih rendah dibandingkan nilai ME (84 < 85.5300). Hal ini berarti bahwa perceived organizational support yang dialami subjek tergolong tinggi. Selain itu data dari ketiga variabel tersebut dapat dikatakan bervariasi. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai Standar Deviasi dari ketiga variabel tersebut. Stres kerja memilik nilai Standar Deviasi sebesar 19.14944, sementara work family conflict memiliki nilai Standar Deviasi sebesar 9.71810 dan perceived organizatianol support memiliki nilai Standar Deviasi sebesar 13.59847.

2. Model Work Family Conflict sebagai Mediator a.

Uji Normalitas Uji normalitas ini digunakan untuk mengukur apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi dengan normal atau tidak. Metode uji normalitas melihat nilai signifikansi di tabel Uji One Sample Kolmogrov Smirnov. Data dapat dikatakan tersebar secara normal apabila nilai signifikansinya lebih dari 0,005. (Priyatno, 2012)


68

Tabel 16 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test: SK, WFC, POS N Normal Parametersa

Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

SK 100 1.2481 E2 1.9149 4E1 .182 .074 -.182 1.823 .103

WFC 100 55.230 0 9.7181 0 .101 .083 -.101 1.006 .264

POS 100 84.5300 1.35985 E1 .100 .087 -.100 .995 .275

a. Test distribution is Normal.

Berdasarkan data tersebut didapatkan bahwa nilai signifikansi dari ketiga variabel tersebut lebih besar dari 0,05. Variabel stres kerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,103 sementara variabel work family conflict memiliki nilai signifikansi sebesar 0,264 dan variabel perceived organizational support sebesar 0,275. Sehingga dapat disimpulkan bahwa persebaran data pada ketiga variabel tesebut normal. b.

Uji Homogenitas Homogenitas adalah keadaan dalam model regresi dimana terjadi ketidaksamaan varian dari residual. Cara yang digunakan untuk melihat hetrogenitas ini adalah dengan melihat pola pada scatterplots regresi dan Uji Koefisien Korelasi Sperman’s Rho. Secara umum pembacaan pola pada scatterplots tidak memiliki ukuran yang jelas sehingga digunakan Uji Koefisien Korelasi Sperman’s Rho untuk


69

mengukur pendistribusian menggunakan patokan nilai tertentu (Priyatno, 2012). 1) Perceived Organizational Support dengan Work Family Conflict Gambar 5. Pola Titik Scatterplots Regresi: Perceived Organizational Support dan Work Family Conflict

Tabel 17 Koefisien Korelasi Sperman’s Rho: Perceived Organizational Support dan Work Family Conflict POS Spearman's rho

POS

Unstandardized Residual

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Unstandardized Residual 1.000 .037 . 100 .037

.717 100 1.000

.717 100

. 100


70

Pada tabel di atas didapatkan bahwa nilai korelasi variabel independen dengan Unstandardize Residual (selisih antar variabel) lebih dari 0,05 (p = 0,717) maka dapat disimpulkan bahwa terjadi homogenitas yaitu himpunan data penelitian ini memiliki karakteristik yang sama atau berada dalam satu kelompok.

2) Work Family Conflict dengan Stres Kerja Gambar 6 Pola Titik Scatterplots Regresi: Work Family Conflict dan Stres Kerja


71

Tabel 18 Koefisien Korelasi Sperman’s Rho: Work Family Conflict dan Stres Kerja WFC Spearman's rho

WFC



1.000

Unstandardized Residual .004

. 100 .004

.971 100 1.000

.971 100

. 100

Pada tabel ini didapatkan bahwa nilai korelasi variabel independen dengan Unstandardize Residual (selisih antar variabel) lebih dari 0,05 (p = 0,971) maka dapat disimpulkan bahwa terjadi homogenitas yaitu himpunan data penelitian ini memiliki karakteristik yang sama atau berada dalam satu kelompok.

3) Perceived Organizational Support dengan Stres Kerja Gambar 7 Pola Titik Scatterplots Regresi: Perceived Organizational Support dengan Stres Kerja


72

Tabel 19 Koefisien Korelasi Sperman’s Rho: Perceived Organizational Support dan Stres Kerja POS Spearman's rho

POS



1.000

Unstandardized Residual .045

. 100 .045

.656 100 1.000

.656 100

. 100

Pada tabel ini didapatkan bahwa nilai korelasi variabel independen dengan Unstandardize Residual (selisih antar variabel) lebih dari 0,05 (p = 0,656) maka dapat disimpulkan bahwa terjadi homogenitas yaitu himpunan data penelitian ini memiliki karakteristik yang sama atau berada dalam satu kelompok.


73

4) Perceived Organizational Support dan Work Family Conflict dengan tres Kerja Gambar 8 Pola Titik Scatterplots Regresi: Perceived Organizational Support, Work Family Conflict dan Stres kerja

Tabel 20 Koefisien Korelasi Sperman’s Rho: Perceived Organizational Support, Work Family Conflict dan Stres Kerja WFC Spearman' s rho

WFC

POS

Unstand ardized Residual

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

1.000

POS -

Unstandardized Residual -.011

**

. 100 .614** .000 100 -.011 .917 100

.614 .000 100 1.000

.917 100 -.038

. 100 -.038

.708 100 1.000

.708 100

. 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


74

Pada tabel ini didapatkan bahwa nilai korelasi variabel independen dengan Unstandardize Residual (selisih antar variabel) lebih dari 0,05 (p = 0,917 dan 0,708) maka dapat disimpulkan bahwa terjadi homogenitas yaitu himpunan data penelitian ini memiliki karakteristik yang sama atau berada dalam satu kelompok.

c.

Uji Linieritas 1) Perceived Organizational Support dengan Work Family Conflict Gambar 9 Pola Titik Scatterplots Regresi: Perceived Organizational Support dan Work Family Conflict

Berdasarkan pola titik Scatterplots di atas menunjukkan adanya sebaran data tidak menunjukkan pola non-linier. Pola nonlinier adalah pola data yang menunjukkan bentuk pola U atau S.


75

Hasil data antara variabel perceived organizational support dan work family conflict di atas dapat dikatakan linier karena membentuk pola tertentu. Hal tersebut dapat diartikan bahwa terdapat hubungan antara perceived organizational support dan work family conflict (Santoso, 2010).

2) Work Family Conflict dengan Stres Kerja Gambar 10 Pola Titik Scatterplots Regresi: Work Family Conflict dan Stres Kerja



76

Hasil data antara variabel work family conflict dan stres kerja di atas dapat dikatakan linier karena membentuk pola tertentu. Hal tersebut dapat diartikan bahwa terdapat hubungan antara work family conflict dan stres kerja (Santoso, 2010).

3) Perceived Organizational Support dengan Stres Kerja Gambar 11 Pola Titik Scatterplots Regresi: Perceived Organizational Support dan Stres Kerja

Berdasarkan pola titik Scatterplots di atas menunjukkan adanya sebaran data tidak menunjukkan pola non-linier. Pola nonlinier adalah pola data yang menunjukkan bentuk pola U atau S. Hasil data antara variabel perceived organizational support dan


77

stres kerja di atas dapat dikatakan linier karena membentuk pola tertentu. Hal tersebut dapat diartikan bahwa terdapat hubungan antara perceived organizational support dan stres kerja (Santoso, 2010).

4) Perceived Organizational Support dan Work family conflict dengan Stres Kerja Gambar 12 Pola Titik Scatterplots Regresi: Perceived Organizational Support, Work Family Conflict dan Stres Kerja



78

Hasil data antara perceived organizational support dan work family conflict terhadap stres kerja dapat dikatakan linier. Hal tersebut berarti bahwa terdapat hubungan antara perceived organizational support dan work family conflict dengan stres kerja (Santoso, 2010).

d.

Analisis Regresi Work Family Conflict sebagai Mediator Berdasarkan analisis regresi yang telah dilakukan, maka didapatkan hasil sebagai berikut: Variabel perceived organizational support dapat menjadi prediktor yang baik untuk variabel work family conflict (F = 49,425 dan p= 0,000). Selain itu, pada tabel coefficient diketahui bahwa terdapat korelasi yang signifikan antar kedua variabel tersebut (B = 0,414 dan p= 0,000). Variabel work family conflict dapat menjadi prediktor yang baik untuk variabel stres kerja (F= 220, 694 dan p = 0,000). Berdasarkan tabel coefficient diketahui bahwa kedua variabel tersebut memiliki korelasi yang signifikan (B = 1,640 dan p = 0,000). Variabel perceived organizational support dapat menjadi prediktor yang baik untuk variabel stres kerja (F= 33,785 dan p = 0,000). Selain itu, berdasarkan tabel coefficient didapatkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara variabel perceived organizational support dan stres kerja (B = -0,713 dan p = 0,000)


79

Sedangkan untuk hasil regresi dari variabel work family conflict dan perceived organizational support dengan stres kerja didapatkan bahwa work family conflict dan perceived organizational support dapat menjadi prediktor yang baik untuk variabel stres kerja (F = 109, 685 dan

p = 0,000). Selain itu pada tabel coefficient

diketahu bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara variabel work family conflict dengan variabel stres kerja (B= 1,598 dan p = 0,000). Sementara itu, terdapat korelasi yang tidak signifikan antara variabel perceived organizational support dan stres kerja (B= -0,052 dan p = 0,594). Pada syarat model mediasi, semua tahap regresi yang dilakukan harus menghasilkan parameter yang signifikan ( p ≤ 0,05) kecuali hubungan antara variabel perceived organizational support dan stres kerja ketika terdapat variabel work family conflict dalam persamaan regresi. Pada penelitian ini, satu-satunya parameter yang tidak signifikan hanya terdapat pada korelasi antara variabel perceived organizational support dan stres kerja yang merupakan bagian dari hasil

regresi

variabel

work

family

conflict

dan

perceived

organizational support dengan stres kerja. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa model mediasi dianggap memenuhi syarat yang menunjuka variabel work family conflict sebagai mediator.


80

3. Model Work Family Conflict sebagai Moderator a.

Uji Normalitas Uji normalitas ini digunakan untuk mengukur apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi dengan normal atau tidak. Metode uji normalitas ini dilakukan dengan melihat persebaran data pada sumbu diagonal di grafik Normal P-P Plot of Regression Standardize Residual dan melihat nilai signifikansi di tabel Uji One Sample Kolmogrov Smirnov (Priyatno, 2012) Tabel 21 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test: Model Moderator Unstandardized Residual N Normal Parametersa

Mean Std. Deviation Most Extreme Absolute Differences Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.

100 .0000000 10.58475029 .099 .051 -.099 .987 .285

Berdasarkan tabel tersebut, diketahui bahwa nilai signifikansinya sebesar 0,285. Nilai signifikansi ini lebih besar dari 0,05 sehingga dapat diartikan bahwa persebaran datanya normal.


b.

81

Uji Homogenitas Homogenitas adalah keadaan dalam model regresi dimana terjadi ketidaksamaan varian dari residual. Cara yang digunakan untuk melihat hetrogenitas ini adalah dengan melihat pola pada scatterplots regresi dan Uji Koefisien Korelasi Sperman’s Rho. Secara umum pembacaan pola pada scatterplots tidak memiliki ukuran yang jelas sehingga digunakan Uji Koefisien Korelasi Sperman’s Rho untuk mengukur pendistribusian menggunakan patokan nilai tertentu (Priyatno, 2012). Gambar 13. Pola Titik Scatterplots Regresi: Model Moderator


82

Tabel 22 Koefisien Korelasi Sperman’s Rho: Model Moderator WFC Spearman's rho

WFC

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N POS Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Moderat Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Unstanda Correlation rdized Coefficient Residual Sig. (2-tailed) N

POS

moderat

1.000

-

.309**

Unstandardized Residual -.017

. 100 -.614**

.614** .000 100 1.000

.002 100 .403**

.863 100 -.033

.000 100 .309**

. 100 .403**

.000 100 1.000

.745 100 -.079

.002 100 -.017

.000 100 -.033

. 100 -.079

.437 100 1.000

.863 100

.745 100

.437 100

. 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Pada tabel ini didapatkan bahwa nilai significan antara korelasi variabel independen dan moderat (Work Family Conflict*Perceving Organizational Support) dengan Unstandardize Residual lebih dari 0,05 (0,863; 0,745 homogenitas.

dan 0,437) maka dapat disimpulkan bahwa terjadi


c.

83

Uji Linearitas Gambar 14 Pola Titik Scatterplots Regresi: Model Moderator

Berdasarkan pola titik Scatterplots tersebut ,diketahui bahwa tidak terlihat pola non-linier pada gambar tersebut. Pola non-linier adalah pola data yang menunjukkan bentuk pola U atau S. Hasil data antara model moderator tersebut dapat dikatakan linier karena tidak membentuk pola U ataupun S. Artinya terdapat hubungan antara variabel prediktor dengan stres kerja (Santoso, 2010).


d.

84

Analisis Regresi Work Family Conflit sebagai Moderator Berdasarkan hasil regresi yang dilakukan variabel prediktor (perceived organizational support, work family conflict dan perceived organizational support*work family conflict) dengan variabel terikat (stres kerja) menunjukkan bahwa variabel prediktor dapat menjadi variabel yang kurang baik (F = 72,737 dan p = 0,053). Sehingga dapat diartikan bahwa model ini dapat digunakan untuk memprediksi stres kerja pada karyawan bank melalui variabel perceived organizational support,

work

family

conflict

dan

perceived

organizational

support*work family conflict. Bila dilihat secara parsial dari tabel coefficient dimana terdapat korelasi yang tidak signifikan antara variabel stres kerja dengan work family conflict (B = 1,235 dan p = 0,056). Selain itu terdapat pula korelasi yang tidak signifikan antara variabel stres kerja dengan perceived organizational support (B = 0,277 dan p = 0,489). Dan terdapat pula korelasi yang tidak signifikan antara

variabel

stres

kerja

dengan

perceived

organizational

support*work family conflict (B = 0,004 dan p = 0,562). Pada penelitian ini, tidak terdapat parameter yang nilainya signifikan. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa model moderator ini dianggap tidak memenuhi syarat.


85

E. PEMBAHASAN Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, penelitian ini menunjukkan bahwa syarat model mediator lebih terpenuhi dalam penelitian ini dibandingkan model moderator. Hal tersebut dikarenakan nilai dari prameter di model mediasi signifikan, sementara nilai regresi pada variabel hasil perkalian dari variabel work family conflict tidak signifikan pada model moderator. Peran work family conflict sebagai mediator menunjukkan bahwa semua parameter berpengaruh secara signifikan. Hal ini sejalan dengan penelitian Raharjo (2009), Fujimoto et al (2012), Kusendi (2008) dan Foley (2009) yang menyatakan bahwa stres kerja memiliki hubungan yang positif dengan work family conflict, sedangkan work family conflict memiliki hubungan negatif dengan perceived organizational support dan perceived organizational support memiliki hubungan negatif dengan stres kerja. Pada penelitian ini, didapatkan bahwa perceived organizational support pada karyawan bank dapat digunakan untuk memprediksi tingkat work family conflict yang terjadi. Semakin tinggi perceived organizational support dari karyawan bank tersebut maka akan semakin rendah tingkat work family conflict. Sebaliknya, semakin rendah perceived organizational support dari karyawan bank tersebut maka akan semakin tinggi tingkat work family conflict yang mereka alami. Berdasakan data karakteristik subjek, diketahu bahwa 40% karyawan memiliki jam kerja diatas delapan jam per hari. Hal tersebut dapat menjadi


86

salah satu faktor yang dapat menjebabkan karyawan bank kesulitan dalam membagi waktu antara pekerjaan dan tanggunjawab dalam keluarga. Karyawan yang memiliki perceived organizational support yang tinggi, akan memiliki tingkat work family conflict yang lebih rendah karena organisasi dianggap

memberikan

dukungan

sehingga

mereka

lebih

mampu

menyeimbangkan tuntutan dalam pekerjaan dan rumah tangga (Casper et al., 2002). Sementara itu pada karyawan yang memiliki perceived organizational support yang rendah, mereka akan memiliki work family conflict yang tinggi karena mereka akan kesulitan menyisipkan waktu antara tugas sebagai bagian dari keluarga di tengah-tengah kesibukanya sebagai karyawan (Hyung Lee, 2013). Pada penelitian ini, work family conflict dapat pula menjadi prediktor yang baik untuk variabel stres kerja pada karyawan bank. Semakin tinggi work family conflict yang dialami oleh karyawan bank maka akan semakin tinggi pula stres kerja yang mereka alami. Sebaliknya, semakin rendah work family conflict yang dialami oleh karyawan bank maka akan semakin rendah pula stres kerja yang mereka alami . Penelitian dari Rosaputri (2012) menyatakan bahwa work family conflict berpengaruh signifikan pada stres kerja pada karyawan bank BRI Cabang Wates. Menurut Cooper (dalam Rice, 1999) work family conflict merupakan salah satu hal yang memicu adanya stres kerja. Hal ini dikarenakan karyawan yang mengalami work family conflict secara langsung memegang dua peranan sebagai pekerja dan anggota keluarga. Kedua peran


87

yang tersebut memiliki tuntutan tanggung jawab yang berbeda sehingga dibutuhkan waktu serta usaha yang lebih untuk memenuhinya. Hal tersebut memungkinkan munculnya stres kerja pada karyawan karena mereka harus memenuhi tanggung jawab pekerjaan maupun hal lain diluar pekerjaan. Pada penelitian ini, perceived organizational support dapat pula menjadi prediktor yang baik untuk variabel stres kerja pada karyawan bank. Semakin tinggi perceived organizational support

yang dialami oleh

karyawan bank maka akan semakin rendah stres kerja yang mereka alami. Sebaliknya, semakin rendah perceived organizational support yang dialami oleh karyawan bank maka akan semakin tinggi stres kerja yang mereka alami. Berdasarkan data deskripsi subjek penelitian diketahui bahwa 68% karyawan berusia muda yaitu 25 -35 tahun dan 46% baru bekerja selama kurang lebih 5 tahun. Hal ini dikarenakan, sektor perbankan mulai tertarik mempekerjakan para lulusan muda yang energik dan berpenampilan segar. Akan tetapi, usia muda merupakan salah satu faktor penyebab stres kerja pada karyawan bank. Hal tersebut disebabkan karyawan yang masih muda lebih agresif dan sensitive sehingga lebih rentan terhadap tekanan kerja di dunia perbankan baik dari nasabah ataupun tuntutan persaingan antar bank atau antar karyawan (Masood, 2013). Cooper (dalam Rice, 1999) mengatakan bahwa kondisi pekerjaan dan struktur organisasi dapat pula menjadi penyebabkan stres kerja. Kondisi kerja yang buruk, kaku, kurang kepedulian manajemen, kurang terlibatnya karyawan dalam proses pengambilan keputusan, serta kurangnya dukungan


88

untuk kreativitas karyawan merupakan faktor yang dapat menyebabkan munculnya stres kerja. Akan tetapi menurut Rhoades dan Eisenberger (2002) perceving organizational support dapat mengurangi tingkat stres kerja dari karyawa. Hal ini dikarenakan karyawan mampu merasakan bahwa organisasi memberikan dukungan dan menghargai usaha yang mereka lakukan. Hasil parameter model moderator diketahui tidak signifikan. Peran work family conflict sebagai moderator tidak menunjukkan interaksi antara perkalian work family conflict dan perceived organizational support pada karyawan bank untuk menghasilkan stres kerja. Dengan kata lain, perceived organizational support pasti akan menghasilkan work family conflict yang rendah atau tinggi sehingga berpengaruh pada tingkat stres kerja yang rendah atau tinggi pula. Sehinggga dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa peran work family conflict adalah mediator untuk variabel perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan bank di Yogyakarya. Work family conflict dapat menjadi perantara perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan bank. Akan tetapi, variabel perceived organizational support dapat pula secara langsung digunakan untuk memprediksi variabel stres kerja pada karyawan bank karena terbukti bernilai negatif dan signifikan. Hal ini dapat memprediksi bahwa semakin tinggi perceived organizational support dari karyawan bank maka stres akan semakin rendah. Sebaliknya, semakin rendah perceived organizational support dari karyawan bank maka stres kerja akan semakin tinggi.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, penelitian ini menjawab pertanyaan penelitian mengenai peran work family conflict dalam struktur hubungan antara stres kerja dengan perceived organizational support adalah sebagai mediator. Hasil tersebut dibuktikan dengan adanya korelasi yang signifikan antara variabel perceived organizational support dengan work family conflict (F = 49,425 dan p= 0,000), korelasi signifikan antara work family conflict dengan stres kerja (F = 220, 694 dan p = 0,000), serta korelasi yang signifikan antara perceived organizational support dengan stres kerja (F = 33,785 dan p = 0,000). Hal tersebut dapat diartikan bahwa work family conflict merupakan mediator yang baik. Hal ini dapat diartikan bahwa work family conflict dapat menjadi perantara perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan bank.

B. SARAN 1. Bagi Karyawan Bank Bagi karyawan bank yang merasa memiliki perceived organizational support

yang rendah disarankan untuk meningkatkan persepsi tersebut

dengan cara merubah pola pandang dan mencoba melihat betuk dukungan

89


90

yang ada di dalam perusahaan agar dapat menurunkan tingkat work family conflict dan stres kerja. Untuk karyawan yang telah memiliki perceived organizational support yang tinggi disarankan untuk mempertahankan persepsi tersebut agar dapat meningkatkan tingkat work family conflict dan stres kerja.

2. Bagi Manajemen Bank Bagi perusahaan kususnya manajemen bank, diharapkan memberi perhatian khusus pada karyawan yang memiliki perceived organizational support yang rendah karena memungkinkan terkena work family conflict dan stres kerja yang tinggi. Menurut Jastin dalam Shannock et al., (2006) perceived organizational support dapat ditingkatkan dengan cara pemberian penghargaan yang baik terhadap kinerja karyawan, adanya peluang untuk peningkatan karir bagi karyawan dan pembuatan kebijakan-kebijakan positif di tempat kerja.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya Penelitian selanjutnya diharapkan mengambil sampel yang lebih luas lagi dan banyak untuk mewakili populasi karyawan bank yang ada di Yogyakarta. Selain itu, penelitian selanjutnya diharapkan membuat pengkategorian sampel dengan menunjukkan seberapa tinggi atau rendahnya tingkat perceived organizational support, work family conflict dan stres kerja pada karyawan bank yang diteliti. Tujuannya adalah untuk


91

mengukur tingkat perceived organizational support, work family conflict dan stres kerja pada karyawan bank sehingga penanganannya dapat disesuaikan.

Selain

itu

penelitian

selanjutnya

disarankan

untuk

menggolongkan jenis bank-bank yang ada misalnya bank pemerintah, bank swasta, bank syariah serta bank perkreditan rakyat untuk melihat pengaruh ketiga variabel secara spesifik.


92

DAFTAR PUSTAKA Ali, Tatheer Yawar., Hassan, Atif., Ali, Tahira Yawer., Bashir, Riswana. 2013. Stress Management in Private Banks of Pakistan. Journal of Emerging Trends in Economics and Management Sciences (JETEMS), 4(3): 308-320 Allen, T.D., Herst, D.E.L., Bruck, C.S. and Sutton, M. 2000. Consequences associated with Work-to-Family Conflict: A Review and Agenda for Future Research. Journal of Occupational Health Psychology. 5(2): 278-308 Anafarta, Nilgun., Kuruuzum, Ayse. 2012. Demographic Predictors of WorkFamily Conflict for Men and Women: Turkish Case. International Journal of Business and Management. Volume. 7, No. 13; 2012. Apollo., Cahyadi, Andi. 2012. Konflik Peran Ganda Perempuan Menikah Yang Bekerja Ditinjau Dari Dukungan Sosial Keluarga Dan Penyesuaian Diri. Widya Warta No. 02 Tahun XXXV I/ Juli 2012. ISSN 0854-1981 Austin, M.W. 2004. Occupational stress and coping mechanisms as perceived by the Directors of Adult Literacy Educational Programs in Texas. Dissertation, Texas A&M University. Azwar, S. 2009. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Baron, R.M., Kenny, D. A. 1986. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology. 1986, Volume. 51, No. 6, 1173-1182 Bashir, Usman. 2010. Impact of Stress on Employees Job Performance A Study on Banking Sector of Pakistan. International Journal of Marketing Studies.


93

Berita Satu. (19 Februari 2014). Bankir JP Morgan Hong Kong Lompat dari Atap Gedung. Diperoleh 03 April 2014, dari http://www.beritasatu.com/dunia/ 167063-bankir-jp-morgan-hong-kong-lompat-dari-atap-gedung.html Budisantoso, Tatok., Nuritomo. 2014. Bank dan lembaga keuangan lain (Edisi 3). Jakarta: Salemba Empat Carlson, S. D., Kacmar, K. M., & Williams, L. J. 2000. Construction and initial validation of a multidimensional measure of work-family conflict. Journal of Vocational Behavior. Casper, W. J., Martin, J. A., Buffardi, L. C., & Erdwins, C. J. 2002. Work-family conflict, perceived organizational support, and organizational commitment among employed mothers. Journal of Occupational Health Psychology, 7, 99-108. Chung, Heejung. 2012. Explaining work-life conflict of men and women across Europe - disentangling the impact of social policy. Paper for the 2012 SPAnet conference 6th – 8th September, 2012, Edinburgh, UK. Cox, Tom .1993. Stress Research and Stress Management: Putting Theory To Work. HSE Contract Research Repport No. 61/ 1993 Deswita, Vera. 2009. Pengaruh Stres Kerja, Konflik Perandan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Nagari Cabang Utama BPD Padang Sumatra Barat. Fakultas Manajemen Universitas Andalas Duxbury and Higgins, 2008. Work-Life Balance in Australia in the New Millennium: Rhetoric Versus Reality. Beaton Consulting.


94

Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D., & Rhoades, L. 2001. Reciprocation of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. 1986. Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71, 500–507. Fitri , Azizah Musliha. 2013. Analisis Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kejadian Stres Kerja Pada Karyawan Bank (Studi Pada Karyawan Bank Bmt). Thesis Fakultas Kesehatan Publik Universitas Diponegoro. Foley, Sharon., Yue, Ngo Hang., Lui, Steven.2005. The Effects ofWork Stressors, Perceived Organizational Support, and Gender on Work-Family Conflict in Hong Kong. Asia Pacific Journal of Management, 22, 237–256. Fujimoto, Tetsushi., Shinohara, Sayaka Kawamura., Oohira, Tsuyoshi. 2012. Work-Family Conflict and Depression for Employed Husbands and Wives in Japan: Moderating Roles of Self and Spousal Role Involvement. Japan Society for the Promotion of Science, Grant-in-Aid for Scientific Research. Hadi, S. 2004. Metodologi Research Jilid 2. Yogyakarta : Penerbit Andi Hennesy, K.D. 2005. Work-family conflict self-efficacy: A scale validation study. University of Maryland. Hyung Lee, Do., Zenglim. 2013. Antecedents of Work-Family Conflict and the Moderating Effect of Perceived Organizational Support in China. Asian Social Science; Vol. 9, No. 13; 2013


95

Indriyani, Azazah. 2009. Pengaruh Konflik Peran Ganda Dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Perawat Wanita Rumah Sakit. Tesis Program Sutudi Magister Manajemen Universias Diponegoro Semarang. Ismail. 2010. Manajemen Perbankan Dari Teori Menuju Aplikasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group Jawa Pos National Network. (26 Oktober 2013) Karyawan Bank Lebih Rentan Stres.

Diperoleh

15

Maret

2014,

dari

http://www.jpnn.com/

read/2013/10/26/197672/ Karyawan-Bank-Lebih-Rentan-StresKerlingioer, N. F. 2006. Asas-Asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gajah Mada University Perss Kampung Media. (19 Maret 2014). Merasa Dipermainkan Nasabah BRI Ngamuk. Diperoleh 15 Maret 2014, dari http://ekonomi.kampung-media.com /2014/02/ 18/merasa-dipermainkan-nasabah-bri-ngamuk-1081 Kountur, R. 2003. Metode Penelitian untuk Penulisan Skripsi dan Tesis. Jakarta : Penerbit PPM Koran Sindo. (14 Juli 2013), Persaingan BankMakin Ketat. Diperoleh 31 Maret 2014, dari http://www.koran-sindo.com/node/313248 Kresna, Bayu Dwi. 2011. Pengaruh Customer In Service Delivery Terhadap Peningkatan Jumlah Nasabah Pada PT. Bank Sulselbar Syariah Cabang Makassar. Fakutas Ekonomi Universitas Hasanuddin Makasar. Krishnan, Jayasree., Mary, V Sheela. 2012. Perceived Organisational Support – An Overview On Its Antecedents And Consequences. International Journal


96

of Multidisciplinary Research. Volume 2 Issue 4, April 2012, ISSN 2231 5780. Kuncoro, M., Suhardjono. 2002. Manajemen Perbankan Teori dan Aplikasi. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta Kusendi, Rahmanto .2011. Pengaruh Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi Dan Kecerdasan Emosi Terhadap Konflik Pekerjaan – Keluarga. Jurnal Humaniora, 02 (01). ISSN 2087-1236 Lesmana, Andi. 2008. Analisis Kepuasan Nasabah Terhadap Pelayanan Bank Mandiri (Persero) Tbk Di Bagian Retail & Consumer Risk Group. Tesis Fakultas Manajemen Universitas Gunadarma Lu, Luo., Kao, Shu Fang., Chang, Ting Ting., Wu, Hsin Pei., Cooper, Cary L. 2008. Work/Family Demands, Work Flexibility, Work/ Family Conflict, and Their Consequences at Work:A National Probability Sample in Taiwan. International Journal of Stress Management. Volume 15, No. 1, 1-21. Luthans, F. 2012. Organization Behavior Series 9 edition. New York: Mc Graw Hill Irwin. Malang Post. (18 Desember 2013). Karyawan Bank Rentan Stres. Diperoleh 2 April 2014, dari http://www.malang-post.com/familia/78749-karyawanbank-rentan-stres Masood, Asim. 2013. Effects of Job Stress on Employee Retention: A Study On Banking Sector of Pakistan. International Journal of Scientific and Research Publications, Volume 3, Issue 9, September 2013


97

Obradovic, Josip., Obradovic, Mira Cudina. 2007. Work-Related Stressors Of Work-Family Conflict And Stress Crossover On Marriage Quality. Research project financially supported by the Ministry of Science, Education and Sport, Republic of Croatia. Permaningtiyas, Eingrit.2013. Stres Kerja Dan Strategi Coping Karyawan Frontliner (Teller) Bank. Jurnal Online Psikologi. Volume 01 No. 01, Thn. 2013. Prasetyo,Eko. 2007. Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi di PT. Bank Syariah Mandiri. Skripsi Institut Pertanian Bogor Priyatno, Duwi., 2012. Cara Kilat Belajar Analisis Data dengan SPSS 20. Yogakararta: Penerbit Andi Purnomo, Intan. 2001. Hubungan Antara Konflik Peran Ganda Dengan Stres Kerja Pada Perawat Wanita Yang Sudah Menikah. Tesis Fakultas Psikologi Universitas Surabaya Purwanto, Ph.D.E. A., Sulistiastuti, M.Si.D. R. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Gava Media Raharjo, Slamet. 2009. Konflik Pekerjaan-Keluarga (Work-Familiy Conflict), Stres Kerja Dan Pengaruh Kinerja Pelayanan Konsumen ( Studi Kasus Pada Pt. Bank Mandiri (Persero) Tbk Wilayah Surakarta). Tesis Fakultas Manajemen Universitas Sebelas Maret Rice, Phillip L. 1999. Stress and Health Psychology Series 3 edition. United States: Pacific Grove Brooks.


98

Riggio, R. E. 2007. Introduction to Industrial/Organizational Psychology 5th Edition. USA : Pearson. Rivai, Veithzal., Mulyadi, Deddy.2010, Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Jakarta: PT. Grafindo Persada Rhoades, L. and R. Eisenberger. 2002. Perceived Organizational Support: A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology. Rosaputri, Rizki. 2012.

Pengaruh Konflik Peran Dan Ambiguitas Peran

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Variabel Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Wates). Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang. Salami, A.O., Ojokuku, R.M., Hesanmi, O.A. 2010 Impac of Job Stress on Managers’ Performance. European Journal of Scientific Research. Volume 45. Santrock, J. W. 2002. Life-span development jilid II.Jakarta: Erlangga. Somech, Anit., Zahavy, Anat Drach. 2012. Coping with work-family conflict: The reciprocal and additive contributions of personal coping and organizational family-friendly support. Work & Stress Volume 26, No. 1, January March 2012, 68 9. Santoso, Agung., 2010. Statistik Untuk Psikologi dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma


99

Shannock, Linda, Rhoades, Eisenberger Robeert, 2006. When Supervisor Feel supported : Relationship With Subordinates’ Perceived Supervisor Support, Perceived Organizational Support and Performance, Journal of Applied Psychology, Vol. 91,. No. 3,689-695. Spector, P. E.2008. Industrial and Organizational Psychology Research and Practice. USA : John Wiley & Sons, Inc. Stoner, C. R., Hartman, R. L, & Arora, R. 1990. Work-home role conflict in female owners of smdl businesses: An exploratory study. Joumal of Small Business Taniredja, T., Mustafidah, H. 2012. Penelitian Kuantitatif (Sebuah Pengantar). Bandung : Alfabeta Triaryati, Nyoman. 2003. Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai Work Family Issue

Terhadap

Absen

Dan

Turnover.

Jurnal

Manajemen

&

Kewirausahaan. Volume 5, No. 1, Maret 2003. Tribun News. (26 Februari 2014). Permohonan Kredit Ditolak Nasabah Ngamuk Di Bank. Diperoleh 15 Maret 2014, dari http://www.tribunnews.com/ regional/2014/02/26/permohonan-kredit-ditolak-nasabah-mengamuk-dibank Viviek, M., Janarkirama, S. 2013. A Survey On Occupational Stress Of Bank Employees. International Journal Of Management. Volume 4, Issue 6, November - December (2013). Widi, R. K. 2010. Asas Metodologi Penelitian. Yogyakarta : Graha Ilmu


100

Wibowo, Wahyu Andi. 2010. Analisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan (Studi kasus Bank Negara Indonesia Kantor Cabang Pati). Fakultas Ekonomi dan Management Universitas Pertanian Bogor. Zhang, Mian., Griffeth, Rodger W., Fried, David D. 2012. Work family conflict and individual consequences. Journal of Managerial Psychology Volume 27 No. 7, 2012.


LAMPIRAN

101


A. LAMPIRAN SKALA TRY OUT SKALA PENELITIAN

Christy Margareth Via D.H.B

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2014

102


103

Yogyakarta, Juni 2014

Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara/ i yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini

Dengan hormat, dengan ini saya : Nama : Christy Margareth Via D.H.B NIM

: 109114106

Mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, memohon izin untuk meminta bantuan serta partisipasi Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk mengisi skala ini dalam rangka membantu menyelesaikan tugas akhir (skripsi) saya. Skala ini terdiri dari beberapa pernyataan yang dikelompokkan dalam beberapa 3 bagian. Dalam merespon pernyataan-pernyataan tersebut, saya sangat berharap Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk mengisinya dengan sebenar-benarnya, apa adanya, dan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i dalam kehidupan sehari-hari. Dalam pengisian skala ini tidak ada penilaian benar atau salah, serta data yang diberikan oleh Bapak/ Ibu/ Saudara/ i sangat terjaga kerahasiaannya. Saya juga mohon Bapak/ Ibu/ Saudara/ I untuk selalu memperhatikan petunjuk pengerjaan dan instruksi yang diberikan dalam mengisi skala ini, karena hasil dari pengisian ini akan digunakan untuk kepentingan ilmiah. Atas perhatian dan partisipasi Bapak/ Ibu/ Saudara/ i, saya mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,



104

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini saya menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala ini tanpa adanya paksaan ataupun tekanan dari pihak manapun namun saya dengan sukarela mengisi skala ini demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah yang disusun. Semua respon yang saya berikan mewakili apa yang saya alami dalam kehidupan saya sehari-hari dan bukan atas pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga memberikan ijin agar jawaban saya dapat digunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah meskipun tanpa mencantumkan identitas pribadi saya.

Yogyakarta,

Juni 2014

(……….…...……..………….……….)


DATA DIRI

Usia

: ____ tahun

Jenis Kelamin

: Laki-laki / Perempuan*

Status Pernikahan

: Lajang / Menikah / Duda / Janda*

Pekerjaan pasangan

: ____________________________

Jumlah anak

: ____ anak

Usia anak

: ____________________________ tahun

(jika anak lebih dari satu, silakan menyebutkan semuanya dimulai dari usia anak yang tertua. Contoh jawaban : 20 tahun, 8 tahun, 5 tahun) Jabatan di kantor

: ____________________________

Lama bekerja

: _____ tahun

Lama bekerja dalam sehari

: _____ jam

Jarak dari rumah ke kantor

: _______ km

Jumlah penghuni di rumah

: ____ orang, yaitu, _____________ ____________________________

(*coret yang tidak sesuai)

105


106

PETUNJUK PENGERJAAN SKALA Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang terkait dengan apa yang Anda rasakan dan Anda alami dalam kehidupan berkeluarga dan bekerja. Anda hanya diminta untuk memberikan pertujuan Anda terhadap pernyataanpernyataan yang disajikan dengan membubuhkan tanda centang (√) pada kolom jawaban yang paling mewakili keadaan atau kondisi yang Anda alami. Enam pilihan jawaban yang tersedia adalah sebagai berikut : Kolom SS, jika Anda Sangat Setuju dengan pernyataan Kolom S, jika Anda Setuju dengan pernyataan Kolom AS, jika Anda Agak Setuju dengan pernyataan Kolom ATS, jika Anda Agak Tidak Setuju dengan pernyataan Kolom TS, jika Anda Tidak Setuju dengan pernyataan Kolom STS, jika Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan Masing-masing orang memiliki jawaban yang berbeda untuk setiap pernyataan, oleh sebab itu pilihlah jawaban yang paling sesuai untuk mewakili persetujuan Anda terhadap pernyataan yang disajikan. Tidak ada jawaban yang salah. Jika ingin mengganti jawaban silahkan mencoret jawaban yang ingin diganti lalu beri tanda centang

pada jawaban yang dianggab lebih

menggambarkan diri anda ( √ ) Berikut contoh menjawab pernyataan : No. 1.

PERNYATAAN Saya kurang memiliki waktu untuk keluarga

STS

TS

ATS

√

Selamat mengerjakan, jangan sampai ada yang terlewatkan.

AS

S

√

SS


107

SKALA 1

No.

PERNYATAAN

Saya mudah sakit kepala karena banyaknya 1.

pekerjaan yang harus dilakukan Saya tetap bisa mengendalikan emosi 2.

walaupun telah lelah bekerja Urat bahu dan leher saya tetap terasa lemas 3.

walaupun banyak pekerjaan yang harus dikerjakan Saya sering menarik diri dari pergaulan

4.

apabila sedang mengalami masalah Saya kerap menyalahkan orang lain ketika 5.

ada masalah dalam pekerjaan Saya tetap dapat mengerjakan pekerjaan 6.

dengan cepat dan tepat walaupun waktu terbatas Saya sangat bersemangat mengembangkan

7.

kemampuan saya karena dapat memajukan perusahaan Saya merasa mudah lupa karena banyak

8.

pekerjaan yang harus dilakukan Saya sulit berkonsentrasi apabila banyak 9.

pekerjaan yang menumpuk Saya merasa tetap tenang walaupun banyak 10.

pekerjaan yang belum diselesaikan

STS

TS

ATS

AS

S

SS


No.

PERNYATAAN

Saya kurang nyaman jika ada rekan kerja 11.

yang mengkritik pekerjaan saya Mood saya mudah berubah dengan cepat saat 12.

bekerja Saya merasa tertekan dengan tuntutan untuk 13.

memenuhi target agar dapat naik pangkat Saya tetap merasa bersemangat walaupun 14.

mengerjakan banyak pekerjaan Saya sulit tidur karena ada banyak pekerjaan 15.

yang belum terselesaikan Keringat saya mengalir secara normal 16.

walaupun saya memiliki banyak pekerjaan Saya merasa pekerjaan di kantor selalu sama 17.

dan membosankan Setelah pulang bekerja saya selalu merasa 18.

urat bahu dan leher menegang karena kelelahan Saya rasa masalah yang ada di

19.

perusahaan bukanlah tanggung jawab saya untuk menyelesaikan Pekerjaan yang banyak dapat selesai dengan

20.

cepat jika dikerjakan bersama rekan sekerja

STS

TS

ATS

AS

108

S

SS


No.

PERNYATAAN

Saya akan tetap menepati janji yang telah 21. saya buat walaupun banyak pekerjaan yang sedang menumpuk Saya tetap ingin berkumpul dengan rekan22. rekan sekerja walaupun sedang banyak pekerjaan 23.

Saya sulit mengambil keputusan karena banyak pekerjaan yang harus saya kerjakan Saya terkadang bingung untuk memahami

24. instruksi dari atasan karena banyak pekerjaan yang harus saya perhatikan Saya menjadi kurang tetampil 25. menyampaikan pesan karena banyak pekerjaan yang harus dipikirkan 26.

27.

28.

Meskipun pekerjaan saya banyak, saya jarang merasa sakit kepala Saya jarang mengalami gangguan pencernaan walaupun sibuk bekerja Tekanan kerja membuat saya merasa semakin bersemangat dan tertantang Saya kerap membuat kesalahan sehingga

29. membutuhkan waktu yang lama untuk menyelesaikan pekerjaan

30.

Pekerjaan di kantor tidak pernah sama dan terasa menantang

STS

TS

ATS

AS

109

S

SS


No.

PERNYATAAN

Saya dapat tidur dengan nyenyak setelah 31.

pulang bekerja Saya tetap bisa mengambil keputusan dengan

32. baik walaupun berada dalam waktu yang terbatas Pekerjaan yang berat membuat saya mudah 33.

marah dengan teman sekerja Saya senang melibatkan diri dalam

34.

penyelesaian masalah di perusahaan Saya akan membatalkan janji dengan orang

35. lain jika ada pekerjaan yang harus saya selesaikan di kantor Saya akan berusaha mengoreksi kekurangan 36.

saya ketika terjadi masalah di kantor Saya kerap merasa cemas ketika pekerajan

37.

yang harus dilakukan belum selesai Saya dapat menjelaskan informasi ke

38. nasabah dengan runtut meskipun banyak tugas yang perlu dikerjakan Keringat saya kerap keluar secara berlebihan 39.

ketika saya bekerja Ketika atasan memberikan instruksi, saya

40. akan bertanya hingga jelas baru mengerjakan instruksi tersebut

STS

TS

ATS

AS

110

S

SS


No.

PERNYATAAN

STS

TS

ATS

AS

Saya selalu mengingat pekerjaan yang harus 41.

saya selesaikan tanpa perlu mencatatnya

Meskipun suasana kantor sedang ramai, saya 42.

bisa mengerjakan tugas dengan konsentrasi Saya malas untuk mengembangkan

43. kemampuan diri untuk kemajuan perusahaan Saya lebih baik mengerjakan pekerjaan 44.

sendiri Saya akan mendengarkan dengan seksama

45.

masukan yang diberikan oleh rekan sekerja Saya memiliki mood yang stabil ketika

46.

bekerja Saya mudah lelah ketika berada di tempat

47.

kerja Saat bekerja saya kerap lupa makan sehingga

48.

sakit perut

~Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewati ~

111

S

SS


112

SKALA 2

No.

PERNYATAAN

Saya kerap membawa pekerjaan kantor yang 1.

belum selesai ke rumah Jadwal kerja yang kurang fleksibel membuat 2.

saya jarang menghadiri acara keluarga Saya mampu bekerja dengan nyaman 3.

walaupun pasangan sedang sakit di rumah Saya merasa tetap didukung keluarga 4.

meskipun pekerjaan yang saya lakukan cukup menyita waktu Saya kerap bimbang karena keluarga tampak

5.

kurang suka ketika saya sibuk bekerja Saya biasa meminta izin ke kantor untuk 6.

mengantar/menjemput keluarga yang sakit Saya menjadi kurang termotivasi untuk 7.

bekerja jika memikirkan anggota keluarga yang sedang sakit di rumah Setelah pulang bekerja saya kerap berkumpul

8.

dengan keluarga di rumah Karena harus bekerja lembur, saya jarang 9.

berkumpul dengan keluarga Meskipun harus sampai ke kantor tepat 10.

waktu, saya masih sempat mengantar/ menjemput anak ke sekolah

STS

TS

ATS

AS

S

SS


No.

PERNYATAAN

Saya terkadang harus mengundur jadwal 11. liburan keluarga karena ada pekerjaan yang harus dikerjakan Saya dapat berbagi tugas dan kewajiban 12.

dirumah dengan pasangan Konflik dengan rekan di kantor sering

13.

membuat saya mudah marah di rumah Saya masih memiliki waktu luang untuk

14. bersantai di rumah dengan keluarga walaupun banyak pekerjaan di kantor Waktu yang saya habiskan untuk bekerja 15. seimbang dengan waktu yang saya habiskan bersama keluarga Saya jarang menemani anak-anak belajar 16.

karena lelah bekerja Saya tetap mempunyai waktu untuk bermain

17. dengan anak-anak di tengah kesibukan saya dengan pekerjaan Beberapa urusan keluarga atau keperluan 18. rumah tangga tidak tertangani, karena saya sibuk di pekerjaan. Aktivitas saya dengan keluarga tetap berjalan 19. seperti biasa meskipun saya sedang mengalami konflik dengan rekan di kantor Pekerjaan saya membuat saya kurang 20.

memiliki waktu bersama keluarga

STS

TS

ATS

AS

113

S

SS


No.

PERNYATAAN

STS

TS

ATS

AS

Saya jarang memiliki waktu untuk bertukar 21.

pikiran dengan pasangan karena lelah bekerja Walaupun sibuk bekerja saya selalu

22. menyempatkan diri untuk berlibur bersama keluarga Saya menjadi lebih emosian dengan anggota 23.

keluarga saat banyak

pekerjaan di kantor

Saya mampu mengontrol emosi saya saat di 24. rumah walaupun sedang memikirkan banyak tugas kantor


114

S

SS


115

SKALA 3 No.

PERNYATAAN

Perusahaan menilai kinerja karyawan secara 1.

adil dan terbuka Beberapa karyawan kesulitan mencari

2.

bantuan ketika mengalami masalah Perusaahaan menyediakan berbagai alat yang

3.

dibutuhkan untuk menunjang kinerja saya Saya merasa atasan kurang memberi masukan

4.

kepada saya untuk mengembangkan kinerja saya Atasan bersedia membuat pekerjaan menjadi

5.

semenarik mungkin Saya merasa tidak diberi kesempatan untuk

6.

berpartisipasi dalam pengambilan keputusan Perusahaan memberikan penghargaan berupa

7.

bonus tambahan terhadap tugas yang telah saya selesaikan. Saya rasa beberapa divisi mendapatkan tanggung jawab

8.

pekerjaan yang lebih berat

dari pada divisi lainnya tetapi dengan bayaran yang sama Saya mendapatkan kesempatan untuk naik

9.

jabatan Saya harus memotivasi diri sendiri ketika

10.

menyelesaikan pekerjaan

STS

TS

ATS

AS

S

SS


No.

11.

PERNYATAAN

Perusahaan akan berusaha mempertahankan saya jika saya ingin mengundurkan diri Saya rasa perusahaan belum memberikan gaji

12. yang sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan 13.

14.

15.

Atasan kerap memberi saya masukan ketika ada pekerjaan yang telah saya selesaikan Saya kurang mengetahui bagaimana cara perusahaan menilai kinerja saya Penyelesaian tugas saya tergantung pada persetujuan atasan Atasan memberikan motivasi kepada saya

16. untuk mengerjakan tugas dengan baik dan efisien

17.

Perusahaan akan menggantikan saya dengan orang lain jika kinerja saya menurun Perusahaan akan memberikan sangsi kepada

18. siapapun karyawan yang datang terlambat ke kantor Perusahaan memberikan bayaran yang 19. sepadan dengan golongan, masa kerja dan pekerjaan yang harus saya lakukan

20.

Perusahaan akan memberikan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan

STS

TS

ATS

AS

116

S

SS


No.

PERNYATAAN

Saya kesulitan mengurus ijin tidak masuk 21.

kerja ketika sakit Perusahaan memberi kelonggaran kepada

22.

beberapa orang untuk terlambat ke kantor Beberapa karyawan kurang mengetahui

23.

jenjang karir yang ada di perusahaan Perusahaan memberikan pelatihan yang

24.

mengembangkan kemampuan saya Perusahaan kurang memberikan penghargaan

25. berupa bonus ataupun ucapan selamat terhadap pekerjaan yang telah saya lakukan Atasan memberi kepercayaan ke pada saya 26. untuk memutuskan pekerjaan apa yang harus saya lakukan terlebih dahulu Saya merasa perusahaan belum memberikan 27.

gambaran jenjang karir yang jelas Setiap bagian di perusahan ini memiliki

28. tanggung jawab yang sama walaupun berbeda tugasnya Atasan kurang mau mendengarkan masukan 29.

dari saya sebagai karyawan Perusahaan memberikan toleransi

30.

ketidakhadiran ketika saya sakit

STS

TS

ATS

AS

117

S

SS


No.

PERNYATAAN

Saya merasa kurang mendapatkan informasi 31. mengenai pelatihan yang akan dilakukan oleh perusahaan Perusahaan selalu mempertimbangkan 32. pendapat saya sebagai karyawan ketika akan membuat keputusan Semua karyawan mendapatkan informasi 33. yang sama mengenai jenjang karir yang ada di perusahaan Saya kerap kesulitan mengerjakan tugas 34. karena kurang tersedianya alat yang saya butuhkan (computer, alat tulis, printer, dkk) Atasan akan mempertimbangkan pendapat 35. saya sebagai karyawan ketika akan mengambil keputusan Pekerjaan yang rutin membuat saya harus 36. berpikir bagaimana cara membuat pekerjaan tersebut menjadi menarik

~TERIMA KASIH~

STS

TS

ATS

AS

118

S

SS


B. LAMPIRAN SKALA PENELITIAN SKALA PENELITIAN


FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2014

119


120

Yogyakarta, Juli 2014

Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara/ i yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini

Dengan hormat, dengan ini saya : Nama : Christy Margareth Via D.H.B NIM

: 109114106

Mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, memohon izin untuk meminta bantuan serta partisipasi Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk mengisi skala ini dalam rangka membantu menyelesaikan tugas akhir (skripsi) saya. Skala ini terdiri dari beberapa pernyataan yang dikelompokkan dalam beberapa 3 bagian. Dalam merespon pernyataan-pernyataan tersebut, saya sangat berharap Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk mengisinya dengan sebenar-benarnya, apa adanya, dan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i dalam kehidupan sehari-hari. Dalam pengisian skala ini tidak ada penilaian benar atau salah, serta data yang diberikan oleh Bapak/ Ibu/ Saudara/ i sangat terjaga kerahasiaannya. Saya juga mohon Bapak/ Ibu/ Saudara/ I untuk selalu memperhatikan petunjuk pengerjaan dan instruksi yang diberikan dalam mengisi skala ini, karena hasil dari pengisian ini akan digunakan untuk kepentingan ilmiah. Atas perhatian dan partisipasi Bapak/ Ibu/ Saudara/ i, saya mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,



121

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini saya menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala ini tanpa adanya paksaan ataupun tekanan dari pihak manapun namun saya dengan sukarela mengisi skala ini demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah yang disusun. Semua respon yang saya berikan mewakili apa yang saya alami dalam kehidupan saya sehari-hari dan bukan atas pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga memberikan ijin agar jawaban saya dapat digunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah meskipun tanpa mencantumkan identitas pribadi saya.

Yogyakarta,

Juli 2014

(……….…...……..………….……….)


DATA DIRI

Usia

: ____ tahun

Jenis Kelamin

: Laki-laki / Perempuan*

Status Pernikahan

: Lajang / Menikah / Duda / Janda*

Pekerjaan pasangan

: ____________________________

Jumlah anak

: ____ anak

Usia anak

: ____________________________ tahun

(jika anak lebih dari satu, silakan menyebutkan semuanya dimulai dari usia anak yang tertua. Contoh jawaban : 20 tahun, 8 tahun, 5 tahun) Jabatan di kantor

: ____________________________

Lama bekerja

: _____ tahun

Lama bekerja dalam sehari

: _____ jam

Jarak dari rumah ke kantor

: _______ km

Jumlah penghuni di rumah

: ____ orang, yaitu, _____________ ____________________________

(*coret yang tidak sesuai)

122


123

PETUNJUK PENGERJAAN SKALA Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang terkait dengan apa yang Anda rasakan dan Anda alami dalam kehidupan berkeluarga dan bekerja. Anda hanya diminta untuk memberikan pertujuan Anda terhadap pernyataanpernyataan yang disajikan dengan membubuhkan tanda centang (√) pada kolom jawaban yang paling mewakili keadaan atau kondisi yang Anda alami. Enam pilihan jawaban yang tersedia adalah sebagai berikut : Kolom SS, jika Anda Sangat Setuju dengan pernyataan Kolom S, jika Anda Setuju dengan pernyataan Kolom AS, jika Anda Agak Setuju dengan pernyataan Kolom ATS, jika Anda Agak Tidak Setuju dengan pernyataan Kolom TS, jika Anda Tidak Setuju dengan pernyataan Kolom STS, jika Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan Masing-masing orang memiliki jawaban yang berbeda untuk setiap pernyataan, oleh sebab itu pilihlah jawaban yang paling sesuai untuk mewakili persetujuan Anda terhadap pernyataan yang disajikan. Tidak ada jawaban yang salah. Jika ingin mengganti jawaban silahkan mencoret jawaban yang ingin diganti lalu beri tanda centang

pada jawaban yang dianggab lebih

menggambarkan diri anda ( √ ) Berikut contoh menjawab pernyataan : No. 1.

PERNYATAAN

Saya kurang memiliki waktu untuk keluarga

STS

TS

ATS

√

Selamat mengerjakan, jangan sampai ada yang terlewatkan.

AS

S

√

SS


124

SKALA 1

No.

1.

PERNYATAAN

Saya tetap bisa mengendalikan emosi walaupun telah lelah bekerja Saya sering menarik diri dari

2.

pergaulan apabila sedang mengalami masalah

3.

Saya kerap menyalahkan orang lain ketika ada masalah dalam pekerjaan Saya sangat bersemangat

4.

mengembangkan kemampuan saya karena dapat memajukan perusahaan

5.

6.

7.

Saya merasa mudah lupa karena banyak pekerjaan yang harus dilakukan Saya merasa tetap tenang walaupun banyak pekerjaan yang belum diselesaikan Saya kurang nyaman jika ada rekan kerja yang mengkritik pekerjaan saya Saya merasa tertekan dengan tuntutan

8.

untuk memenuhi target agar dapat naik pangkat

9.

10.

Saya tetap merasa bersemangat walaupun mengerjakan banyak pekerjaan Keringat saya mengalir secara normal walaupun saya memiliki banyak pekerjaan

STS

TS

ATS

AS

S

SS


No.

PERNYATAAN

Saya merasa pekerjaan di kantor selalu 11.

sama dan membosankan Setelah pulang bekerja saya selalu merasa

12.

urat bahu dan leher menegang karena kelelahan Saya tetap ingin berkumpul dengan rekan-

13.

rekan sekerja walaupun sedang banyak pekerjaan Saya sulit mengambil keputusan karena

14.

banyak pekerjaan yang harus saya kerjakan Saya terkadang bingung untuk memahami

15.

instruksi dari atasan karena banyak pekerjaan yang harus saya perhatikan Saya menjadi kurang tetampil

16.

menyampaikan pesan karena banyak pekerjaan yang harus dipikirkan Meskipun pekerjaan saya banyak, saya

17.

jarang merasa sakit kepala Saya jarang mengalami gangguan

18.

pencernaan walaupun sibuk bekerja Tekanan kerja membuat saya merasa

19.

semakin bersemangat dan tertantang Saya kerap membuat kesalahan

20.

sehingga membutuhkan waktu yang lama untuk menyelesaikan pekerjaan

STS

TS

ATS

AS

S

125

SS


No.

21.

PERNYATAAN

Saya dapat tidur dengan nyenyak setelah pulang bekerja Saya tetap bisa mengambil keputusan

22. dengan baik walaupun berada dalam waktu yang terbatas 23.

24.

Pekerjaan yang berat membuat saya mudah marah dengan teman sekerja Saya senang melibatkan diri dalam penyelesaian masalah di perusahaan Saya akan membatalkan janji dengan

25. orang lain jika ada pekerjaan yang harus saya selesaikan di kantor Saya akan berusaha mengoreksi 26. kekurangan saya ketika terjadi masalah di kantor Saya dapat menjelaskan informasi ke 27. nasabah dengan runtut meskipun banyak tugas yang perlu dikerjakan 28.

Keringat saya kerap keluar secara berlebihan ketika saya bekerja Saya selalu mengingat pekerjaan yang

29. harus saya selesaikan tanpa perlu mencatatnya Meskipun suasana kantor sedang ramai, 30. saya bisa mengerjakan tugas dengan konsentrasi

STS

TS

ATS

AS

S

126

SS


No.

PERNYATAAN

STS

TS

ATS

AS

S

Saya malas untuk mengembangkan 31. kemampuan diri untuk kemajuan perusahaan 32.

Saya lebih baik mengerjakan pekerjaan sendiri Saya akan mendengarkan dengan seksama

33. masukan yang diberikan oleh rekan sekerja 34.

35.

36.

Saya memiliki mood yang stabil ketika bekerja Saya mudah lelah ketika berada di tempat kerja Saat bekerja saya kerap lupa makan sehingga sakit perut


127

SS


128

SKALA 2

No.

PERNYATAAN

Saya kerap membawa pekerjaan kantor 1.

yang belum selesai ke rumah Jadwal kerja yang kurang fleksibel 2.

membuat saya jarang menghadiri acara keluarga Saya merasa tetap didukung keluarga

3.

meskipun pekerjaan yang saya lakukan cukup menyita waktu Saya menjadi kurang termotivasi untuk

4.

bekerja jika memikirkan anggota keluarga yang sedang sakit di rumah Setelah pulang bekerja saya kerap

5.

berkumpul dengan keluarga di rumah Karena harus bekerja lembur, saya jarang 6.

berkumpul dengan keluarga Saya dapat berbagi tugas dan kewajiban 7.

dirumah dengan pasangan Konflik dengan rekan di kantor sering 8.

membuat saya mudah marah di rumah Saya masih memiliki waktu luang untuk 9.

bersantai di rumah dengan keluarga walaupun banyak pekerjaan di kantor Saya jarang menemani anak-anak belajar

10.

karena lelah bekerja

STS

TS

ATS

AS

S

SS


No.

PERNYATAAN

STS

TS

ATS

AS

S

Saya tetap mempunyai waktu untuk bermain dengan anak-anak di tengah 11. kesibukan saya dengan pekerjaan Aktivitas saya dengan keluarga tetap berjalan seperti biasa meskipun saya 12. sedang mengalami konflik dengan rekan di kantor Saya jarang memiliki waktu untuk 13. bertukar pikiran dengan pasangan karena lelah bekerja Walaupun sibuk bekerja saya selalu 14. menyempatkan diri untuk berlibur bersama keluarga Saya menjadi lebih emosian dengan anggota keluarga saat banyak pekerjaan di 15. kantor Saya mampu mengontrol emosi saya saat 16. di rumah walaupun sedang memikirkan banyak tugas kantor


129

SS


130

SKALA 3 No.

PERNYATAAN

1.

Perusahaan menilai kinerja karyawan secara adil dan terbuka

2.

Perusaahaan menyediakan berbagai alat yang dibutuhkan untuk menunjang kinerja saya

3.

Saya merasa atasan kurang memberi masukan kepada saya untuk mengembangkan kinerja saya

4.

Atasan bersedia membuat pekerjaan menjadi semenarik mungkin

5.

Saya merasa tidak diberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan

6.

Perusahaan memberikan penghargaan berupa bonus tambahan terhadap tugas yang telah saya selesaikan.

7.

Saya rasa beberapa divisi mendapatkan tanggung jawab pekerjaan yang lebih berat dari pada divisi lainnya tetapi dengan bayaran yang sama

8.

Saya mendapatkan kesempatan untuk naik jabatan

9.

Saya rasa perusahaan belum memberikan gaji yang sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan

10.

Atasan kerap memberi saya masukan ketika ada pekerjaan yang telah saya selesaikan

STS

TS

ATS

AS

S

SS


No.

11.

PERNYATAAN

Saya kurang mengetahui bagaimana cara perusahaan menilai kinerja saya

Perusahaan akan menggantikan saya 12. dengan orang lain jika kinerja saya menurun Perusahaan akan memberikan sangsi 13. kepada siapapun karyawan yang datang terlambat ke kantor Perusahaan akan memberikan bantuan 14. kepada semua karyawan yang membutuhkan

15.

Perusahaan memberi kelonggaran kepada beberapa orang untuk terlambat ke kantor

16.

Perusahaan memberikan pelatihan yang mengembangkan kemampuan saya

Atasan memberi kepercayaan ke pada saya 17. untuk memutuskan pekerjaan apa yang harus saya lakukan terlebih dahulu Saya merasa perusahaan belum 18. memberikan gambaran jenjang karir yang jelas Setiap bagian di perusahan ini memiliki 19. tanggung jawab yang sama walaupun berbeda tugasnya Saya merasa kurang mendapatkan 20. informasi mengenai pelatihan yang akan dilakukan oleh perusahaan

STS

TS

ATS

AS

S

131

SS


No.

PERNYATAAN

STS

Perusahaan selalu mempertimbangkan 21. pendapat saya sebagai karyawan ketika akan membuat keputusan Semua karyawan mendapatkan informasi 22. yang sama mengenai jenjang karir yang ada di perusahaan Saya kerap kesulitan mengerjakan tugas 23. karena kurang tersedianya alat yang saya butuhkan (computer, alat tulis, printer, dkk) Atasan akan mempertimbangkan pendapat 24. saya sebagai karyawan ketika akan mengambil keputusan

~TERIMA KASIH~

TS

ATS

AS

132

S

SS


C. LAMPIRAN RELIABILITAS 1. STRES KERJA Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

% 30

100.0

0

.0

30

100.0

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .895

48 Item-Total Statistics Cronbach's

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted

Total Correlation

Alpha if Item Deleted

VAR00001

157.0667

587.995

.084

.897

VAR00002

157.3000

566.631

.469

.892

VAR00003

157.6000

615.903

-.401

.902

VAR00004

157.2333

572.875

.336

.894

VAR00005

157.9333

574.961

.385

.893

VAR00006

157.4667

576.189

.316

.894

VAR00007

157.7000

575.045

.498

.892

VAR00008

156.0667

564.547

.411

.893

VAR00009

156.5333

570.326

.423

.893

VAR00010

156.1333

552.533

.452

.892

VAR00011

156.8000

568.648

.477

.892

VAR00012

156.8000

595.545

-.048

.898

VAR00013

156.8667

559.775

.682

.890

VAR00014

157.1667

559.316

.621

.890

VAR00015

156.9333

631.168

-.663

.905

VAR00016

157.4000

566.317

.517

.892

VAR00017

156.1333

562.464

.449

.892

133


VAR00018

156.0667

570.133

.320

.894

VAR00019

157.4667

592.189

.007

.898

VAR00020

158.1333

586.326

.285

.894

VAR00021

157.3333

584.989

.151

.896

VAR00022

157.4333

573.840

.333

.894

VAR00023

156.6333

559.895

.599

.890

VAR00024

156.6667

559.954

.539

.891

VAR00025

156.7000

561.459

.538

.891

VAR00026

156.8667

573.913

.306

.894

VAR00027

156.9000

565.403

.450

.892

VAR00028

157.0667

573.237

.357

.893

VAR00029

156.6000

533.352

.834

.886

VAR00030

157.0333

596.516

-.067

.898

VAR00031

156.1667

552.557

.537

.891

VAR00032

157.3333

576.230

.355

.893

VAR00033

157.2667

576.271

.383

.893

VAR00034

156.3333

554.437

.553

.890

VAR00035

155.9000

571.334

.390

.893

VAR00036

157.7667

574.392

.404

.893

VAR00037

155.8000

592.924

.013

.897

VAR00038

157.2000

561.131

.521

.891

VAR00039

157.2000

554.717

.617

.890

VAR00040

156.8333

566.006

.268

.896

VAR00041

155.8667

555.499

.415

.893

VAR00042

156.3667

566.792

.469

.892

VAR00043

157.3000

574.838

.408

.893

VAR00044

156.1667

574.420

.280

.894

VAR00045

157.4667

556.740

.623

.890

VAR00046

157.0000

574.276

.407

.893

VAR00047

156.6000

546.731

.669

.889

VAR00048

156.3667

545.137

.716

.888

134


Hasil Penghapusan 1 Case Processing Summary N Cases


% 30

100.0

0

.0

30

100.0


N of Items .923




Total Correlation


VAR00002

126.6000

582.662

.490

.921

VAR00004

126.5333

591.016

.321

.923

VAR00005

127.2333

594.875

.330

.922

VAR00007

127.0000

592.828

.485

.921

VAR00008

125.3667

580.723

.426

.922

VAR00009

125.8333

589.178

.393

.922

VAR00010

125.4333

565.426

.501

.921

VAR00011

126.1000

585.197

.490

.921

VAR00013

126.1667

576.971

.680

.919

VAR00014

126.4667

575.430

.639

.919

VAR00016

126.7000

583.252

.522

.921

VAR00017

125.4333

579.495

.450

.921

VAR00018

125.3667

587.964

.311

.923

VAR00022

126.7333

590.754

.340

.922

VAR00023

125.9333

577.099

.597

.920

VAR00024

125.9667

581.137

.471

.921

VAR00025

126.0000

580.621

.503

.921

VAR00026

126.1667

589.592

.333

.923

135


VAR00027

126.2000

581.683

.465

.921

VAR00028

126.3667

589.826

.370

.922

VAR00029

125.9000

550.645

.825

.916

VAR00031

125.4667

566.395

.582

.920

VAR00032

126.6333

595.137

.322

.923

VAR00033

126.5667

596.116

.327

.922

VAR00034

125.6333

569.137

.587

.920

VAR00035

125.2000

587.890

.403

.922

VAR00036

127.0667

590.823

.423

.922

VAR00038

126.5000

578.259

.521

.921

VAR00039

126.5000

572.397

.606

.920

VAR00040

126.1333

579.913

.304

.925

VAR00041

125.1667

569.385

.453

.922

VAR00042

125.6667

581.747

.509

.921

VAR00043

126.6000

592.248

.405

.922

VAR00044

125.4667

589.637

.313

.923

VAR00045

126.7667

572.806

.640

.919

VAR00046

126.3000

590.217

.437

.922

VAR00047

125.9000

563.266

.674

.919

VAR00048

125.6667

564.092

.683

.919

136

Untuk penyeimbang aitem, maka dilakukan pengguguran pada 2 item pada aspek intelektual sehingga: Hasil Penghapusan 2 Case Processing Summary N Cases


% 30

100.0

0

.0

30

100.0



N of Items .923




Total Correlation


VAR00002

119.5000

529.914

.471

.921

VAR00004

119.4333

537.357

.313

.923

VAR00005

120.1333

540.671

.328

.923

VAR00007

119.9000

538.783

.482

.922

VAR00008

118.2667

527.789

.414

.922

VAR00010

118.3333

513.678

.486

.922

VAR00011

119.0000

532.069

.475

.921

VAR00013

119.0667

523.375

.683

.919

VAR00014

119.3667

521.964

.641

.920

VAR00016

119.6000

529.559

.520

.921

VAR00017

118.3333

525.678

.454

.922

VAR00018

118.2667

533.651

.316

.923

VAR00022

119.6333

536.516

.342

.923

VAR00023

118.8333

523.730

.595

.920

VAR00024

118.8667

527.016

.479

.921

VAR00025

118.9000

526.645

.509

.921

VAR00026

119.0667

535.651

.330

.923

VAR00027

119.1000

528.300

.460

.921

VAR00028

119.2667

535.582

.374

.922

VAR00029

118.8000

497.614

.838

.916

VAR00031

118.3667

513.689

.578

.920

VAR00032

119.5333

540.878

.321

.923

VAR00033

119.4667

541.016

.344

.923

VAR00034

118.5333

516.671

.577

.920

VAR00035

118.1000

533.817

.405

.922

137


VAR00036

119.9667

536.861

.420

.922

VAR00038

119.4000

524.524

.525

.921

VAR00039

119.4000

518.593

.616

.920

VAR00041

118.0667

516.478

.450

.922

VAR00042

118.5667

528.944

.493

.921

VAR00043

119.5000

537.914

.409

.922

VAR00044

118.3667

536.378

.300

.923

VAR00045

119.6667

518.920

.652

.919

VAR00046

119.2000

536.097

.438

.922

VAR00047

118.8000

509.062

.697

.918

VAR00048

118.5667

510.668

.693

.919

2. Work Family Conflict Case Processing Summary N Cases


% 30

100.0

0

.0

30

100.0


N of Items .815




Total Correlation


VAR00001

79.1667

177.592

.453

.804

VAR00002

78.2000

175.821

.604

.798

VAR00003

79.2667

200.340

-.158

.834

VAR00004

79.0667

171.582

.570

.797

138


VAR00005

78.5667

186.530

.232

.813

VAR00006

79.3667

201.206

-.180

.834

VAR00007

77.9667

183.068

.477

.805

VAR00008

80.3000

190.631

.192

.814

VAR00009

79.0667

179.651

.523

.802

VAR00010

80.0667

178.340

.464

.803

VAR00011

79.8000

201.683

-.180

.839

VAR00012

79.1333

185.223

.204

.816

VAR00013

79.8667

183.430

.387

.807

VAR00014

79.7667

179.426

.467

.804

VAR00015

79.2333

173.220

.480

.802

VAR00016

78.7000

176.700

.512

.801

VAR00017

79.6333

177.068

.512

.801

VAR00018

78.7333

185.237

.327

.810

VAR00019

79.4667

177.844

.390

.806

VAR00020

79.1333

174.120

.473

.802

VAR00021

78.9667

172.171

.662

.795

VAR00022

79.2000

169.407

.597

.795

VAR00023

79.0667

173.237

.608

.797

VAR00024

78.8333

177.592

.436

.804




N of Items .883

19

% 30

100.0

0

.0

30

100.0

139


140

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted


Total Correlation


VAR00001

61.7333

177.444

.560

.875

VAR00002

60.7667

179.013

.615

.874

VAR00004

61.6333

170.378

.699

.869

VAR00007

60.5333

187.430

.446

.879

VAR00008

62.8667

189.016

.423

.880

VAR00009

61.6333

185.551

.440

.879

VAR00010

62.6333

187.068

.310

.883

VAR00012

61.7000

181.045

.402

.881

VAR00013

62.4333

185.978

.424

.879

VAR00014

62.3333

183.333

.456

.878

VAR00015

61.8000

179.545

.410

.881

VAR00016

61.2667

182.133

.455

.878

VAR00017

62.2000

178.924

.565

.875

VAR00019

62.0333

182.723

.356

.883

VAR00020

61.7000

179.941

.414

.881

VAR00021

61.5333

174.189

.709

.870

VAR00022

61.7667

167.426

.743

.867

VAR00023

61.6333

176.792

.607

.873

VAR00024

61.4000

177.007

.553

.875

Untuk penyeimbang aitem, maka dilakukan pengguguran pada 3 item pada aspek time based conflict sehingga: Hasil Penghapusan 2 Case Processing Summary N Cases


% 30

100.0

0

.0

30

100.0


Case Processing Summary N Cases


% 30

100.0

0

.0

30

100.0


N of Items .883

16



Total Correlation


VAR00001

52.2667

132.754

.556

.876

VAR00002

51.3000

133.390

.641

.873

VAR00004

52.1667

125.109

.747

.866

VAR00007

51.0667

141.030

.462

.879

VAR00008

53.4000

141.834

.470

.880

VAR00009

52.1667

143.040

.304

.884

VAR00012

52.2333

130.875

.549

.876

VAR00013

52.9667

140.240

.417

.881

VAR00014

52.8667

138.947

.412

.881

VAR00016

51.8000

137.338

.432

.881

VAR00017

52.7333

132.616

.613

.873

VAR00019

52.5667

137.357

.349

.885

VAR00021

52.0667

132.133

.626

.873

VAR00022

52.3000

124.493

.728

.867

VAR00023

52.1667

132.626

.588

.874

VAR00024

51.9333

130.271

.619

.873

141


3. Perceived Organizational Support Case Processing Summary N Cases


% 30

100.0

0

.0

30

100.0


N of Items .903




Total Correlation


VAR00001

120.2333

437.702

.649

.898

VAR00002

119.7333

472.892

-.163

.909

VAR00003

120.5000

414.052

.707

.896

VAR00004

120.7333

434.685

.659

.898

VAR00005

121.0667

434.547

.525

.899

VAR00006

120.6000

425.421

.799

.896

VAR00007

119.5333

448.740

.409

.901

VAR00008

120.5333

427.844

.783

.896

VAR00009

121.1667

402.282

.780

.894

VAR00010

121.2667

449.099

.246

.904

VAR00011

119.8667

467.085

-.055

.907

VAR00012

120.8000

447.338

.429

.901

VAR00013

120.7000

417.597

.806

.894

VAR00014

120.6667

446.851

.595

.900

VAR00015

120.4333

467.564

-.064

.908

VAR00016

119.5667

449.978

.380

.902

VAR00017

121.0000

439.379

.547

.899

VAR00018

119.6667

445.609

.596

.900

142


VAR00019

120.1000

463.748

.022

.906

VAR00020

120.7000

417.459

.794

.895

VAR00021

120.2667

449.995

.292

.903

VAR00022

120.4333

443.909

.373

.902

VAR00023

121.0333

457.275

.188

.904

VAR00024

121.0667

426.961

.465

.901

VAR00025

119.6333

468.171

-.074

.908

VAR00026

120.8000

430.028

.632

.898

VAR00027

121.0333

429.620

.718

.897

VAR00028

120.4000

420.524

.696

.896

VAR00029

119.8000

461.752

.033

.907

VAR00030

119.9667

452.378

.232

.904

VAR00031

120.5333

437.637

.522

.899

VAR00032

120.3000

433.872

.688

.898

VAR00033

120.7333

416.340

.763

.895

VAR00034

120.3000

433.803

.532

.899

VAR00035

120.4667

433.568

.547

.899

VAR00036

120.8667

484.120

-.380

.912




N of Items .947

26

% 30

100.0

0

.0

30

100.0

143




Total Correlation


VAR00001

84.2333

442.944

.679

.944

VAR00003

84.5000

411.845

.839

.942

VAR00004

84.7333

446.409

.540

.946

VAR00005

85.0667

436.892

.601

.945

VAR00006

84.6000

434.593

.740

.943

VAR00007

83.5333

454.947

.418

.947

VAR00008

84.5333

437.361

.714

.944

VAR00009

85.1667

402.351

.866

.941

VAR00012

84.8000

458.372

.318

.947

VAR00013

84.7000

420.769

.865

.942

VAR00014

84.6667

455.402

.529

.946

VAR00016

83.5667

455.702

.402

.947

VAR00017

85.0000

447.517

.511

.946

VAR00018

83.6667

453.057

.568

.946

VAR00020

84.7000

419.321

.875

.941

VAR00022

84.4333

449.909

.384

.947

VAR00024

85.0667

420.616

.641

.945

VAR00026

84.8000

429.683

.763

.943

VAR00027

85.0333

439.344

.647

.944

VAR00028

84.4000

420.800

.800

.942

VAR00030

83.9667

451.826

.374

.947

VAR00031

84.5333

448.809

.428

.947

VAR00032

84.3000

441.252

.667

.944

VAR00033

84.7333

420.754

.796

.942

VAR00034

84.3000

443.459

.475

.946

VAR00035

84.4667

435.292

.636

.945

144


145

Untuk penyeimbang aitem, maka dilakukan pengguguran pada 1 item pada aspek Fairness dan pengguguran pada 1 aitem pada aspek supervaisor support sehingga:



% 30

100.0

0

.0

30

100.0


N of Items .947




Total Correlation


VAR00001

75.9667

407.068

.678

.945

VAR00003

76.2333

377.702

.831

.942

VAR00004

76.4667

409.706

.555

.946

VAR00005

76.8000

401.407

.597

.946

VAR00006

76.3333

398.506

.752

.944

VAR00007

75.2667

418.202

.427

.947

VAR00008

76.2667

401.237

.724

.944

VAR00009

76.9000

368.714

.857

.942

VAR00012

76.5333

421.292

.332

.948

VAR00013

76.4333

386.047

.860

.942

VAR00014

76.4000

418.869

.533

.947

VAR00017

76.7333

411.099

.518

.947

VAR00018

75.4000

416.386

.579

.946

VAR00020

76.4333

384.392

.875

.942

VAR00022

76.1667

413.316

.391

.948


VAR00024

76.8000

387.959

.606

.947

VAR00026

76.5333

395.292

.743

.944

VAR00027

76.7667

403.426

.651

.945

VAR00028

76.1333

385.913

.798

.943

VAR00031

76.2667

411.582

.450

.947

VAR00032

76.0333

404.999

.676

.945

VAR00033

76.4667

385.430

.802

.943

VAR00034

76.0333

406.999

.484

.947

VAR00035

76.2000

400.579

.618

.945

146

D. LAMPIRAN HASIL REGRESI MODEL MEDIATOR 1.

Work Family Conflict pada Perceived Organization Support Variables Entered/Removedb

Model 1

Variables

Variables

Entered

Removed

POSa

Method . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: WFC Model Summaryb Change Statistics

Std. Error

Model 1

R

R Square

.579a

Adjusted R

of the

Square

Estimate

.335

.328

7.96368

R Square

Sig. F

Change F Change df1 .335

49.425

df2

1

98

a. Predictors: (Constant), POS b. Dependent Variable: WFC ANOVAb Sum of Model 1

Squares

Mean df

Square

Regression

3134.527

1

3134.527

Residual

6215.183

98

63.420

Total

9349.710

99

F 49.425

Sig. .000a

Change .000

Durbin-Watson 2.172


147

Variables Entered/Removedb

Model 1

Variables

Variables

Entered

Removed

POSa

Method . Enter

a. Predictors: (Constant), POS b. Dependent Variable: WFC Coefficientsa

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant)

Std. Error

Beta

90.208

5.039

-.414

.059

POS

t

-.579

Sig.

17.903

.000

-7.030

.000

a. Dependent Variable: WFC

Residuals Statisticsa Minimum Predicted Value

Maximum

Mean

Std. Deviation

N

42.2081

65.3802

55.2300

5.62689

100

-2.314

1.804

.000

1.000

100

.797

2.016

1.078

.327

100

41.4005

65.3525

55.2408

5.61469

100

-2.71734E1

30.82646

.00000

7.92336

100

Std. Residual

-3.412

3.871

.000

.995

100

Stud. Residual

-3.438

3.932

.000

1.007

100

-2.75861E1

31.80304

-.01082

8.11998

100

-3.647

4.262

.001

1.041

100

Mahal. Distance

.001

5.356

.990

1.292

100

Cook's Distance

.000

.245

.013

.036

100

Centered Leverage Value

.000

.054

.010

.013

100

Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual

Deleted Residual Stud. Deleted Residual

a. Dependent Variable: WFC


2.

148

Stres Kerja pada Work Family Conflict Variables Entered/Removedb

Model 1

Variables

Variables

Entered

Removed

WFCa

Method . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: SK Model Summaryb Change Statistics R Model

R

1

.832a

Adjusted R Std. Error of

Square

Square

.692

R Square

F

Change

Change

the Estimate

.689

10.67300

Sig. F df1

.692 220.694

df2 1

Change Watson

98

.000

a. Predictors: (Constant), WFC b. Dependent Variable: SK

ANOVAb Model 1

Sum of Squares

Df

Mean Square

Regression

25139.914

1

25139.914

Residual

11163.476

98

113.913

Total

36303.390

99

F

Sig.

220.694

.000a

a. Predictors: (Constant), WFC b. Dependent Variable: SK

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant) WFC

a. Dependent Variable: SK

Std. Error 34.246

6.189

1.640

.110

Coefficients Beta

t

.832

Durbin-

Sig.

5.533

.000

14.856

.000

2.168


149


Maximum

Mean

Std. Deviation

N

73.6000

171.9862

1.2481E2

15.93545

100

-3.214

2.960

.000

1.000

100

1.068

3.609

1.420

.513

100

74.4519

174.0613

1.2484E2

15.94229

100

-5.22715E1

21.68530

.00000

10.61896

100

Std. Residual

-4.898

2.032

.000

.995

100

Stud. Residual

-4.931

2.050

-.002

1.005

100

-5.29901E1

22.06581

-.03434

10.84569

100

-5.658

2.084

-.009

1.048

100

Mahal. Distance

.001

10.327

.990

1.846

100

Cook's Distance

.000

.192

.011

.027

100


.000

.104

.010

.019

100




3.

Stres Kerja pada Perceived Organization Support Variables Entered/Removedb

Model 1

Variables

Variables

Entered

Removed

POSa

Method . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: SK Model Summaryb Change Statistics Std. Error Mod el 1

R R .506a

Adjusted

of the

Square R Square Estimate .256

.249 16.59745

a. Predictors: (Constant), POS b. Dependent Variable: SK

F R Square Chang Change

e

.256 33.785

df1

df2 1

98

Sig. F

Durbin-

Change

Watson

.000

2.004


150

ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression

Df

Mean Square

9306.813

1

Residual

26996.577

98

Total

36303.390

99

F

Sig. .000a

9306.813 33.785 275.475

a. Predictors: (Constant), POS b. Dependent Variable: SK Coefficientsa

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant )

Std. Error

Beta

185.080

10.501

-.713

.123

POS

t

-.506

Sig.

17.625

.000

-5.812

.000



Maximum

Mean

Std. Deviation

N

102.3717

142.3000

1.2481E2

9.69578

100

-2.314

1.804

.000

1.000

100

1.661

4.202

2.247

.682

100

101.0959

142.8061

1.2482E2

9.66780

100

-5.53090E1

49.64621

.00000

16.51341

100

Std. Residual

-3.332

2.991

.000

.995

100

Stud. Residual

-3.378

3.032

.000

1.008

100

-5.68313E1

51.00662

-.01476

16.93714

100

-3.575

3.169

-.003

1.032

100

Mahal. Distance

.001

5.356

.990

1.292

100

Cook's Distance

.000

.166

.013

.031

100


.000

.054

.010

.013

100





4.

151

Stres Kerja pada Work Family Conflik dan Perceived Organizational Support Variables Entered/Removedb

Model 1

Variables

Variables

Entered

Removed

Method

POS, WFCa

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: SK Model Summaryb Change Statistics

Std. Error of Mode l

R

1

.833a

R

Adjusted R

the

R Square

F

Square

Square

Estimate

Change

Change

.693

.687

10.71213

Sig. F df1

.693 109.685

df2 2

Change Watson

97

.000

a. Predictors: (Constant), POS, WFC b. Dependent Variable: SK ANOVAb Model 1

Sum of Squares

Df

Mean Square

Regression

25172.670

2

12586.335

Residual

11130.720

97

114.750

Total

36303.390

99

F

Sig.

109.685

.000a

a. Predictors: (Constant), POS, WFC b. Dependent Variable: SK Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error 40.953

14.006

WFC

1.598

.136

POS

-.052

.097


Coefficients Beta

t

Durbin-

Sig.

2.924

.004

.811

11.759

.000

-.037

-.534

.594

2.156


152


Maximum

Mean

Std. Deviation

N

73.2800

171.3232

1.2481E2

15.94583

100

-3.232

2.917

.000

1.000

100

1.072

4.590

1.722

.695

100

74.1157

173.6330

1.2484E2

15.93746

100

-5.29384E1

22.24572

.00000

10.60337

100

Std. Residual

-4.942

2.077

.000

.990

100

Stud. Residual

-5.010

2.105

-.001

1.006

100

-5.44153E1

22.85909

-.03238

10.96283

100

-5.790

2.144

-.010

1.053

100

Mahal. Distance

.001

17.187

1.980

2.884

100

Cook's Distance

.000

.233

.011

.029

100


.000

.174

.020

.029

100




E. LAMPIRAN HASIL REGRESI MODEL MODERATOR Variables Entered/Removedb

Model 1

Variables

Variables

Entered

Removed

moderat, POS,

Method . Enter

WFCa a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: SK

Model Summaryb Change Statistics

Model

R

1

.833a

R Square .694

Adjusted R

Std. Error of

R Square

Square

the Estimate

Change

.685

10.74886

a. Predictors: (Constant), moderat, POS, WFC b. Dependent Variable: SK

.694

Sig. F F Change 72.737

df1

df2 3

Change 96

.053


153

ANOVAb Model 1

Sum of Squares

Df

Mean Square

F

Regression

25211.733

3

8403.911

Residual

11091.657

96

115.538

Total

36303.390

99

Sig. .053a

72.737

a. Predictors: (Constant), moderat, POS, WFC b. Dependent Variable: SK Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Coefficients

Std. Error

Beta

61.828

38.554

WFC

1.235

.638

POS

-.277 .004

moderat

t

Sig.

1.604

.112

.627

1.935

.056

.399

-.196

-.694

.489

.007

.162

.581

.562

a. Dependent Variable: SK Residuals Statisticsa Minimum Predicted Value

Maximum

Mean

Std. Deviation

N

70.3805

169.6738

1.2481E2

15.95819

100

-5.27881E1

22.39401

.00000

10.58475

100

Std. Predicted Value

-3.411

2.811

.000

1.000

100

Std. Residual

-4.911

2.083

.000

.985

100

Residual


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT

Recommend Documents