Sistema Integrado de avaliação de desempenho na AP

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SISTEMA  INTEGRADO  DE  AVLIAÇÃO  DE  DESEMPENHO  NA  AP     António  Pais

 

Lisboa  ,  2016    

 

SISTEMA  INTEGRADO  DE  AVALIAÇÃO  DE  DESEMPENHO  NA  AP

  I.  FUDAMENTOS  DA  AVALIAÇÃO  DE  DESEMPENHO  

II.  GESTÃO  E  AVALIAÇÃO  DE  DESEMPENHO     POR  COMPETÊNCIAS  

III.  GESTÃO  E  AVALIAÇÃO  DE  DESEMPENHO     POR  OBJECTIVOS  

IV.  SIADAP  1,  2  e  3  

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SISTEMA  INTEGRADO  DE  AVALIAÇÃO  DE  DESEMPENHO  NA  AP

  I.  FUDAMENTOS  DA  AVALIAÇÃO  DE  DESEMPENHO  

II.  GESTÃO  E  AVALIAÇÃO  DE  DESEMPENHO     POR  COMPETÊNCIAS  

III.  GESTÃO  E  AVALIAÇÃO  DE  DESEMPENHO     POR  OBJECTIVOS  

IV.  SIADAP  1,  2  e  3  

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  Espiral  de  Avaliação  

Consequência  

Comparação  

Tolerância  

AVALIAÇÃO  

Diferenciação  

Juízo  de  Valor  

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  Conceito  de  Avaliação  

A avaliação é um juízo consequente do valor da diferença tolerável fruto da comparação de entes .

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  Conceito  de  Avaliação  de  Desempenho   A avaliação de desempenho consiste no juízo de valor consequente sobre o confronto dos resultados de desempenho com padrões de desempenho previamente definidos, ambos aferidos com base em indicadores de desempenho comuns, o qual produz efeitos sobre a gestão do desempenho e o desenvolvimento profissional.

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O  que  é  um  Indicador  de  Desempenho  

Um  indicador  do  desempenho  é  um  indício  da     existência  de  um  dado  atributo  de     desempenho.  

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AVALIAÇÃO

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  Avaliação  e  Avaliação  de  Desempenho   AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Avaliação  

Sujeito:  avaliador     Objecto:  desempenho  avaliado  

Comparação  

Padrão  de  desempenho  (“O  que  se  quer”)   Resultado  de  desempenho  (“O  que  se  tem”)   Termo  de  Comparação:  Indicador  de  desempenho  

Diferenciação  

Diferença  ou  igualdade,  aferida  no  indicador  de     desempenho,  entre  o  resultado  e  o  padrão  de  desempenho     (grau  de  cumprimento  do  padrão  de  desempenho)  

Juízo  de  Valor  

O  grau  de  cumprimento  do  padrão  de  desempenho  é     valorizado  com  base  nos  valores  organizacionais.  

Tolerância  

A  diferença  é  real  e  o  juízo  de  valor  é  percebido  como  justo.     Sustentabilidade  económica,  social  e  cultural.  

Consequência  

Gestão  do  desempenho.  O  grau  de  cumprimento  produz     efeitos  posi`vos  ou  nega`vos   sobre    avaliador   e  o  aPais   valiado   SISTEMA  INTEGRADO   DE  o AVALIAÇÃO   NA  AP  |  António   |  Algés,  2015  

 

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  O  que  é  a  Gestão  de  Desempenho  

A gestão de desempenho consiste no acompanhamento e na correção dos desvios (sobretudo, das diferenças negativas) emergentes entre resultados e padrões de desempenho, de modo a assegurar os alvos de criação de valor público.

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  Processo  de  Gestão  e  Avaliação  de  Desempenho   Tempo

Evolução de Resultados de Desempenho Fixação do Padrão de Desempenho Elaboração de Planos de Acção e Previsões

Passos Iniciais 10  

Resultados

Avaliação e Controlo dos Desempenhos

Decisões Correctivas

Passos Intermédios

Avaliação De Desempenho

Passos Finais

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  Processo  de  Gestão  e  Avaliação  de  Desempenho   Tempo Evolução de Resultados de Desempenho

Planeamento  e  Organização     do  Desempenho   Passos Iniciais

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Gestão  do     Desempenho   Passos Intermédios

Avaliação  do     Desempenho   Passos Finais

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  O  que  é  o  Sistema  Gestão  e  Avaliação  de  Desempenho   Resultado no momento 1

Resultado no momento 0

Desempenho Organizacional Desempenho Individual

Gestão  e  Avaliação  do  Desempenho  por  Objec`vos  

Gestão  e  Avaliação  do  Desempenho  por  Competências  

+ Gestão  e  Avaliação  do  Desempenho  por  A`tudes  

+ Gestão  e  Avaliação  do  Desempenho  por  Valores   12  

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  O  que  é  o  Sistema  Gestão  e  Avaliação  de  Desempenho   HIERARQUIA Alinhamento de responsabilidades hierárquicas pelo desempenho criador de valor

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  O  que  é  o  Sistema  Gestão  e  Avaliação  de  Desempenho   PROCESSOS

Alinhamento das actividades para a criação de valor 14  

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  O  que  é  o  Sistema  Gestão  e  Avaliação  de  Desempenho   Organização

Decisão Estratégica

Decisão de Gestão

Decisão Operacional 15  

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  O  que  é  o  Sistema  Gestão  e  Avaliação  de  Desempenho   Organização

Padrões de Desempenho Organizacional

Avaliação de Desempenho Estratégico

Padrões de Desempenho Estratégico

Alinhamento

Decisão Estratégica

Avaliação de Desempenho Organizacional

A  

Decisão de Gestão

Decisão Operacional

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Avaliação de Desempenho da Gestão

Padrões de Desempenho da Gestão

Avaliação de Desempenho Operacional

Padrões de Desempenho Operacional SISTEMA  INTEGRADO  DE  AVALIAÇÃO  NA  AP  |  António  Pais  |  Algés,  2015  

 

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  O  que  é  o  Sistema  Gestão  e  Avaliação  de  Desempenho   A  

Alinhamento horizontal

Padrões de Competências Organizacionais

Padrões de Atitudes Organizacionais

Padrões de Valores Organizacionais

Padrões de Objectivos Estratégicos

Padrões de Competências Estratégicas

Padrões de Atitudes Estratégicas

Padrões de Valores Estratégicas

Alinhamento vertical

Padrões de Objectivos Organizacionais

A  

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Padrões de Objectivos de Gestão

Padrões de Competências de Gestão

Padrões de Atitudes de Gestão

Padrões de Valores de Gestão

Padrões de Objectivos Operacionais

Padrões de Competências Operacionais

Padrões de Atitudes Operacionais

Padrões de Valores Operacionais

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  A  lógica  Integrada  do  SIADAP   Art.º  9º   Organização

Decisão Estratégica

Decisão de Gestão

Decisão Operacional 18  

Avaliação de Desempenho Organizacional

Avaliação de Desempenho Estratégico

SIADAP 1

Serviços

Dirigentes SIADAP 2

Superiores 1º e 2º graus

Avaliação de Desempenho da Gestão

SIADAP 2

Avaliação de Desempenho Operacional

SIADAP 3

Dirigentes Intermédios 1º e 2º graus

Trabalhadores

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  A  lógica  Integrada  do  SIADAP   SIADAP 1

SIADAP 2 Dirigentes Superiores

Cartas de Missão

1º e 2º graus SIADAP 2 Dirigentes Intermédios

Unidade Orgânica

1º e 2º graus SIADAP 3 Trabalhadores

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Individuais

COERÊNCIA ENTRE OBJECTIVOS

Serviços

QUAR (coerência com o ciclo de gestão)

Objectivos de Eficácia Objectivos de Eficiência Objectivos de Qualidade

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  I.  FUDAMENTOS  DA  AVALIAÇÃO  DE  DESEMPENHO  

II.  GESTÃO  E  AVALIAÇÃO  DE  DESEMPENHO     POR  COMPETÊNCIAS  

III.  GESTÃO  E  AVALIAÇÃO  DE  DESEMPENHO     POR  OBJECTIVOS  

IV.  SIADAP  1,  2  e  3  

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  O  Conceito  de  Competência  de  Desempenho  

Conceito  Prá`co     “Fazer  o  que  deve  ser  feito.”   ou   “Fazer  acontecer  tal  e  qual  o  que  se  pretende  que   aconteça.”  

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  O  Conceito  de  Competência  de  Desempenho  

Conceito  Técnico     Modos  intencionais  de  acção  requeridos  e   pra[cados  num  determinado  contexto     de  desempenho,  que  mobilizam     capacidades  para  a  realização  de  certos  fins.  

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  O  Conceito  de  Competência  de  Desempenho  

COMPETÊNCIAS

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= F (RECURSOS , CAPACIDADES)

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  O  Conceito  de  Competência  de  Desempenho  

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  O  Conceito  de  Competência  de  Desempenho  

As  competências  organizacionais  surgem  da       interacção  dos  diferentes  recursos  organizacionais,   [rando  par[do  da  exploração  conjugada  das  suas   capacidades.   As  competências  dos  recursos  humanos  é  parte   interac[va  das  competências  organizacionais.  

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  Das  Competência  Transversais  às  Estratégicas   Competências Organizacionais Competências Transversais Competências Estratégicas As competências transversais são competências organizacionais que são universalmente requeridas na organização. São competências estratégicas aquelas competências transversais que são críticas ao sucesso da estratégia. 26  

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  Das  Competência  Transversais  às  Estratégicas   Competências Estratégicas de Gestão Liderança Resolução de Problemas Gestão e Desenvolvimento de Competências Gestão Executiva de Recursos Humanos Competências Estratégicas de Negócio Orientação para o Cliente / Cidadão Orientação para Resultados Competências Estratégicas Relacionais Comunicação / Informação Trabalho de Equipa

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Das  Competência  Específicas  às  Individuais   Competências Específicas Competências Funcionais Perfil individual de Competências As competências funcionais são competências específicas que são requeridas para o exercício da função organizacional. São competências individuais aquelas competências que são críticas para o exercício bem sucedido de uma função ou posto de trabalho. 28  

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Das  Competência  Específicas  às  Individuais   Família Funcional Técnico-Administrativa Planeamento e gestão de actividades Gestão administrativa Gestão de arquivos Atendimento presencial e telefónico Família Funcional Comunicação, Imagem e Relações Públicas Comunicação e imagem Relações públicas Planeamento e marketing Família Funcional Recursos Humanos Gestão de recursos humanos Gestão de remunerações Gestão da formação Recrutamento e selecção Planeamento de recursos humanos Gestão administrativa de recursos humanos Gestão no domínio de higiene, saúde e segurança no trabalho 29  

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  Definição  Operacional  de  Competências  

Como proceder para avaliar competências, cujo o carácter é manifestamente qualitativo? O que nos leva à questão: o que é desempenho qualitativo?

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  Definição  Operacional  de  Competências  

Desempenho qualitativo é o desempenho cujas características apreensíveis são tidas como expressão ou denotando determinadas realidades imperceptíveis, a que corresponde uma certa unidade conceptual.

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  Definição  Operacional  de  Competências  

Essas características sensíveis são, deste modo, indícios ou indicadores de atributos ocultos que supostamente determinam o desempenho.

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  Definição  Operacional  de  Competências   Alguns exemplos de desempenho qualitativo: Motivação Empenhamento Satisfação Qualidade Atitude Valor / Valores Competência 33  

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  Definição  Operacional  de  Competências   A competência é um conceito de desempenho qualitativo relativo a determinados comportamentos (características de desempenho apreensíveis), os quais são indicadores de atributos humanos que determinam o desempenho, como sejam, as motivações, os traços de personalidade, as aptidões, e os conhecimentos.

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  Definição  Operacional  de  Competências   Os comportamentos que indicam competência são os que servem as finalidades organizacionais e, como tal, designados de comportamentos de desempenho. Tais comportamentos podem configurar diferentes espécies de competências relativas a subconjuntos coerentes desses comportamentos, a que correspondem certas unidades de sentido.

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  Definição  Operacional  de  Competências   ....... Assim, temos, entre muito outros exemplos de espécies de competências: Orientação para Resultados Orientação para o Serviço Público Responsabilidade e Compromisso com o Serviço Tolerância à Pressão e Contrariedades

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  Definição  Operacional  de  Competências   ....... Os comportamentos que indicam uma dada competência podem estar presentes ou ausentes no desempenho. A sua presença pode ser mais ou menos continuada, de tal modo, que as competências são graus ou níveis de revelação dos comportamentos que as indicam.

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  Definição  Operacional  de  Competências  

....... Os comportamentos que revelam as competências podem ser comprovados por recurso ao testemunho humano (observação), ao testemunho documental (produtos ou evidências) e aos resultados mensurados (por indicadores de medida).

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  Definição  Operacional  de  Competências   Exemplo   Enunciado  da     Competência  

Orientação  para  os     Resultados  –  manifestação     de  comportamentos     orientados  para  detectar     oportunidades  de  melhoria     coninua  do  desempenho     que  produzem  resultados     superiores.    

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Indicadores   por  Observação   /Evidências   -­‐   Mantém-­‐se  actualizado   sobre  a  estratégia  e  os     objec`vos  da  empresa   -­‐  Actua  proac`vamente   face  aos  objec`vos   -­‐   Conhece  e  põe  em  prá`ca   as  melhores  prá`cas  para   a`ngir  os  melhores     resultados   -­‐   Age  com  sen`do  de     urgência  para  responder   ao  cidadão  

Indicadores     de  Medida  

-­‐   Volume  de  operações   -­‐   Índice  de  sa`sfação  dos   utentes/cidadão   -­‐   Prazos  a  cumprir   -­‐   Número  de  propostas   de  melhoria  

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  Perfil  Individual  de  Competências  

...... Diferentes funções podem requerer diferentes graus ou níveis de presença de comportamentos de desempenho que indicam competências, dando, por isso, origem a diferentes padrões de competências requeridas.

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  Perfil  Individual  de  Competências   PERFÍL  INDIVIDUAL  REQUERIDO  DO  DIRECTOR  DE  RECURSOS  HUMANOS   Níveis   Competências  

1  

3  

4  

1.  Liderança  

x  

2.  Resolução  de  problemas  

x  

3.  Gestão  e  desenvolvimento  de  competências  

x  

4.  Orientação  para  o  cliente  

x  

5.  Orientação  para  os  resultados  

x  

6.  Comunicação  /  informação  

x  

7.  Gestão  de  recursos  humanos  

x  

8.  Gestão  das  remunerações  

x  

9.  Gestão  e  operacionalização  da  polí`ca  SST  

x  

10.  Planeamento  de  Recursos  humanos   41  

2  

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  Perfil  Individual  de  Competências  

....... A avaliação de desempenho por competências é, assim, o juízo de valor sobre a diferença entre a competência demonstrada pelos comportamentos e o padrão de competências requeridas.

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  Perfil  Individual  de  Competências  

AVALIAÇÃO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

Avaliação  

Sujeito:  avaliador     Objecto:  competências  de  desempenho  do  avaliado  

Comparação  

Padrão  de  desempenho  =  competências  requeridas   Resultado  de  desempenho  =    competências  reveladas   Termo  de  Comparação:  Indicador  de  desempenho  

Diferenciação  

Diferença  ou  igualdade,  aferida  no  indicador  de     desempenho,  entre  competências  reveladas  e  competências     requeridas  (grau  de  desenvolvimento  de  competências)  

Tolerância  

A  diferença  é  real  e  não  viola     a  dignidade  e  iden`dade  do  avaliado  

Julgamento  

O  grau  de  desenvolvimento  de  competências  é  valorizado     em  termos  de  comportamentos  e  resultados  de  desempenho  

Consequência  

Esse  grau  produz  efeitos  posi`vos  ou  nega`vos     em  termos  de  conformidade  com  o  desempenho  esperado  

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  Perfil  Individual  de  Competências   ....... Finalmente, as competências podem ter comportamentos com diferentes poderes de indicação, pelo que alguns deles podem representá-las mais do que outros. Isto leva-nos à importância relativa dos comportamentos indicativos de uma competência e ao seu efeito sobre a avaliação de desempenho por competências

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  Perfil  Individual  de  Competências  

As competências demonstradas apenas comprovam a aplicação de parte de certos atributos humanos em contexto de desempenho. A outra parte são atributos que organização não usa, ainda que possam ter uma aplicação potencial, constituindo assim competências potenciais.

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  I.  FUDAMENTOS  DA  AVALIAÇÃO  DE  DESEMPENHO  

II.  GESTÃO  E  AVALIAÇÃO  DE  DESEMPENHO     POR  COMPETÊNCIAS  

III.  GESTÃO  E  AVALIAÇÃO  DE  DESEMPENHO     POR  OBJECTIVOS  

IV.  SIADAP  1,  2  e  3  

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  O  Conceito  de  Objec`vo  de  Desempenho   Objectivo – intenção geral de realização; Indicador de medida – padrão de medida de desempenho dado por uma determinada métrica; Meta – resultado esperado avaliado por um indicador de medida e a realizar por um dado responsável num determinado período de tempo. 47  

Definição de Objectivos

Objectivo 1

Objectivo 2

Indicador de medida 1.1.

Meta 1.1.1.

Indicador de medida 1.2.

Meta 1.2.1.

Indicador de medida 1.3.

Meta 1.3.1.

…..

…..

Indicador de medida 2.1.

Meta 2.1.1.

Indicador de medida 2.2.

Meta 2.2.1.

Indicador de medida 2.3.

Meta 2.3.1.

…..

…..

…..

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  O  Conceito  de  Objec`vo  de  Desempenho  

Intenção  Geral  de  Desempenho  (Objec`vo)   Indicador  de  Medida   Níveis  de  Realização  da  Intenção  Geral:   Cumpre  (meta)   Não  Cumpre   Supera  

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AVALIAÇÃO

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  O  Conceito  de  Objec`vo  de  Desempenho   AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR OBJECTIVOS

Avaliação  

Sujeito:  avaliador     Objecto:  resultados  de  desempenho  do  avaliado  

Comparação  

Padrão  de  desempenho  =  resultado  esperado  (meta)   Resultado  de  desempenho  =    resultado  alcançado   Termo  de  Comparação:  Indicador  de  medida  

Diferenciação  

Diferença  ou  igualdade,  aferida  no  indicador  de     media,  entre  o  resultado  alcançado  e  o  resultado  esperado   (grau  de  cumprimento  do  objec`vo)  

Tolerância  

A  diferença  é  real  e  não  viola     a  dignidade  e  iden`dade  do  avaliado  

Julgamento  

O  grau  de  cumprimento  é  valorizado  em  termos  de     proficuidade  e  equidade  do  esforço  de  desempenho  

Consequência  

O  grau  de  cumprimento  produz  efeitos  posi`vos  ou     nega`vos  em  termos  de  produ`vidade,  eficiência  e  eficácia  

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  O  Conceito  de  Indicador  de  Medida  de  Desempenho   Medida  de  uma  grandeza  é  compará-­‐la     com  outra  da  mesma  espécie  tomada  como  unidade.     A  referida  comparação  permite  determinar  a  grandeza   como  uma  proporção  da  unidade  de  medida     (ou  quan`dade)  .     As  medidas  de  grandezas  pressupõem  uma     correspondência  completa  entre  a  medida  e  a  grandeza   -­‐  a  medida  é  a  grandeza  (ou  quan`dade)  .    

50  

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  O  Conceito  de  Indicador  de  Medida  de  Desempenho  

Um  indicador  do  desempenho  é  um  indício  da     existência  de  um  dado  atributo  de     desempenho.       Um  indicador  de  medida  do  desempenho  consiste  na     atribuição  de  numerais  de  modo  a  que  eles  correspondam     a  diferentes  graus  de  existência  de  um  dado     atributo  do  desempenho.  

51  

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  O  Conceito  de  Indicador  de  Medida  de  Desempenho  

A  atribuição  de  numerais  a  que  correspondem     diferentes  graus  de  existência  de  uma  dada  propriedade     do  desempenho  designa-­‐se  de  escala  de  medida     do  desempenho.     Existem  diferentes  `pos  de  escala  ou  formas  de  atribuir     numerais  a  diferentes  graus  de  existência  de  uma     dada  propriedade  do  desempenho.  

52  

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  O  Conceito  de  Indicador  de  Medida  de  Desempenho  

Escalas  Nominais     Escalas  Ordinais     Escalas  por  Intervalo       Escalas  por  Rácio  

53  

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  O  Conceito  de  Indicador  de  Medida  de  Desempenho     Escala  Nominal     Atribuição  de  um  número  ao  desempenho  que  o     qualifica  como  membro  de  uma  dada  categoria  que     iden`fica  o  desempenho  medido.     Exemplo   “1”  –  desempenho  técnico   “2”  –  desempenho  relacional     54  

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  O  Conceito  de  Indicador  de  Medida  de  Desempenho   Escala  Ordinal       Atribuição  de  um  número  de  ordem  quanto  ao  grau  de     existência  de  uma  propriedade  entre  diferentes     desempenhos  ou  um  conjunto  de  propriedades     num  dado  desempenho     Exemplo   Ordene  em  função  da  maior  presença  das  seguintes   caracterís`cas  de  desempenho,  atribuindo  “1”  àquela  que   `ver  em  primeiro  lugar  maior  presença,  “2”  àquela  que     `ver  em  segundo  lugar  maior  presença:  ……   55  

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  O  Conceito  de  Indicador  de  Medida  de  Desempenho   Escala  por  intervalo     Atribuição  de  números  que  indicam  diferentes  graus  de     uma  propriedade  do  desempenho  ao  longo  de  um     coninuo,  de  tal  modo  que  a  diferença  de  número     para  número  é  igual  ao  longo  do  intervalo  da  escala     Exemplo   Como  classificaria  a  a`tude  do  prestador  do  serviço:   “1”  –  Muito  nega`va;  “2”  –  Nega`va;     “3”  –  Nem  nega`va  nem  posi`va;   “4”  –  Posi`va;  “5”  –  Muito  posi`va   56  

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  O  Conceito  de  Indicador  de  Medida  de  Desempenho   Escala  por  Rácio     Atribuição  de  números  a  propriedades  do  desempenho     de  tal  modo  que  inclui  um  único  ponto  zero  e  os  rácios     (quocientes)  ou  magnitudes  entre  pontos  na  escala     têm  significado     Exemplo   Quan`dade  de  processos  tratados  ou     taxa  de  processos  correctamente  tratados  ou     valor  das  importâncias  dos  processos  tratados     (As  escalas  de  medida  por  rácio  são  as  que  permitem     medir  as  grandezas  tangíveis)   57  

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  O  Conceito  de  Indicador  de  Medida  de  Desempenho   Grandezas Tangíveis

Medidas de:

Medidas objectivas: atribuição de numerais por comparação de grandezas tangíveis Medidas subjectivas: atribuição de numerais por aferição individual

Grandezas Intangíveis Medidas objectivas: atribuição de numerais por aferição intersubjectiva

58  

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  Especificação  e  Fonte  de  Dados  de  Desempenho   Especificação  de  Dados  de  Desempenho     Números  absolutos     Médias,  medianas  e  modas     Percentagens,  taxas  e  rácios  (quocientes)     Índices    

59  

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  Especificação  e  Fonte  de  Dados  de  Desempenho  

Fonte  de  Dados  de  Desempenho     Base  de  dados   Registos  administra`vo   Estais`cas  públicas   Inquéritos   Testes   Observação  directa    

60  

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  Critérios  de  Formulação  de     Indicadores  de  Medida  de  Desempenho   Critério  de  Validade     Critério  de  Fiabilidade     Critério  de  Economia       Critério  de  Comparabilidade     Critério  de  Clareza  

61  

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  Critérios  de  Formulação  de     Indicadores  de  Medida  de  Desempenho   Indicador de Medida Valor da receita Taxa de crescimento da receita em % Escala de valorização da qualidade percebida (5 níveis: Sem, Baixa, Média, Elevada e Excelente) Nº de dias de resposta a pedidos de utentes Taxa de erros com processos em %

Grau de adesão à nova aplicação informática em % 62  

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  Critérios  de  Formulação  de     Indicadores  de  Medida  de  Desempenho   Critério  de  Relevância     Critério  de  Equilíbrio  e  Coerência     Critério  de  Direcção  do  Movimento     Critério  de  Oportunidade  e  Accionável     Critério  de  Não-­‐redundância  

63  

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Classes  de     Indicadores  de  Medida  de  Desempenho   Inputs  

Unidade  de     transformação  

(de  inputs  em  outputs)  

Outputs  

Criação de Valor: Valor dos inputs < Valor dos outputs  

Indicadores  de  Criação  de  Valor  

(eficiência,  eficácia  e  impacto)     64  

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Classes  de     Indicadores  de  Medida  de  Desempenho   Exemplo: Programa de Educação de Mães Adolescentes

65  

INPUTS  

Gestores, Assistentes Sociais, Materiais, Instalações e Fundos

ACTIVIDADES  

Reuniões de aconselhamento de adolescentes grávidas em nutrição e saúde pré natal

OUTPUTS  

As mães adolescentes conhecem as melhores práticas de nutrição e saúde pré natal

OUTCOME  INTERMÉDIOS  

As mães adolescentes seguem as melhores práticas de nutrição e saúde dos seus filhos recém-nascidos

OUTCOME  

Os bebés atingem um nível apropriado de desenvolvimento físico aos 12 meses de idade SISTEMA  INTEGRADO  DE  AVALIAÇÃO  NA  AP  |  António  Pais  |  Algés,  2015  

 

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Classes  de     Indicadores  de  Medida  de  Desempenho  

INPUT  (exemplos:  custo,  quan`dade  e  qualidade  dos  recursos)       OUTPUT  (exemplos:  proveitos,  quan`dade  e  qualidade  dos  bens  e  serviços)       OUTCOME  (exemplos:  benezcios,  qualidade  e  sa`sfação  percebidas)    

EFICIÊNCIA  (Output  ou  Outcome  ÷  Input)     EFICÁCIA  (variação  face  a  um  padrão  do    Output  ou  Outcome)    

66  

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  Condição  Geral  de  Definição  de  Objec`vos   Definição de Objectivos (intenção geral de realização)

Resultado Corrente

Meta Grau de Melhoria de Desempenho

(Resultado Esperado)

Indicadores de Medida 67  

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  Princípios  de  Fixação  de  Metas  de  Desempenho  

Princípio  de  Previsibilidade     Princípio  de  Controlo     Princípio  de  Eficácia  de  Esforço     Princípio  de  Inseparabilidade     Princípio  de  Negociação  

68  

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  Princípios  de  Fixação  de  Metas  de  Desempenho  

Regras  de  Negociação  de  Objec`vos     Separar  as  Pessoas  dos  Problemas     Focar  nos  Interesses  e  Não  em  Posições  Irreduiveis     Criar  Opções  de  Vantagem  Mútua     U`lizar  Critérios  Objec`vos  

69  

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  Metas  e  Desvios  de  Desempenho  

Metas  em  Valor  Absoluto  e  por  Intervalo     Metas  por  Intervalo:  Amplitude  e  Risco     Programação  da  Classificação  de  Desempenho    

70  

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  Metas  de  Desempenho  Par`lhado  

Metas  Par`lhadas  e  Metas  Desdobradas     Problema  do  Free-­‐Rider  e     Dimensão  da  Equipa  de  Desempenho     Problema  do  Free-­‐Rider  e     Diferenciação  dos  Membros  da  Equipa  

71  

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  Objec`vos  Problemá`cos  

q   Objec`vos  Binários:      Ações  e  Regras  ou  Procedimentos  

q   Objec`vos  Conflituantes  

q   Objec`vos  Condicionados  

72  

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Caso Prático I

  Casos  Prá`cos  

Intenção  Geral  de  Realização:  Melhorar  a  actualidade  da  difusão  de  recortes  de   imprensa.     q   OM bjec`vos   inários:     de  incumprimentos  de  difusão   Indicador   de   edida:  NBúmero   anual    Adções   e  Regras   ou   Procedimentos   diária  de  recortes   e  imprensa   do   próprio   dia  até  às  12h.     Para  que  q  se    cOonsidere   hC aver   difusão  diária  dos  recortes  de  imprensa   bjec`vos   onflituantes   devem  estes  incluir  todos  as  nojcias  relevantes  para  o  serviço,  ou  seja,   todas  aquelas  que  o  mencionem  ou  com  ele  tenham  relação.     Oealização   bjec`vos  d Condicionados   Critérios  q  de    R a  Intenção  Geral  (Critérios  de  Superação):   Cumpre  –  2  e  6  incumprimentos   Não  cumpre  –  mais  de  6  incumprimentos   Supera  –  menos  de  2  incumprimentos   73  

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Caso Prático II

  Casos  Prá`cos  

Intenção  Geral  de  Realização:  Análise  e  resposta  em  tempo  ú[l  a  questões   subme[das  a  parecer,  pe[ções,  exposições  ou  reclamações.     Objec`vos   Binários:     em  que  é  ultrapassado  o  prazo   Indicador  q  de    M edida:  Número   de  vezes   previamente  acordado   para   válida   a  questões  subme[das  a  parecer,    Ações   e  Rresposta   egras  ou   Procedimentos   pe[ções,  exposições  ou  reclamações.     q   Objec`vos   onflituantes   Consideram-­‐se   respostas  vCálidas   as  que  se  encontrarem  de  acordo  com  os   seguintes  requisitos  de  qualidade:   -­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐     bjec`vos   ondicionados   Critérios  dq  e  R  O ealização   da  CIntenção   Geral  (Critérios  de  Superação):   Cumpre  –  Ultrapassa  o  prazo  acordado  entre  2  e  6  vezes   Não  cumpre  –  Ultrapassa  o  prazo  acordado  mais  de  6  vezes   Supera  –  Ultrapassa  o  prazo  acordado  menos  de  2  vezes   74  

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Caso Prático III

  Casos  Prá`cos  

Intenção  Geral  de  Realização:  Planeamento  atempado  do  projecto,  com  uma  execução  do   evento  com  qualidade  e  sa[sfação  dos  par[cipantes     Indicador  de  Medida:  acumulação  de  pontos  atribuídos  por  realização  de  resultados   esperados  no   projecto   de  evento   do  seguinte   q   Objec`vos   Binários:     modo  :     e  cRalendário   egras  opu  ara   Procedimentos   Indicador  de  Medida  1  A :  Dções   ata  de   concluir  o  planeamento  do  projecto   Cumpre:  conclui  o  planeamento  do  projecto  em  15/05/2008  –  3  pontos   Não  Cumpre:  conclui  o  planeamento  do  projecto  depois  de  15/05/2008  –  1  ponto   q  o  O  pbjec`vos   Supera:  conclui   laneamento  Cdonflituantes   o  projecto  antes  de  15/05/2008  –  5  pontos     Indicador  de  Medida  2:  N.º  de  falhas  ou  erros  na  execução  do  evento   Consideram-­‐se  falhas  ou  erros  na  execução  do  evento  as  seguintes:   q   Objec`vos  Condicionados   -­‐-­‐-­‐-­‐-­‐   Cumpre:  2  a  4  falhas  ou  erros  na  execução  do  evento  –  3  pontos   Não  Cumpre:  mais  de  4  falhas  ou  erros  na  execução  do  evento  –  1  ponto   Supera:  menos  de  2  falhas  ou  erros  na  execução  do  evento  –  5  pontos   ….   75  

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Caso Prático III

  Casos  Prá`cos  

….   Indicador  de  Medida  3:  Grau  de  sa[sfação  global  dos  par[cipantes   (Nº  pontos  q  atribuídos   através   do  ques[onário   /  Nº  pontos  total)  x  100    Objec`vos   Binários:     Ver  ques[onário  e  respec[va  ficha  técnica  em  anexo    Ações  ee  ntre   Regras   Cumpre:  grau  de  sa[sfação   70  eo  9u  0  P%rocedimentos    –  3  pontos   Não  Cumpre:  grau  de  sa[sfação  <  70%  –  1  ponto   Supera:  grau   a[sfação  >C  9onflituantes   0%  –  5  pontos   q d  e  Osbjec`vos     Critério  de  Realização  da  Intenção  Geral  (Critério  de  Superação):   Cumpre  –  entre  9  e  12  pontos  acumulados   q –  m Oenos   bjec`vos   ondicionados   Não  cumpre   de  9  pContos   acumulados   Supera  –  mais  de  12  pontos  acumulados  

76  

….  

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Caso Prático IV

  Casos  Prá`cos  

Intenção  Geral  de  Realização:  Garan[r  o  sucesso  na  execução  do   plano   q   Objec`vos  Binários:        Ações  Teaxa    Regras   ou  Procedimentos   Indicador  de  Medida:   de  execução   das  ac[vidades  previstas  no   plano   (Nº  de  ac[vidades   planeadas   executadas/  Nº  total  de  ac[vidades   q   Objec`vos   Conflituantes   planeadas)  x  100     Critérios  de  Realização  da  Intenção  Geral  (Critérios  de  Superação)    Objec`vos  Condicionados   Cumpre  q  –  taxa   de  execução  das  ac[vidades  entre  85  e  95%   Não  cumpre  –  taxa  de  execução  das  ac[vidades  menor  que  85%   Supera  –  taxa  de  execução  das  ac[vidades  maior  do  que  95%   77  

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Caso Prático V

  Casos  Prá`cos  

Intenção  Geral  de  Realização:  Assegurar  a  correcção  na  limpeza  das  instalações     Indicador  de  Medida:  N.º  anual  de  limpezas  de  instalações  que  verificam  incorrecções   de  limpeza     Consideram-­‐se  incorrecções  de  limpeza  de  instalações  sempre  que  cons[tua  evidência   pelo  menos  uma  das  seguintes  situações:   q   Objec`vos  Conflituantes   -­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐     Critérios  de  Realização  da  Intenção  Geral  (Critérios  de  Superação):   Cumpre  –  entre  2  a  4  limpezas  de  instalações  que  verificam  incorrecções   q –  O bjec`vos   Condicionados   Não  Cumpre   mais   de  4  limpezas   de  instalações  que  verificam  incorrecções   Supera  –  menos  de  2  limpezas  de  instalações  que  verificam  incorrecções  

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Caso Prático VI

  Casos  Prá`cos  

Intenção  Geral  de  Realização:  Assegurar  a  resposta  a  pendentes  no  prazo   não  superior  a  30  dias.     Indicador  de  Medida:  Número  anual  de  processos  não  respondidos  no  prazo   de  30  dias  úteis  a  contar  da  data  de  registo  de  entrada  no  serviço.     Os  dias  dispendidos   nos  processos   pendentes  por  inicia[va  alheia  ao  serviço   q   Objec`vos   Conflituantes   não  entram  na  contagem  dos  dias  para  o  referido  prazo.     Critérios  de  Realização  da  Intenção  Geral  (Critérios  de  Superação):    Objec`vos   Condicionados   Cumpre  –  eq  ntre   3  e  5  processos   não  respondidos  no  prazo   Não  cumpre  –  mais  de  5  processos  não  respondidos  no  prazo   Supera  –  menos  de  3  processos  não  respondidos  no  prazo   79  

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Caso Prático VII

  Casos  Prá`cos  

Intenção  Geral  de  Realização:  Garan[r  o  acesso  fácil  e  célere  aos   documentos  arquivados     Indicador  de  Medida:  Número  anual  de  vezes  que  não  se  obtém  um   acesso  imediato  a  documentos  arquivados  (5  dias  úteis  após  a  sua   entrada  para  arquivo)  sem  se  saber  o  seu  detentor     q   Objec`vos  Conflituantes   Critérios  de  Realização  da  Intenção  Geral  (Critérios  de  Superação):   Cumpre  –  10  a  15  vezes   Não  cumpre  –  mais  de  15  vezes   q   Objec`vos  Condicionados   Supera  –  menos  de  10  vezes  

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Caso Prático VIII

  Casos  Prá`cos  

Intenção  Geral  de  Realização:  Promover  uma  circulação  escorreita  da   correspondência  e  expediente     Indicador  de  Medida:  N.º  anual  de  falhas  de  classificação  e  entrega  de   correspondência  e  expediente     Consideram-­‐se  falhas  de  classificação  e  entrega  de  correspondência  e   expediente  as  seguintes  evidências:   -­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐     Critérios  q  de    R a  Intenção  Geral  (Critérios  de  Superação):   Oealização   bjec`vos  d Condicionados   Cumpre  –  entre  5  e  8  falhas   Não  Cumpre  –  mais  de  8  falhas   Supera  –  menos  de  5  falhas   81  

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  I.  FUDAMENTOS  DA  AVALIAÇÃO  DE  DESEMPENHO  

II.  GESTÃO  E  AVALIAÇÃO  DE  DESEMPENHO     POR  COMPETÊNCIAS  

III.  GESTÃO  E  AVALIAÇÃO  DE  DESEMPENHO     POR  OBJECTIVOS  

IV.  SIADAP  1,  2  e  3  

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  SIADAP  –  Principais  Alterações  

Ciclo  de  Avaliação     SIADAP  1  –  Anual     SIADAP   2   –   de   cinco   (dirigentes   superiores)   ou   três   anos   (dirigentes   intermédios),   de   acordo   com   a   duração   da   comissão   de   serviços     SIADAP  3  -­‐  Bienal  

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  SIADAP  –  Principais  Alterações  

SIADAP  1     •  Deixou   de   haver   a   dis`nção   de   mérito,   reconhecendo   Desempenho   Excelente   •  Por   essa   razão,   deixou   de   haver   quotas   e   efeitos   da   dis`nção   de   mérito    

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  SIADAP  –  Principais  Alterações  

Dirigentes     •  A   avaliação   do   desempenho   dos   dirigentes   passa   a   ter   uma   monitorização  intercalar,  a  qual  subs`tui  a  avaliação  intercalar   •  A   monitorização   intercalar   corresponde   ao   ano   civil,   pressupondo   o   desempenho   como   dirigente   por   um   período   não   inferior   a   seis   meses,  seguidos  ou  interpolados    

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  SIADAP  –  Principais  Alterações   Dirigentes  Superiores     •  A  avaliação  do  desempenho  dos  dirigentes  superiores  deixou  de  estar   integrada  no  ciclo  de  gestão  do  serviço     •  A  monitorização  intercalar  dos  dirigentes  superiores  realiza-­‐se  com  o   envio,  até  15  de  Abril  de  cada  ano,  do  relatório  sinté`co     •  A  monitorização  intercalar  anual  fundamenta  a  apreciação  global  no   final  da  comissão  de  serviço  e  pode  fundamentar  a  sua  cessão    

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  SIADAP  –  Principais  Alterações   Dirigentes  Superiores     •  Deixou   de   haver   a   dis`nção   de   mérito,   reconhecendo   Desempenho   Excelente   •  Por   essa   razão,   deixou   de   haver   quotas   e   efeitos   da   dis`nção   de   mérito   •  A  avaliação  tem  os  efeitos  previstos  no  Estatuto  do  Pessoal  Dirigente,   deixando  de  estar  previsto  efeitos  em  matéria  de  prémios  de  gestão  

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Dirigentes Intermédios

  SIADAP  –  Principais  Alterações  

•  São considerados dirigentes intermédios os cargos de direcção intermédia ou legalmente equiparados, deixando-se de aplicar a outros cargos e chefias de unidades orgânicas •  A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios deixou de estar integrada no ciclo de gestão do serviço •  Para efeitos de avaliação, os dirigentes intermédios, no início da sua comissão de serviço, negoceiam com o respectivo avaliador a definição de objectivos a atingir no decurso do seu exercício de funções •  Para efeitos da monitorização intercalar para os dirigentes intermédios, dever ser apresentado ao respectivo dirigente superior, até 15 de Abril de cada ano, relatório sintético explicitando a evolução dos resultados obtidos face aos objectivos negociados 88  

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  SIADAP  –  Principais  Alterações  

Dirigentes  Intermédios:     •  Deixou   de   haver   a   dis`nção   de   mérito,   reconhecendo   Desempenho   Excelente   •  Deixou   de   haver   quotas   e   efeitos   da   dis`nção   de   mérito   Desempenho   Relevante  e  Desempenho  Excelente     •  A  avaliação,  propriamente  dita,  é  feita  no  termo  da  respec`va  comissão   de   serviço,   e   afere-­‐se   e   expressa-­‐se   com   base   nos   parâmetros   de   avaliação  contratualizados  no  início  da  comissão  de  serviço   •  A   avaliação   tem   os   efeitos   previstos   no   Estatuto   do   Pessoal   Dirigente,   deixando   de   exis`r   a   possibilidade   de   obtenção   de   prémios   de   desempenho,  período  sabá`co,  estágios  e  mais  dias  de  férias     89  

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  SIADAP  –  Principais  Alterações   Trabalhadores     •  A   avaliação   do   desempenho   dos   trabalhadores   deixou   de   estar   integrada   no  ciclo  de  gestão  do  serviço   •  No  início  de  cada  ciclo  avalia`vo  (bienal)  são  fixados  um  mínimo  de  três  e   um  máximo  de  sete  objec`vos       •  Os   indicadores   de   medida   de   desempenho   não   devem   ultrapassar   o   número  de  três    

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  SIADAP  –  Principais  Alterações   Trabalhadores      

•  Somente   o   reconhecimento   de   Desempenho   Excelente   em   dois   ciclo   avalia`vos   consecu`vos   produz   efeitos,   revogando-­‐se   os   efeitos   por   acumulação   da   menção   de   Desempenho   Relevante,   bem   como   os   direitos  a  período  sabá`co  e  à  aquisição  de  mais  dias  de  férias   •  Com   a   revogação   da   possibilidade   de   dis`nção   de   mérito   de   Desempenho   Excelente   aos   serviços   (SIADAP   1)   são   igualmente   revogados   os   respec`vos   efeitos   de   aumento   para   35%   e   10%   das   percentagens   máximas   para   atribuição   de   Desempenho   Relevante   e   reconhecimento  do  Desempenho  Excelente    

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  SIADAP  –  Principais  Alterações   Outras  Alterações   •  Os   vogais   representantes   da   Administração   são   designados   pelo   período  de  quatro  anos   •  Os  vogais  representantes  dos  trabalhadores  são  eleitos  pelo  período   de  quatro  anos    

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  SIADAP  –  Principais  Alterações   Outras  Alterações   •  Os  arrastamentos  de  classificação  nos  termos  do  n.º  6  do  ar`go  42.º   deixam  de  estar  sujeitos  a  quota   •  A   homologação   das   avaliações   de   desempenho   deve   ser,   em   regra,   efectuada  até  30  de  Abril   •  Os   relatórios   rela`vos   à   aplicação   do   SIADAP   passam   a   reportar-­‐se   apenas  ao  SIADAP  3  e  são  elaborados  no  final  do  ciclo  avalia`vo    

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  SIADAP  1  –  Modalidades  de  Avaliação   Art.º  14º  

AVALIAÇÃO  DO  DESEMPENHO  DOS  SERVIÇOS  

Auto-­‐avaliação  

q   Objec`vos  Condicionados  

Hetero-­‐avaliação  

QUAR   94  

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  SIADAP  1  –  Parâmetros  e  Modelo  de  Avaliação   OBJECTIVOS SIADAP 1 Serviços SIADAP 2 Dirigentes Superiores

Objectivos de Eficácia, Eficiência e Qualidade Grau de Cumprimento dos Compromissos

COMPETÊNCIAS Não se aplica

Competências (sem lista)

AVALIAÇÃO A definir pelo serviço

?

1º e 2º graus SIADAP 2 Dirigentes Intermédios

Resultados (objectivos da unidade orgânica)

Competências

Média ponderada dos parâmetros

(lista própria)

(min. 75% Resultados e

1º e 2º graus SIADAP 3 Trabalhadores 95  

Resultados (em articulação com os objectivos da unidade orgânica)

Competências (lista por carreira)

máx. 25% Competências)

Média ponderada dos parâmetros (min. 60% Resultados e máx. 40% Competências)

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  SIADAP  1  –  Menções,  Quotas  e  Efeitos   MENÇÕES

SIADAP 1 Serviços

QUOTAS

EFEITOS

Não se aplica

Não se aplcia

Não se aplica

Renovação e cessão da comissão de serviço (Estatuto dos DS)

Relevante; Adequado; Inadequado

Não se aplica

Renovação e cessão da comissão de serviço (Estatuto dos DS)

Excelente; Relevante; Adequado; Inadequado

Até 25% Relevantes, entre os quais, 5% de Excelentes

Diploma de V.C.R. (prémios, posições remuneratórias e carreiras) e outros

Bom; Satisfatório; Insuficiente

SIADAP 2 Dirigentes

Não se aplica

Superiores 1º e 2º graus SIADAP 2 Dirigentes Intermédios 1º e 2º graus SIADAP 3 Trabalhadores 96  

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  SIADAP  1  –  Processo  de  Avaliação  

CICLO DE GESTÃO ANUAL FASE DE DEFINIÇÃO ETAPA

ANO = N-1

1. Construção do Q.U.A.R

Ate 30 de Novembro

2. Validação e Aprovação dos objectivos anuais de cada serviço

Ate 15 de Dezembro

FASE DE MONITORIZAÇÃO ETAPA 3. Monitorização

ANO = N Durante o período de avaliação

FASE DE AVALIAÇÃO ETAPA

ANO = N+1

4.Auto – Avaliação • Entrega do relatório de actividades anual que integra a auto-avaliação • O serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação emite parecer com análise critica da Auto-Avaliação e eventual Proposta de hetero-avaliação • Avaliação final do desempenho dos serviços • Homologação ou alteração pelo respectivo membro do governo e / ou

Até 15 de Abril

Hetero – Avaliação • O Conselho Coordenador do SCI propõe um programa anual de hetero-avaliações •  Avaliação • Apresentação de resultados

97  

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  SIADAP  2  –  Modalidades  de  Avaliação   Art.º  29º   Dirigentes superiores e intermédios

Global Feita no fim das respectivas comissões de serviços, conforme o estatuto ou no fim do prazo para que foram nomeados

Intercalar Feita anualmente e corresponde ao ano civil pressupondo o desempenho como dirigente por período não inferior a seis meses

A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores e intermédios nos termos do SIADAP 2 não produz qualquer efeitos na respectiva carreira de origem: n.º 5 a 7 do artigo 42.º e 43.º

Com efeitos na carreira de origem 98  

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  SIADAP  2  –  Parâmetros  e  Modelo  de  Avaliação   OBJECTIVOS SIADAP 1 Serviços SIADAP 2 Dirigentes Superiores

Objectivos de Eficácia, Eficiência e Qualidade Grau de Cumprimento dos Compromissos

COMPETÊNCIAS Não se aplica

Competências (sem lista)

AVALIAÇÃO A definir pelo serviço

?

1º e 2º graus SIADAP 2 Dirigentes Intermédios

Resultados (objectivos da unidade orgânica)

Competências

Média ponderada dos parâmetros

(lista própria)

(min. 75% Resultados e

1º e 2º graus SIADAP 3 Trabalhadores 99  

Resultados (em articulação com os objectivos da unidade orgânica)

Competências (lista por carreira)

máx. 25% Competências)

Média ponderada dos parâmetros (min. 60% Resultados e máx. 40% Competências)

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  SIADAP  2  –  Menções,  Quotas  e  Efeitos   MENÇÕES

SIADAP 1 Serviços

QUOTAS

EFEITOS

Não se aplica

Não se aplcia

Não se aplica

Renovação e cessão da comissão de serviço (Estatuto dos DS)

Relevante; Adequado; Inadequado

Não se aplica

Renovação e cessão da comissão de serviço (Estatuto dos DS)

Excelente; Relevante; Adequado; Inadequado

Até 25% Relevantes, entre os quais, 5% de Excelentes

Diploma de V.C.R. (prémios, posições remuneratórias e carreiras) e outros

Bom; Satisfatório; Insuficiente

SIADAP 2 Dirigentes

Não se aplica

Superiores 1º e 2º graus SIADAP 2 Dirigentes Intermédios 1º e 2º graus SIADAP 3 Trabalhadores 100  

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  SIADAP  3  –  Modalidades  de  Avaliação   Art.º  42º  e  43º  

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS TRABALHADORES Avaliação “Regular” Verifica Requisitos Funcionais (RF): a)  Pelo menos 6 meses de relação jurídica de emprego público; b)  Pelo menos um ano de contacto funcional com o avaliador ou, caso contrário, autorização favorável do CCA; c)  Pelo menos um ano de serviço efectivo.

101  

Avaliação “Não Regular” Não Verifica RF a)

Não Verifica RF b) e/ou c)

O período de avaliação em causa é objecto de avaliação conjunta com o do ciclo avaliativo seguinte.

Releva para efeitos da respectiva carreira a última avaliação obtida nos termos da lei do SIADAP Ou Solicita ponderação curricular

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  SIADAP  3  –  Parâmetros  e  Modelo  de  Avaliação   OBJECTIVOS SIADAP 1 Serviços SIADAP 2 Dirigentes Superiores

Objectivos de Eficácia, Eficiência e Qualidade Grau de Cumprimento dos Compromissos

COMPETÊNCIAS Não se aplica

Competências (sem lista)

AVALIAÇÃO A definir pelo serviço

?

1º e 2º graus SIADAP 2 Dirigentes Intermédios

Resultados (objectivos da unidade orgânica)

Competências

Média ponderada dos parâmetros

(lista própria)

(min. 75% Resultados e

1º e 2º graus SIADAP 3 Trabalhadores 102  

Resultados (em articulação com os objectivos da unidade orgânica)

Competências (lista por carreira)

máx. 25% Competências)

Média ponderada dos parâmetros (min. 60% Resultados e máx. 40% Competências)

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  SIADAP  3  –  Menções,  Quotas  e  Efeitos   MENÇÕES

SIADAP 1 Serviços

QUOTAS

EFEITOS

Não se aplica

Não se aplcia

Não se aplica

Renovação e cessão da comissão de serviço (Estatuto dos DS)

Relevante; Adequado; Inadequado

Não se aplica

Renovação e cessão da comissão de serviço (Estatuto dos DS)

Excelente; Relevante; Adequado; Inadequado

Até 25% Relevantes, entre os quais, 5% de Excelentes

Diploma de V.C.R. (prémios, posições remuneratórias e carreiras) e outros

Bom; Satisfatório; Insuficiente

SIADAP 2 Dirigentes

Não se aplica

Superiores 1º e 2º graus SIADAP 2 Dirigentes Intermédios 1º e 2º graus SIADAP 3 Trabalhadores 103  

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  SIADAP  3  –  Intervenientes  no  Processo  de  Avaliação   Par`cipam  no  processo  de  avaliação  de   desempenho:    

Art.º  55º  

a)  O  avaliador;     b)  O  avaliado;     c)  O  Conselho  Coordenador  de  Avaliação;     d)  A  Comissão  Paritária;     e)  O  dirigente  máximo  do  serviço.  

104  

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  SIADAP  3  –  Intervenientes  no  Processo  de  Avaliação   Art.º  56º  

Responsabilidades do Avaliador:  Negociar os objectivos com o avaliado

 Rever regularmente com o avaliado os objectivos acordados  Negociar as Competências com o avaliado  Avaliar anualmente os colaboradores  Ponderar as expectativas do colaborador no processo de identificação das respectivas necessidades de desenvolvimento  Fundamentar as avaliações de “Desempenho Relevante” e de “Desempenho Inadequado” 105  

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  SIADAP  3  –  Intervenientes  no  Processo  de  Avaliação   Direitos e deveres do Avaliado:

Art.º  57º  

 O avaliado tem direito a que sejam garantidos os meios e condições necessárias ao seu desempenho em harmonia com os objectivos, bem com à avaliação do mesmos  Constituem deveres do avaliado proceder à respectiva auto avaliação e negociar com o avaliador a fixação dos objectivos, assim como das competências

106  

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  SIADAP  3  –  Intervenientes  no  Processo  de  Avaliação   Responsabilidades dos Dirigentes

Art.º  57.º  

 Os dirigentes dos serviços são responsáveis pela aplicação e divulgação aos avaliados, em tempo útil, do sistema de avaliação, garantindo o cumprimento dos seus princípios e a diferenciação do mérito

107  

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  SIADAP  3  –  Intervenientes  no  Processo  de  Avaliação   Responsabilidades dos Dirigentes Intermédios:

Art.º  39.º  

¬  A não aplicação do SIADAP 3 por razão imputável ao dirigente intermédio determina a cessação da respectiva comissão de serviço e a não observância não fundamentada das orientações dadas pelo CCA deve ser tida em conta na respectiva avaliação de desempenho

108  

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  SIADAP  3  –  Intervenientes  no  Processo  de  Avaliação   Competências do Dirigente Máximo:

Art.º  60.º  

 Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho às realidades especificas do serviço  Coordenar e controlar o processo de avaliação anual  Fixar níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação  Assegurar o cumprimento no serviço das regras estabelecias para o SIADAP  Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação de desempenho, que integra o relatório de actividades do serviço  Homologar as avaliações anuais e decidir as reclamações dos avaliados SISTEMA  INTEGRADO  DE  AVALIAÇÃO  NA  AP  |  António  Pais  |  Algés,  2015  

109  

 

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  SIADAP  3  –  Intervenientes  no  Processo  de  Avaliação   Art.º  58º  

Competências do CCA:  Estabelecer directrizes para uma aplicação objectiva e harmoniosa do SIADAP 2 e do SIADAP 3

 Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objectivos, de escolha de competências e de indicadores de medida  Estabelecer o número de objectivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho  Garantir o rigor e a diferenciação de desempenho do SIADAP 2 e do SIADAP 3  Emitir pareceres sobre os pedidos de apreciação das propostas de avaliação dos dirigentes intermédios avaliados 110  

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  SIADAP  3  –  Intervenientes  no  Processo  de  Avaliação   Competências da Comissão Paritária:

Art.º  59º  

 Apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados, antes da homologação.

111  

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  SIADAP  3  –  Processo  de  Avaliação   CICLO DE GESTÃO ANUAL FASE DE DEFINIÇÃO ETAPA 1. Planeamento

ANO = N-1 Último trimestre do ano

ANO = N 2. Contratualização dos parâmetros de avaliação: •  Objectivos • Competências

Fevereiro

FASE DE MONITORIZAÇÃO ETAPA 3. Monitorização

ANOS = N e N+1 Durante o período de avaliação

FASE DE AVALIAÇÃO ETAPA

ANO = N+2

4. Auto – Avaliação e Avaliação

1º quinzena de Janeiro

5. Harmonização

2ª quinzena de Janeiro

6. Reunião de Avaliação

Fevereiro

7. Validação e Reconhecimento 8. Apreciação pela Comissão Paritária (10 / 10 dias úteis)

Até 30 de Abril

9. Homologação 10. Reclamação (5 / 15 dias úteis)

11. Outras impugnações

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