Sistema Integrado de avaliação de desempenho na AP

SISTEMA INTEGRADO DE AVLIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP António Pais

Lisboa , 2016

SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA AP

I. FUDAMENTOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

II. GESTÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

III. GESTÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR OBJECTIVOS

IV. SIADAP 1, 2 e 3

2

SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015





IV. SIADAP 1, 2 e 3

3



Espiral de Avaliação

Consequência

Comparação

Tolerância

AVALIAÇÃO

Diferenciação

Juízo de Valor

4



Conceito de Avaliação

A avaliação é um juízo consequente do valor da diferença tolerável fruto da comparação de entes .

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Conceito de Avaliação de Desempenho A avaliação de desempenho consiste no juízo de valor consequente sobre o confronto dos resultados de desempenho com padrões de desempenho previamente definidos, ambos aferidos com base em indicadores de desempenho comuns, o qual produz efeitos sobre a gestão do desempenho e o desenvolvimento profissional.

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O que é um Indicador de Desempenho

Um indicador do desempenho é um indício da existência de um dado atributo de desempenho.

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AVALIAÇÃO

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Avaliação e Avaliação de Desempenho AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Avaliação

Sujeito: avaliador Objecto: desempenho avaliado

Comparação

Padrão de desempenho (“O que se quer”) Resultado de desempenho (“O que se tem”) Termo de Comparação: Indicador de desempenho

Diferenciação

Diferença ou igualdade, aferida no indicador de desempenho, entre o resultado e o padrão de desempenho (grau de cumprimento do padrão de desempenho)

Juízo de Valor

O grau de cumprimento do padrão de desempenho é valorizado com base nos valores organizacionais.

Tolerância

A diferença é real e o juízo de valor é percebido como justo. Sustentabilidade económica, social e cultural.

Consequência

Gestão do desempenho. O grau de cumprimento produz efeitos posi`vos ou nega`vos sobre avaliador e o aPais valiado SISTEMA INTEGRADO DE o AVALIAÇÃO NA AP | António | Algés, 2015


O que é a Gestão de Desempenho

A gestão de desempenho consiste no acompanhamento e na correção dos desvios (sobretudo, das diferenças negativas) emergentes entre resultados e padrões de desempenho, de modo a assegurar os alvos de criação de valor público.

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Processo de Gestão e Avaliação de Desempenho Tempo

Evolução de Resultados de Desempenho Fixação do Padrão de Desempenho Elaboração de Planos de Acção e Previsões

Passos Iniciais 10

Resultados

Avaliação e Controlo dos Desempenhos

Decisões Correctivas

Passos Intermédios

Avaliação De Desempenho

Passos Finais



Processo de Gestão e Avaliação de Desempenho Tempo Evolução de Resultados de Desempenho

Planeamento e Organização do Desempenho Passos Iniciais

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Gestão do Desempenho Passos Intermédios

Avaliação do Desempenho Passos Finais



O que é o Sistema Gestão e Avaliação de Desempenho Resultado no momento 1

Resultado no momento 0

Desempenho Organizacional Desempenho Individual

Gestão e Avaliação do Desempenho por Objec`vos

Gestão e Avaliação do Desempenho por Competências

+ Gestão e Avaliação do Desempenho por A`tudes

+ Gestão e Avaliação do Desempenho por Valores 12



O que é o Sistema Gestão e Avaliação de Desempenho HIERARQUIA Alinhamento de responsabilidades hierárquicas pelo desempenho criador de valor

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O que é o Sistema Gestão e Avaliação de Desempenho PROCESSOS

Alinhamento das actividades para a criação de valor 14



O que é o Sistema Gestão e Avaliação de Desempenho Organização

Decisão Estratégica

Decisão de Gestão

Decisão Operacional 15



O que é o Sistema Gestão e Avaliação de Desempenho Organização

Padrões de Desempenho Organizacional

Avaliação de Desempenho Estratégico

Padrões de Desempenho Estratégico

Alinhamento


Avaliação de Desempenho Organizacional

A

Decisão de Gestão

Decisão Operacional

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Avaliação de Desempenho da Gestão

Padrões de Desempenho da Gestão

Avaliação de Desempenho Operacional

Padrões de Desempenho Operacional SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015


O que é o Sistema Gestão e Avaliação de Desempenho A

Alinhamento horizontal

Padrões de Competências Organizacionais

Padrões de Atitudes Organizacionais

Padrões de Valores Organizacionais

Padrões de Objectivos Estratégicos

Padrões de Competências Estratégicas

Padrões de Atitudes Estratégicas

Padrões de Valores Estratégicas

Alinhamento vertical

Padrões de Objectivos Organizacionais

A

17

Padrões de Objectivos de Gestão

Padrões de Competências de Gestão

Padrões de Atitudes de Gestão

Padrões de Valores de Gestão

Padrões de Objectivos Operacionais

Padrões de Competências Operacionais

Padrões de Atitudes Operacionais

Padrões de Valores Operacionais



A lógica Integrada do SIADAP Art.º 9º Organização


Decisão de Gestão

Decisão Operacional 18

Avaliação de Desempenho Organizacional

Avaliação de Desempenho Estratégico

SIADAP 1

Serviços

Dirigentes SIADAP 2

Superiores 1º e 2º graus

Avaliação de Desempenho da Gestão

SIADAP 2

Avaliação de Desempenho Operacional

SIADAP 3

Dirigentes Intermédios 1º e 2º graus

Trabalhadores



A lógica Integrada do SIADAP SIADAP 1

SIADAP 2 Dirigentes Superiores

Cartas de Missão

1º e 2º graus SIADAP 2 Dirigentes Intermédios

Unidade Orgânica

1º e 2º graus SIADAP 3 Trabalhadores

19

Individuais

COERÊNCIA ENTRE OBJECTIVOS

Serviços

QUAR (coerência com o ciclo de gestão)

Objectivos de Eficácia Objectivos de Eficiência Objectivos de Qualidade






IV. SIADAP 1, 2 e 3

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O Conceito de Competência de Desempenho

Conceito Prá`co “Fazer o que deve ser feito.” ou “Fazer acontecer tal e qual o que se pretende que aconteça.”

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Conceito Técnico Modos intencionais de acção requeridos e pra[cados num determinado contexto de desempenho, que mobilizam capacidades para a realização de certos fins.

22




COMPETÊNCIAS

23

= F (RECURSOS , CAPACIDADES)




24




As competências organizacionais surgem da interacção dos diferentes recursos organizacionais, [rando par[do da exploração conjugada das suas capacidades. As competências dos recursos humanos é parte interac[va das competências organizacionais.

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Das Competência Transversais às Estratégicas Competências Organizacionais Competências Transversais Competências Estratégicas As competências transversais são competências organizacionais que são universalmente requeridas na organização. São competências estratégicas aquelas competências transversais que são críticas ao sucesso da estratégia. 26



Das Competência Transversais às Estratégicas Competências Estratégicas de Gestão Liderança Resolução de Problemas Gestão e Desenvolvimento de Competências Gestão Executiva de Recursos Humanos Competências Estratégicas de Negócio Orientação para o Cliente / Cidadão Orientação para Resultados Competências Estratégicas Relacionais Comunicação / Informação Trabalho de Equipa

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Das Competência Específicas às Individuais Competências Específicas Competências Funcionais Perfil individual de Competências As competências funcionais são competências específicas que são requeridas para o exercício da função organizacional. São competências individuais aquelas competências que são críticas para o exercício bem sucedido de uma função ou posto de trabalho. 28



Das Competência Específicas às Individuais Família Funcional Técnico-Administrativa Planeamento e gestão de actividades Gestão administrativa Gestão de arquivos Atendimento presencial e telefónico Família Funcional Comunicação, Imagem e Relações Públicas Comunicação e imagem Relações públicas Planeamento e marketing Família Funcional Recursos Humanos Gestão de recursos humanos Gestão de remunerações Gestão da formação Recrutamento e selecção Planeamento de recursos humanos Gestão administrativa de recursos humanos Gestão no domínio de higiene, saúde e segurança no trabalho 29



Definição Operacional de Competências

Como proceder para avaliar competências, cujo o carácter é manifestamente qualitativo? O que nos leva à questão: o que é desempenho qualitativo?

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Desempenho qualitativo é o desempenho cujas características apreensíveis são tidas como expressão ou denotando determinadas realidades imperceptíveis, a que corresponde uma certa unidade conceptual.

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Essas características sensíveis são, deste modo, indícios ou indicadores de atributos ocultos que supostamente determinam o desempenho.

32



Definição Operacional de Competências Alguns exemplos de desempenho qualitativo: Motivação Empenhamento Satisfação Qualidade Atitude Valor / Valores Competência 33



Definição Operacional de Competências A competência é um conceito de desempenho qualitativo relativo a determinados comportamentos (características de desempenho apreensíveis), os quais são indicadores de atributos humanos que determinam o desempenho, como sejam, as motivações, os traços de personalidade, as aptidões, e os conhecimentos.

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Definição Operacional de Competências Os comportamentos que indicam competência são os que servem as finalidades organizacionais e, como tal, designados de comportamentos de desempenho. Tais comportamentos podem configurar diferentes espécies de competências relativas a subconjuntos coerentes desses comportamentos, a que correspondem certas unidades de sentido.

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Definição Operacional de Competências ....... Assim, temos, entre muito outros exemplos de espécies de competências: Orientação para Resultados Orientação para o Serviço Público Responsabilidade e Compromisso com o Serviço Tolerância à Pressão e Contrariedades

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Definição Operacional de Competências ....... Os comportamentos que indicam uma dada competência podem estar presentes ou ausentes no desempenho. A sua presença pode ser mais ou menos continuada, de tal modo, que as competências são graus ou níveis de revelação dos comportamentos que as indicam.

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....... Os comportamentos que revelam as competências podem ser comprovados por recurso ao testemunho humano (observação), ao testemunho documental (produtos ou evidências) e aos resultados mensurados (por indicadores de medida).

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Definição Operacional de Competências Exemplo Enunciado da Competência

Orientação para os Resultados – manifestação de comportamentos orientados para detectar oportunidades de melhoria coninua do desempenho que produzem resultados superiores.

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Indicadores por Observação /Evidências -‐  Mantém-‐se actualizado sobre a estratégia e os objec`vos da empresa -‐ Actua proac`vamente face aos objec`vos -‐  Conhece e põe em prá`ca as melhores prá`cas para a`ngir os melhores resultados -‐  Age com sen`do de urgência para responder ao cidadão

Indicadores de Medida

-‐  Volume de operações -‐  Índice de sa`sfação dos utentes/cidadão -‐  Prazos a cumprir -‐  Número de propostas de melhoria



Perfil Individual de Competências

...... Diferentes funções podem requerer diferentes graus ou níveis de presença de comportamentos de desempenho que indicam competências, dando, por isso, origem a diferentes padrões de competências requeridas.

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Perfil Individual de Competências PERFÍL INDIVIDUAL REQUERIDO DO DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS Níveis Competências

1

3

4

1. Liderança

x

2. Resolução de problemas

x

3. Gestão e desenvolvimento de competências

x

4. Orientação para o cliente

x

5. Orientação para os resultados

x

6. Comunicação / informação

x

7. Gestão de recursos humanos

x

8. Gestão das remunerações

x

9. Gestão e operacionalização da polí`ca SST

x

10. Planeamento de Recursos humanos 41

2

x SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015



....... A avaliação de desempenho por competências é, assim, o juízo de valor sobre a diferença entre a competência demonstrada pelos comportamentos e o padrão de competências requeridas.

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43


AVALIAÇÃO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

Avaliação

Sujeito: avaliador Objecto: competências de desempenho do avaliado

Comparação

Padrão de desempenho = competências requeridas Resultado de desempenho = competências reveladas Termo de Comparação: Indicador de desempenho

Diferenciação

Diferença ou igualdade, aferida no indicador de desempenho, entre competências reveladas e competências requeridas (grau de desenvolvimento de competências)

Tolerância

A diferença é real e não viola a dignidade e iden`dade do avaliado

Julgamento

O grau de desenvolvimento de competências é valorizado em termos de comportamentos e resultados de desempenho

Consequência

Esse grau produz efeitos posi`vos ou nega`vos em termos de conformidade com o desempenho esperado



Perfil Individual de Competências ....... Finalmente, as competências podem ter comportamentos com diferentes poderes de indicação, pelo que alguns deles podem representá-las mais do que outros. Isto leva-nos à importância relativa dos comportamentos indicativos de uma competência e ao seu efeito sobre a avaliação de desempenho por competências

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As competências demonstradas apenas comprovam a aplicação de parte de certos atributos humanos em contexto de desempenho. A outra parte são atributos que organização não usa, ainda que possam ter uma aplicação potencial, constituindo assim competências potenciais.

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IV. SIADAP 1, 2 e 3

46



O Conceito de Objec`vo de Desempenho Objectivo – intenção geral de realização; Indicador de medida – padrão de medida de desempenho dado por uma determinada métrica; Meta – resultado esperado avaliado por um indicador de medida e a realizar por um dado responsável num determinado período de tempo. 47

Definição de Objectivos

Objectivo 1

Objectivo 2

Indicador de medida 1.1.

Meta 1.1.1.


Meta 1.2.1.


Meta 1.3.1.

…..

…..


Meta 2.1.1.


Meta 2.2.1.


Meta 2.3.1.

…..

…..

…..



O Conceito de Objec`vo de Desempenho

Intenção Geral de Desempenho (Objec`vo) Indicador de Medida Níveis de Realização da Intenção Geral: Cumpre (meta) Não Cumpre Supera

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AVALIAÇÃO

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O Conceito de Objec`vo de Desempenho AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR OBJECTIVOS

Avaliação

Sujeito: avaliador Objecto: resultados de desempenho do avaliado

Comparação

Padrão de desempenho = resultado esperado (meta) Resultado de desempenho = resultado alcançado Termo de Comparação: Indicador de medida

Diferenciação

Diferença ou igualdade, aferida no indicador de media, entre o resultado alcançado e o resultado esperado (grau de cumprimento do objec`vo)

Tolerância

A diferença é real e não viola a dignidade e iden`dade do avaliado

Julgamento

O grau de cumprimento é valorizado em termos de proficuidade e equidade do esforço de desempenho

Consequência

O grau de cumprimento produz efeitos posi`vos ou nega`vos em termos de produ`vidade, eficiência e eficácia



O Conceito de Indicador de Medida de Desempenho Medida de uma grandeza é compará-‐la com outra da mesma espécie tomada como unidade. A referida comparação permite determinar a grandeza como uma proporção da unidade de medida (ou quan`dade) . As medidas de grandezas pressupõem uma correspondência completa entre a medida e a grandeza -‐ a medida é a grandeza (ou quan`dade) .

50



O Conceito de Indicador de Medida de Desempenho

Um indicador do desempenho é um indício da existência de um dado atributo de desempenho. Um indicador de medida do desempenho consiste na atribuição de numerais de modo a que eles correspondam a diferentes graus de existência de um dado atributo do desempenho.

51




A atribuição de numerais a que correspondem diferentes graus de existência de uma dada propriedade do desempenho designa-‐se de escala de medida do desempenho. Existem diferentes `pos de escala ou formas de atribuir numerais a diferentes graus de existência de uma dada propriedade do desempenho.

52




Escalas Nominais Escalas Ordinais Escalas por Intervalo Escalas por Rácio

53



O Conceito de Indicador de Medida de Desempenho Escala Nominal Atribuição de um número ao desempenho que o qualifica como membro de uma dada categoria que iden`fica o desempenho medido. Exemplo “1” – desempenho técnico “2” – desempenho relacional 54



O Conceito de Indicador de Medida de Desempenho Escala Ordinal Atribuição de um número de ordem quanto ao grau de existência de uma propriedade entre diferentes desempenhos ou um conjunto de propriedades num dado desempenho Exemplo Ordene em função da maior presença das seguintes caracterís`cas de desempenho, atribuindo “1” àquela que `ver em primeiro lugar maior presença, “2” àquela que `ver em segundo lugar maior presença: …… 55



O Conceito de Indicador de Medida de Desempenho Escala por intervalo Atribuição de números que indicam diferentes graus de uma propriedade do desempenho ao longo de um coninuo, de tal modo que a diferença de número para número é igual ao longo do intervalo da escala Exemplo Como classificaria a a`tude do prestador do serviço: “1” – Muito nega`va; “2” – Nega`va; “3” – Nem nega`va nem posi`va; “4” – Posi`va; “5” – Muito posi`va 56



O Conceito de Indicador de Medida de Desempenho Escala por Rácio Atribuição de números a propriedades do desempenho de tal modo que inclui um único ponto zero e os rácios (quocientes) ou magnitudes entre pontos na escala têm significado Exemplo Quan`dade de processos tratados ou taxa de processos correctamente tratados ou valor das importâncias dos processos tratados (As escalas de medida por rácio são as que permitem medir as grandezas tangíveis) 57



O Conceito de Indicador de Medida de Desempenho Grandezas Tangíveis

Medidas de:

Medidas objectivas: atribuição de numerais por comparação de grandezas tangíveis Medidas subjectivas: atribuição de numerais por aferição individual

Grandezas Intangíveis Medidas objectivas: atribuição de numerais por aferição intersubjectiva

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Especificação e Fonte de Dados de Desempenho Especificação de Dados de Desempenho Números absolutos Médias, medianas e modas Percentagens, taxas e rácios (quocientes) Índices

59



Especificação e Fonte de Dados de Desempenho

Fonte de Dados de Desempenho Base de dados Registos administra`vo Estais`cas públicas Inquéritos Testes Observação directa

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Critérios de Formulação de Indicadores de Medida de Desempenho Critério de Validade Critério de Fiabilidade Critério de Economia Critério de Comparabilidade Critério de Clareza

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Critérios de Formulação de Indicadores de Medida de Desempenho Indicador de Medida Valor da receita Taxa de crescimento da receita em % Escala de valorização da qualidade percebida (5 níveis: Sem, Baixa, Média, Elevada e Excelente) Nº de dias de resposta a pedidos de utentes Taxa de erros com processos em %

Grau de adesão à nova aplicação informática em % 62



Critérios de Formulação de Indicadores de Medida de Desempenho Critério de Relevância Critério de Equilíbrio e Coerência Critério de Direcção do Movimento Critério de Oportunidade e Accionável Critério de Não-‐redundância

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Classes de Indicadores de Medida de Desempenho Inputs

Unidade de transformação

(de inputs em outputs)

Outputs

Criação de Valor: Valor dos inputs < Valor dos outputs

Indicadores de Criação de Valor

(eficiência, eficácia e impacto) 64



Classes de Indicadores de Medida de Desempenho Exemplo: Programa de Educação de Mães Adolescentes

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INPUTS

Gestores, Assistentes Sociais, Materiais, Instalações e Fundos

ACTIVIDADES

Reuniões de aconselhamento de adolescentes grávidas em nutrição e saúde pré natal

OUTPUTS

As mães adolescentes conhecem as melhores práticas de nutrição e saúde pré natal

OUTCOME INTERMÉDIOS

As mães adolescentes seguem as melhores práticas de nutrição e saúde dos seus filhos recém-nascidos

OUTCOME

Os bebés atingem um nível apropriado de desenvolvimento físico aos 12 meses de idade SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015


Classes de Indicadores de Medida de Desempenho

INPUT (exemplos: custo, quan`dade e qualidade dos recursos) OUTPUT (exemplos: proveitos, quan`dade e qualidade dos bens e serviços) OUTCOME (exemplos: benezcios, qualidade e sa`sfação percebidas)

EFICIÊNCIA (Output ou Outcome ÷ Input) EFICÁCIA (variação face a um padrão do Output ou Outcome)

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Condição Geral de Definição de Objec`vos Definição de Objectivos (intenção geral de realização)

Resultado Corrente

Meta Grau de Melhoria de Desempenho

(Resultado Esperado)

Indicadores de Medida 67



Princípios de Fixação de Metas de Desempenho

Princípio de Previsibilidade Princípio de Controlo Princípio de Eficácia de Esforço Princípio de Inseparabilidade Princípio de Negociação

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Princípios de Fixação de Metas de Desempenho

Regras de Negociação de Objec`vos Separar as Pessoas dos Problemas Focar nos Interesses e Não em Posições Irreduiveis Criar Opções de Vantagem Mútua U`lizar Critérios Objec`vos

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Metas e Desvios de Desempenho

Metas em Valor Absoluto e por Intervalo Metas por Intervalo: Amplitude e Risco Programação da Classificação de Desempenho

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Metas de Desempenho Par`lhado

Metas Par`lhadas e Metas Desdobradas Problema do Free-‐Rider e Dimensão da Equipa de Desempenho Problema do Free-‐Rider e Diferenciação dos Membros da Equipa

71



Objec`vos Problemá`cos

q  Objec`vos Binários: Ações e Regras ou Procedimentos

q  Objec`vos Conflituantes

q  Objec`vos Condicionados

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Caso Prático I

Casos Prá`cos

Intenção Geral de Realização: Melhorar a actualidade da difusão de recortes de imprensa. q  OM bjec`vos inários: de incumprimentos de difusão Indicador de edida: NBúmero anual Adções e Regras ou Procedimentos diária de recortes e imprensa do próprio dia até às 12h. Para que q  se cOonsidere hC aver difusão diária dos recortes de imprensa bjec`vos onflituantes devem estes incluir todos as nojcias relevantes para o serviço, ou seja, todas aquelas que o mencionem ou com ele tenham relação. Oealização bjec`vos d Condicionados Critérios q  de R a Intenção Geral (Critérios de Superação): Cumpre – 2 e 6 incumprimentos Não cumpre – mais de 6 incumprimentos Supera – menos de 2 incumprimentos 73



Caso Prático II

Casos Prá`cos

Intenção Geral de Realização: Análise e resposta em tempo ú[l a questões subme[das a parecer, pe[ções, exposições ou reclamações. Objec`vos Binários: em que é ultrapassado o prazo Indicador q  de M edida: Número de vezes previamente acordado para válida a questões subme[das a parecer, Ações e Rresposta egras ou Procedimentos pe[ções, exposições ou reclamações. q  Objec`vos onflituantes Consideram-‐se respostas vCálidas as que se encontrarem de acordo com os seguintes requisitos de qualidade: -‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐ bjec`vos ondicionados Critérios dq  e R O ealização da CIntenção Geral (Critérios de Superação): Cumpre – Ultrapassa o prazo acordado entre 2 e 6 vezes Não cumpre – Ultrapassa o prazo acordado mais de 6 vezes Supera – Ultrapassa o prazo acordado menos de 2 vezes 74



Caso Prático III

Casos Prá`cos

Intenção Geral de Realização: Planeamento atempado do projecto, com uma execução do evento com qualidade e sa[sfação dos par[cipantes Indicador de Medida: acumulação de pontos atribuídos por realização de resultados esperados no projecto de evento do seguinte q  Objec`vos Binários: modo : e cRalendário egras opu ara Procedimentos Indicador de Medida 1 A : Dções ata de concluir o planeamento do projecto Cumpre: conclui o planeamento do projecto em 15/05/2008 – 3 pontos Não Cumpre: conclui o planeamento do projecto depois de 15/05/2008 – 1 ponto q  o O pbjec`vos Supera: conclui laneamento Cdonflituantes o projecto antes de 15/05/2008 – 5 pontos Indicador de Medida 2: N.º de falhas ou erros na execução do evento Consideram-‐se falhas ou erros na execução do evento as seguintes: q  Objec`vos Condicionados -‐-‐-‐-‐-‐ Cumpre: 2 a 4 falhas ou erros na execução do evento – 3 pontos Não Cumpre: mais de 4 falhas ou erros na execução do evento – 1 ponto Supera: menos de 2 falhas ou erros na execução do evento – 5 pontos …. 75



Caso Prático III

Casos Prá`cos

…. Indicador de Medida 3: Grau de sa[sfação global dos par[cipantes (Nº pontos q  atribuídos através do ques[onário / Nº pontos total) x 100 Objec`vos Binários: Ver ques[onário e respec[va ficha técnica em anexo Ações ee ntre Regras Cumpre: grau de sa[sfação 70 eo 9u 0 P%rocedimentos – 3 pontos Não Cumpre: grau de sa[sfação < 70% – 1 ponto Supera: grau a[sfação >C 9onflituantes 0% – 5 pontos q d e Osbjec`vos Critério de Realização da Intenção Geral (Critério de Superação): Cumpre – entre 9 e 12 pontos acumulados q – m Oenos bjec`vos ondicionados Não cumpre de 9 pContos acumulados Supera – mais de 12 pontos acumulados

76

….



Caso Prático IV

Casos Prá`cos

Intenção Geral de Realização: Garan[r o sucesso na execução do plano q  Objec`vos Binários: Ações Teaxa Regras ou Procedimentos Indicador de Medida: de execução das ac[vidades previstas no plano (Nº de ac[vidades planeadas executadas/ Nº total de ac[vidades q  Objec`vos Conflituantes planeadas) x 100 Critérios de Realização da Intenção Geral (Critérios de Superação) Objec`vos Condicionados Cumpre q  – taxa de execução das ac[vidades entre 85 e 95% Não cumpre – taxa de execução das ac[vidades menor que 85% Supera – taxa de execução das ac[vidades maior do que 95% 77



Caso Prático V

Casos Prá`cos

Intenção Geral de Realização: Assegurar a correcção na limpeza das instalações Indicador de Medida: N.º anual de limpezas de instalações que verificam incorrecções de limpeza Consideram-‐se incorrecções de limpeza de instalações sempre que cons[tua evidência pelo menos uma das seguintes situações: q  Objec`vos Conflituantes -‐-‐-‐-‐-‐-‐ Critérios de Realização da Intenção Geral (Critérios de Superação): Cumpre – entre 2 a 4 limpezas de instalações que verificam incorrecções q – O bjec`vos Condicionados Não Cumpre mais de 4 limpezas de instalações que verificam incorrecções Supera – menos de 2 limpezas de instalações que verificam incorrecções

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Caso Prático VI

Casos Prá`cos

Intenção Geral de Realização: Assegurar a resposta a pendentes no prazo não superior a 30 dias. Indicador de Medida: Número anual de processos não respondidos no prazo de 30 dias úteis a contar da data de registo de entrada no serviço. Os dias dispendidos nos processos pendentes por inicia[va alheia ao serviço q  Objec`vos Conflituantes não entram na contagem dos dias para o referido prazo. Critérios de Realização da Intenção Geral (Critérios de Superação): Objec`vos Condicionados Cumpre – eq  ntre 3 e 5 processos não respondidos no prazo Não cumpre – mais de 5 processos não respondidos no prazo Supera – menos de 3 processos não respondidos no prazo 79



Caso Prático VII

Casos Prá`cos

Intenção Geral de Realização: Garan[r o acesso fácil e célere aos documentos arquivados Indicador de Medida: Número anual de vezes que não se obtém um acesso imediato a documentos arquivados (5 dias úteis após a sua entrada para arquivo) sem se saber o seu detentor q  Objec`vos Conflituantes Critérios de Realização da Intenção Geral (Critérios de Superação): Cumpre – 10 a 15 vezes Não cumpre – mais de 15 vezes q  Objec`vos Condicionados Supera – menos de 10 vezes

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Caso Prático VIII

Casos Prá`cos

Intenção Geral de Realização: Promover uma circulação escorreita da correspondência e expediente Indicador de Medida: N.º anual de falhas de classificação e entrega de correspondência e expediente Consideram-‐se falhas de classificação e entrega de correspondência e expediente as seguintes evidências: -‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐ Critérios q  de R a Intenção Geral (Critérios de Superação): Oealização bjec`vos d Condicionados Cumpre – entre 5 e 8 falhas Não Cumpre – mais de 8 falhas Supera – menos de 5 falhas 81






IV. SIADAP 1, 2 e 3

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SIADAP – Principais Alterações

Ciclo de Avaliação SIADAP 1 – Anual SIADAP 2 – de cinco (dirigentes superiores) ou três anos (dirigentes intermédios), de acordo com a duração da comissão de serviços SIADAP 3 -‐ Bienal

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SIADAP 1 •  Deixou de haver a dis`nção de mérito, reconhecendo Desempenho Excelente •  Por essa razão, deixou de haver quotas e efeitos da dis`nção de mérito

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Dirigentes •  A avaliação do desempenho dos dirigentes passa a ter uma monitorização intercalar, a qual subs`tui a avaliação intercalar •  A monitorização intercalar corresponde ao ano civil, pressupondo o desempenho como dirigente por um período não inferior a seis meses, seguidos ou interpolados

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SIADAP – Principais Alterações Dirigentes Superiores •  A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores deixou de estar integrada no ciclo de gestão do serviço •  A monitorização intercalar dos dirigentes superiores realiza-‐se com o envio, até 15 de Abril de cada ano, do relatório sinté`co •  A monitorização intercalar anual fundamenta a apreciação global no final da comissão de serviço e pode fundamentar a sua cessão

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SIADAP – Principais Alterações Dirigentes Superiores •  Deixou de haver a dis`nção de mérito, reconhecendo Desempenho Excelente •  Por essa razão, deixou de haver quotas e efeitos da dis`nção de mérito •  A avaliação tem os efeitos previstos no Estatuto do Pessoal Dirigente, deixando de estar previsto efeitos em matéria de prémios de gestão

87



Dirigentes Intermédios


•  São considerados dirigentes intermédios os cargos de direcção intermédia ou legalmente equiparados, deixando-se de aplicar a outros cargos e chefias de unidades orgânicas •  A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios deixou de estar integrada no ciclo de gestão do serviço •  Para efeitos de avaliação, os dirigentes intermédios, no início da sua comissão de serviço, negoceiam com o respectivo avaliador a definição de objectivos a atingir no decurso do seu exercício de funções •  Para efeitos da monitorização intercalar para os dirigentes intermédios, dever ser apresentado ao respectivo dirigente superior, até 15 de Abril de cada ano, relatório sintético explicitando a evolução dos resultados obtidos face aos objectivos negociados 88




Dirigentes Intermédios: •  Deixou de haver a dis`nção de mérito, reconhecendo Desempenho Excelente •  Deixou de haver quotas e efeitos da dis`nção de mérito Desempenho Relevante e Desempenho Excelente •  A avaliação, propriamente dita, é feita no termo da respec`va comissão de serviço, e afere-‐se e expressa-‐se com base nos parâmetros de avaliação contratualizados no início da comissão de serviço •  A avaliação tem os efeitos previstos no Estatuto do Pessoal Dirigente, deixando de exis`r a possibilidade de obtenção de prémios de desempenho, período sabá`co, estágios e mais dias de férias 89



SIADAP – Principais Alterações Trabalhadores •  A avaliação do desempenho dos trabalhadores deixou de estar integrada no ciclo de gestão do serviço •  No início de cada ciclo avalia`vo (bienal) são fixados um mínimo de três e um máximo de sete objec`vos •  Os indicadores de medida de desempenho não devem ultrapassar o número de três

90



SIADAP – Principais Alterações Trabalhadores

•  Somente o reconhecimento de Desempenho Excelente em dois ciclo avalia`vos consecu`vos produz efeitos, revogando-‐se os efeitos por acumulação da menção de Desempenho Relevante, bem como os direitos a período sabá`co e à aquisição de mais dias de férias •  Com a revogação da possibilidade de dis`nção de mérito de Desempenho Excelente aos serviços (SIADAP 1) são igualmente revogados os respec`vos efeitos de aumento para 35% e 10% das percentagens máximas para atribuição de Desempenho Relevante e reconhecimento do Desempenho Excelente

91



SIADAP – Principais Alterações Outras Alterações •  Os vogais representantes da Administração são designados pelo período de quatro anos •  Os vogais representantes dos trabalhadores são eleitos pelo período de quatro anos

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SIADAP – Principais Alterações Outras Alterações •  Os arrastamentos de classificação nos termos do n.º 6 do ar`go 42.º deixam de estar sujeitos a quota •  A homologação das avaliações de desempenho deve ser, em regra, efectuada até 30 de Abril •  Os relatórios rela`vos à aplicação do SIADAP passam a reportar-‐se apenas ao SIADAP 3 e são elaborados no final do ciclo avalia`vo

93



SIADAP 1 – Modalidades de Avaliação Art.º 14º

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS SERVIÇOS

Auto-‐avaliação

q  Objec`vos Condicionados

Hetero-‐avaliação

QUAR 94



SIADAP 1 – Parâmetros e Modelo de Avaliação OBJECTIVOS SIADAP 1 Serviços SIADAP 2 Dirigentes Superiores

Objectivos de Eficácia, Eficiência e Qualidade Grau de Cumprimento dos Compromissos

COMPETÊNCIAS Não se aplica

Competências (sem lista)

AVALIAÇÃO A definir pelo serviço

?


Resultados (objectivos da unidade orgânica)

Competências

Média ponderada dos parâmetros

(lista própria)

(min. 75% Resultados e

1º e 2º graus SIADAP 3 Trabalhadores 95

Resultados (em articulação com os objectivos da unidade orgânica)

Competências (lista por carreira)

máx. 25% Competências)

Média ponderada dos parâmetros (min. 60% Resultados e máx. 40% Competências)



SIADAP 1 – Menções, Quotas e Efeitos MENÇÕES

SIADAP 1 Serviços

QUOTAS

EFEITOS

Não se aplica

Não se aplcia

Não se aplica

Renovação e cessão da comissão de serviço (Estatuto dos DS)

Relevante; Adequado; Inadequado

Não se aplica


Excelente; Relevante; Adequado; Inadequado

Até 25% Relevantes, entre os quais, 5% de Excelentes

Diploma de V.C.R. (prémios, posições remuneratórias e carreiras) e outros

Bom; Satisfatório; Insuficiente

SIADAP 2 Dirigentes

Não se aplica

Superiores 1º e 2º graus SIADAP 2 Dirigentes Intermédios 1º e 2º graus SIADAP 3 Trabalhadores 96



SIADAP 1 – Processo de Avaliação

CICLO DE GESTÃO ANUAL FASE DE DEFINIÇÃO ETAPA

ANO = N-1

1. Construção do Q.U.A.R

Ate 30 de Novembro

2. Validação e Aprovação dos objectivos anuais de cada serviço

Ate 15 de Dezembro

FASE DE MONITORIZAÇÃO ETAPA 3. Monitorização

ANO = N Durante o período de avaliação

FASE DE AVALIAÇÃO ETAPA

ANO = N+1

4.Auto – Avaliação • Entrega do relatório de actividades anual que integra a auto-avaliação • O serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação emite parecer com análise critica da Auto-Avaliação e eventual Proposta de hetero-avaliação • Avaliação final do desempenho dos serviços • Homologação ou alteração pelo respectivo membro do governo e / ou

Até 15 de Abril

Hetero – Avaliação • O Conselho Coordenador do SCI propõe um programa anual de hetero-avaliações •  Avaliação • Apresentação de resultados

97



SIADAP 2 – Modalidades de Avaliação Art.º 29º Dirigentes superiores e intermédios

Global Feita no fim das respectivas comissões de serviços, conforme o estatuto ou no fim do prazo para que foram nomeados

Intercalar Feita anualmente e corresponde ao ano civil pressupondo o desempenho como dirigente por período não inferior a seis meses

A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores e intermédios nos termos do SIADAP 2 não produz qualquer efeitos na respectiva carreira de origem: n.º 5 a 7 do artigo 42.º e 43.º

Com efeitos na carreira de origem 98








?



Competências


(lista própria)










SIADAP 1 Serviços

QUOTAS

EFEITOS

Não se aplica

Não se aplcia

Não se aplica



Não se aplica






SIADAP 2 Dirigentes

Não se aplica




SIADAP 3 – Modalidades de Avaliação Art.º 42º e 43º

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS TRABALHADORES Avaliação “Regular” Verifica Requisitos Funcionais (RF): a)  Pelo menos 6 meses de relação jurídica de emprego público; b)  Pelo menos um ano de contacto funcional com o avaliador ou, caso contrário, autorização favorável do CCA; c)  Pelo menos um ano de serviço efectivo.

101

Avaliação “Não Regular” Não Verifica RF a)

Não Verifica RF b) e/ou c)

O período de avaliação em causa é objecto de avaliação conjunta com o do ciclo avaliativo seguinte.

Releva para efeitos da respectiva carreira a última avaliação obtida nos termos da lei do SIADAP Ou Solicita ponderação curricular








?



Competências


(lista própria)










SIADAP 1 Serviços

QUOTAS

EFEITOS

Não se aplica

Não se aplcia

Não se aplica



Não se aplica






SIADAP 2 Dirigentes

Não se aplica




SIADAP 3 – Intervenientes no Processo de Avaliação Par`cipam no processo de avaliação de desempenho:

Art.º 55º

a) O avaliador; b) O avaliado; c) O Conselho Coordenador de Avaliação; d) A Comissão Paritária; e) O dirigente máximo do serviço.

104



SIADAP 3 – Intervenientes no Processo de Avaliação Art.º 56º

Responsabilidades do Avaliador:  Negociar os objectivos com o avaliado

 Rever regularmente com o avaliado os objectivos acordados  Negociar as Competências com o avaliado  Avaliar anualmente os colaboradores  Ponderar as expectativas do colaborador no processo de identificação das respectivas necessidades de desenvolvimento  Fundamentar as avaliações de “Desempenho Relevante” e de “Desempenho Inadequado” 105



SIADAP 3 – Intervenientes no Processo de Avaliação Direitos e deveres do Avaliado:

Art.º 57º

 O avaliado tem direito a que sejam garantidos os meios e condições necessárias ao seu desempenho em harmonia com os objectivos, bem com à avaliação do mesmos  Constituem deveres do avaliado proceder à respectiva auto avaliação e negociar com o avaliador a fixação dos objectivos, assim como das competências

106



SIADAP 3 – Intervenientes no Processo de Avaliação Responsabilidades dos Dirigentes

Art.º 57.º

 Os dirigentes dos serviços são responsáveis pela aplicação e divulgação aos avaliados, em tempo útil, do sistema de avaliação, garantindo o cumprimento dos seus princípios e a diferenciação do mérito

107



SIADAP 3 – Intervenientes no Processo de Avaliação Responsabilidades dos Dirigentes Intermédios:

Art.º 39.º

¬  A não aplicação do SIADAP 3 por razão imputável ao dirigente intermédio determina a cessação da respectiva comissão de serviço e a não observância não fundamentada das orientações dadas pelo CCA deve ser tida em conta na respectiva avaliação de desempenho

108



SIADAP 3 – Intervenientes no Processo de Avaliação Competências do Dirigente Máximo:

Art.º 60.º

 Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho às realidades especificas do serviço  Coordenar e controlar o processo de avaliação anual  Fixar níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação  Assegurar o cumprimento no serviço das regras estabelecias para o SIADAP  Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação de desempenho, que integra o relatório de actividades do serviço  Homologar as avaliações anuais e decidir as reclamações dos avaliados SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO NA AP | António Pais | Algés, 2015

109


SIADAP 3 – Intervenientes no Processo de Avaliação Art.º 58º

Competências do CCA:  Estabelecer directrizes para uma aplicação objectiva e harmoniosa do SIADAP 2 e do SIADAP 3

 Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objectivos, de escolha de competências e de indicadores de medida  Estabelecer o número de objectivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho  Garantir o rigor e a diferenciação de desempenho do SIADAP 2 e do SIADAP 3  Emitir pareceres sobre os pedidos de apreciação das propostas de avaliação dos dirigentes intermédios avaliados 110



SIADAP 3 – Intervenientes no Processo de Avaliação Competências da Comissão Paritária:

Art.º 59º

 Apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados, antes da homologação.

111



SIADAP 3 – Processo de Avaliação CICLO DE GESTÃO ANUAL FASE DE DEFINIÇÃO ETAPA 1. Planeamento

ANO = N-1 Último trimestre do ano

ANO = N 2. Contratualização dos parâmetros de avaliação: •  Objectivos • Competências

Fevereiro

FASE DE MONITORIZAÇÃO ETAPA 3. Monitorização

ANOS = N e N+1 Durante o período de avaliação

FASE DE AVALIAÇÃO ETAPA

ANO = N+2

4. Auto – Avaliação e Avaliação

1º quinzena de Janeiro

5. Harmonização

2ª quinzena de Janeiro

6. Reunião de Avaliação

Fevereiro

7. Validação e Reconhecimento 8. Apreciação pela Comissão Paritária (10 / 10 dias úteis)

Até 30 de Abril

9. Homologação 10. Reclamação (5 / 15 dias úteis)

11. Outras impugnações

112



MUITO OBRIGADO [email protected]

113


Sistema Integrado de avaliação de desempenho na AP

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